Une décision récente de la Cour suprême aura de vastes répercussions pour les employeurs en ce qui a trait aux accommodements religieux. La décision a établi une nouvelle norme que les employeurs doivent respecter s’ils prétendent qu’une mesure d’adaptation religieuse demandée imposerait un fardeau indu à l’organisation si elle était accordée.
Sortir avec l’ancien
En vertu du titre VII du Civil Rights Act de 1964, un employeur doit fournir un accommodement raisonnable pour les pratiques religieuses sincères d’un employé, à moins que cette mesure d’adaptation ne lui cause « une contrainte excessive ». En 1977, dans l’affaire TransWorld Airlines c. Hardison, la Cour suprême a clarifié la « contrainte excessive » dans ce contexte, statuant que les employeurs pourraient éviter d’avoir à fournir une mesure d’adaptation si cela imposait « plus qu’un coût de minimis » — défini (par le dictionnaire) comme quelque chose de insignifiant ou de peu d’importance — ou un fardeau.
C’est ainsi qu’a commencé l’adoption du critère du « coût de minimis » en tant que fardeau, dont le sens valorisant a longtemps été débattu et spéculé. Dans la pratique, le critère du coût de minimis en tant que fardeau s’est avéré facile à surmonter pour les employeurs ; tout coût minimal réclamé à titre de contrainte excessive suffisait généralement. Entre 1977 et une décision récente, les employés ont rarement reçu des demandes d’accommodement religieux en raison du faible fardeau.
Mais dans l’affaire Groff c. DeJoy en 2023, la Cour suprême, dans une décision unanime, a invalidé la norme de minimis. Au lieu de cela, a déclaré la Cour, le titre VII exige que les employeurs qui refusent une telle demande d’accommodement religieux démontrent que l’accommodement entraînerait « une augmentation substantielle des coûts par rapport à la conduite de son entreprise particulière ». En vertu de cette norme plus rehaussée, il sera beaucoup plus difficile pour les employeurs de refuser les demandes d’accommodement religieux.
Dans avec le nouveau
Selon la Commission de l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC) des États-Unis, 2 111 personnes ont porté plainte en 2021 pour discrimination religieuse. En 2022, ce nombre est passé à 13 814. Une grande partie de cette augmentation de 600% peut probablement être attribuée aux employés qui contestent les mandats de vaccination contre la COVID-19 de leurs employeurs. Quoi qu’il en soit, l’augmentation, en plus de cette décision transformatrice De Groff , conduit à la question : à quoi ressemblera ce nouveau paysage ? Comment cela affectera-t-il les employeurs ?
Les employeurs, ainsi que les professionnels de la gestion des absences, doivent faire face à la réalité que les accommodements religieux peuvent être demandés plus souvent. Et contrairement à avant, ces demandes peuvent maintenant être extrêmement difficiles à refuser.
D’une part, comment un employeur peut-il confirmer si un accommodement religieux découle d’une croyance sincère ? Les employeurs qui s’opposent à cela sont dans une grande tâche - comment prouver une telle chose ?
Autre possibilité : un employeur peut affirmer que les mesures d’adaptation imposeront des contraintes financières indûment contraignantes (« coûts substantiels ») à l’organisation. Cependant, cette approche doit être adoptée avec prudence car, ce faisant, un employeur devra démontrer une dépense importante concernant son entreprise - et cela variera considérablement d’une organisation à l’autre en fonction de la taille, de la structure et du fonctionnement opérationnel de chaque entreprise. Par exemple, permettre à un employé de s’absenter du travail pour une observation religieuse pourrait représenter une dépense importante pour un employeur comptant 17 employés. Cependant, une société de plusieurs milliards de dollars comptant des milliers d’employés pourrait avoir du mal à prouver qu’une demande similaire serait importante pour eux.
Une chose qui ne sera probablement pas différente pour ces deux organisations : ni l’une ni l’autre ne voudra soumettre ses livres financiers à l’inspection. Mais faire valoir que la demande est peu concluante sur le plan des coûts fera exactement cela si le litige se poursuit.
Le titre VII n’est pas ADA
Bien que le terme « fardeau indu » soit utilisé à la fois dans les contextes de l’invalidité des employés (en vertu de l’Americans with Disability Act (ADA)) et de la religion des employés (titre VII), les lois sont différentes et prévoient des seuils différents que les employeurs doivent respecter lorsqu’ils affirment que la demande d’un employé ne peut pas être accordée. Comme nous l’avons vu précédemment, les accommodements religieux en vertu du titre VII doivent entraîner une augmentation substantielle des coûts liés à la conduite de ses activités particulières qui sont indûment lourds.
Comparez cela à un fardeau excessif dans le contexte des mesures d’adaptation pour les personnes handicapées. L’ADA exige que les employeurs démontrent non seulement des difficultés financières, mais aussi que la demande serait « substantielle ou perturbatrice, ou modifierait fondamentalement la nature ou le fonctionnement de l’entreprise ».
Ainsi, bien qu’il faudra des années avant que nous sachions comment les tribunaux interpréteront le sens de l’augmentation substantielle des coûts dans le contexte du titre VII, le libellé semble indiquer qu’il s’agira toujours d’un défi moins intimidant que dans le contexte de l’ADA. Par conséquent, les employeurs doivent faire attention à ne pas discriminer contre les croyances religieuses d’un employé en abordant les accommodements religieux à travers une lentille ADA. Il doit y avoir une norme distincte pour chaque type.
Conseils pour les employeurs
En ce qui concerne 2024, les employeurs devraient revoir leurs politiques existantes en matière d’adaptation et /ou envisager de les mettre à jour pour s’assurer qu’elles sont conformes à la nouvelle norme. À la réception d’une demande d’accommodement religieux, il est conseillé de consulter un conseiller juridique tout au long du processus. L’éducation et la formation peuvent aider à faire en sorte que les professionnels des ressources humaines ainsi que les gestionnaires et superviseurs de première ligne soient conscients du fardeau accru et de la façon de répondre aux besoins des employés de façon appropriée.
Et, comme pour toutes les demandes d’accommodement, la documentation des interactions entourant les demandes d’accommodement religieux est de la plus haute importance. Et, en fin de compte, en raison de la nature sensible de ces demandes, les employeurs devraient traiter chaque cas individuellement - ainsi que d’aborder chaque cas avec curiosité plutôt que jugement.
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