Un nouveau jour s’est levé : ce que les employeurs doivent savoir à propos des accommodements religieux

Une récente décision de la Cour suprême aura des répercussions étendues pour les employeurs en ce qui concerne les accommodements religieux. La décision a établi une nouvelle norme que les employeurs doivent respecter s’ils affirment qu’une demande d’accommodement religieux imposerait un fardeau excessif à l’organisation si elle était accordée. 

Sors le vieux

En vertu du Titre VII de la Loi sur les droits civils de 1964, un employeur doit fournir un accommodement raisonnable aux pratiques religieuses sincères d’un employé, sauf si cet aménagement constituerait « une contrainte excessive » pour l’employeur. En 1977, dans l’affaire TransWorld Airlines c. Hardison, la Cour suprême a clarifié la notion de « contrainte excessive » dans ce contexte, statuant que les employeurs pouvaient éviter d’avoir à fournir un accommodement si cela imposait « plus qu’un coût de minimis » — défini (par le dictionnaire) comme quelque chose de trivial ou de peu d’importance — ou un fardeau.

C’est ainsi qu’a commencé l’adoption du « test de minimis coût » comme fardeau, dont la signification valeureuse a longtemps été débattue et spéculée. En pratique, le test de coût de minimis en tant que fardeau s’est avéré facile à surmonter pour les employeurs; tout coût minimal réclamé comme une difficulté excessive suffisait généralement. Entre 1977 et une décision récente, les employés se voyaient rarement accorder des demandes d’accommodement religieux en raison du faible fardeau. 

Mais dans l’affaire Groff c. DeJoy en 2023, la Cour suprême, à l’unanimité, a annulé la norme de minimis. Au lieu de cela, la cour a indiqué que le Titre VII exige que les employeurs qui refusent une telle demande d’aménagement religieux démontrent que cet accommodement entraînerait « des coûts substantiellement accrus en lien avec la conduite de leurs activités particulières ». Avec cette norme renforcée, il sera beaucoup plus difficile pour les employeurs de refuser les demandes d’accommodement religieux. 

À l’intérieur du nouveau 

Selon la Commission américaine pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC), 2 111 personnes ont porté plainte en 2021 pour discrimination religieuse. En 2022, ce nombre est passé à 13 814. Une grande partie de cette augmentation de 600% peut probablement être attribuée au fait que des employés contestent les obligations de vaccination contre la COVID-19 de leurs employeurs. Quoi qu’il en soit, cette augmentation, ajoutée à cette décision transformatrice de Groff , soulève la question : à quoi ressemblera ce nouveau paysage? Comment cela affectera-t-il les employeurs?

Les employeurs, ainsi que les professionnels de la gestion des absences, doivent faire face à la réalité que des accommodements religieux peuvent être demandés plus souvent. Et contrairement à avant, ces demandes peuvent maintenant être extrêmement difficiles à refuser. 

D’abord, comment un employeur peut-il confirmer si un accommodement religieux découle d’une croyance sincère? Les employeurs qui s’opposent à cela s’attendent à une tâche de taille – comment prouver une telle chose? 

Une autre possibilité : un employeur peut prétendre que l’aménagement imposera des contraintes financières excessivement lourdes (« coût substantiel ») à l’organisation. Cependant, cette approche doit être adoptée avec prudence, car ce faisant, un employeur devra démontrer une dépense importante liée à son entreprise – et cela variera grandement d’une organisation à l’autre selon la taille, la structure et le fonctionnement opérationnel de chaque entreprise. Par exemple, permettre à un employé de manquer le travail pour une célébration religieuse pourrait représenter une dépense importante pour un employeur comptant 17 employés. Cependant, une entreprise de plusieurs milliards de dollars comptant des milliers d’employés pourrait avoir du mal à prouver qu’une demande similaire serait significative pour eux. 

Une chose qui ne sera probablement pas différente pour ces deux organisations : aucune ne voudra soumettre ses livres financiers à inspection. Mais argumenter que la demande est préclusive sur le plan des coûts servira à cela si le litige se poursuit. 

Le Titre VII n’est pas ADA

Bien que le terme « fardeau excessif » soit utilisé à la fois dans le contexte de l’invalidité des employés (en vertu de l’Americans with Disability Act (ADA)) et de la religion de l’employé (Titre VII), les lois sont différentes et imposent des seuils distincts que les employeurs doivent atteindre lorsqu’ils affirment qu’une demande d’un employé ne peut pas être accordée. Comme discuté plus tôt, les accommodements religieux en vertu du Titre VII doivent entraîner une augmentation substantielle des coûts liés à la conduite de leur activité particulière pour être excessivement lourds. 

Comparez cela au fardeau excessif dans le contexte de l’accommodement pour le handicap. L’ADA exige que les employeurs démontrent non seulement des difficultés financières, mais aussi que la demande serait « substantielle, perturbatrice ou modifierait fondamentalement la nature ou le fonctionnement de l’entreprise ».

Ainsi, même s’il faudra des années avant de savoir comment les tribunaux interpréteront la signification d’une augmentation substantielle des coûts dans le contexte du Titre VII, la formulation semble indiquer que ce sera tout de même un défi moins intimidant que dans le contexte de l’ADA. Par conséquent, les employeurs doivent veiller à ne pas discriminer les croyances religieuses d’un employé en abordant les accommodements religieux sous l’angle de l’ADA. Il doit y avoir une norme distincte pour chaque type. 

Conseils pour les employeurs 

En regardant vers 2024, les employeurs devraient revoir leurs politiques d’aménagement existantes et/ou envisager de les mettre à jour pour assurer la conformité à la nouvelle norme. Dès la réception d’une demande d’aménagement religieux, il est conseillé de consulter un avocat tout au long du processus. L’éducation et la formation peuvent aider à s’assurer que les professionnels des ressources humaines ainsi que les gestionnaires et superviseurs de première ligne sont conscients du fardeau accru et de la manière de répondre adéquatement aux employés. 

Et, comme pour toutes les demandes d’accommodement, la documentation des interactions entourant les demandes d’accommodement religieux est d’une importance capitale. Et, en fin de compte, en raison de la nature sensible de ces demandes, les employeurs devraient traiter chaque dossier individuellement – tout en abordant chaque dossier avec curiosité plutôt qu’avec jugement.