Ha comenzado una nueva etapa: lo que los empleadores deben saber sobre las adaptaciones por motivos religiosos

Un casoreciente del Tribunal Supremo tendrá amplias repercusiones para los empleadores en lo que respecta a las adaptaciones por motivos religiosos. La sentencia ha establecido un nuevo criterio que los empleadores deberán cumplir si alegan que conceder una adaptación solicitada por motivos religiosos supondría una carga excesiva para la organización. 

Adiós a lo viejo

En virtuddel Título VIIde la Ley de Derechos Civiles de 1964, un empleador debe proporcionar una adaptación razonable para las prácticas religiosas sinceras de un empleado, a menos que dicha adaptación suponga «una carga excesiva» para el empleador. En 1977, en TransWorld Airlines contra Hardison, el Tribunal Supremo aclaró el concepto de «dificultad excesiva» en este contexto, dictaminando que los empleadores podían evitar tener que proporcionar unaadaptaciónsi ello les imponía «un coste superior alo de minimis» —definido (por el diccionario) como algo insignificante o de poca importancia— o una carga.

Así comenzó la aplicación del criterio del «coste de minimis» como carga, cuyo significado valorativo ha sido objeto de debate y especulación durante mucho tiempo. En la práctica, a los empleadores les resultó fácil superar este criterio; por lo general, bastaba con alegar cualquier coste mínimo como dificultad excesiva. Entre 1977 y una sentencia reciente, rara vez se concedían a los empleados las solicitudes de adaptaciones religiosas debido a la escasa carga que suponía. 

Pero en el caso de 2023 Groff contra DeJoy, el Tribunal Supremo, en una decisión unánime, anuló el criterio de minimis. En su lugar, según el tribunal, el Título VII exige a los empleadores que denieguen dichas solicitudes de adaptación religiosa que demuestren que la adaptación supondría«un aumento sustancial de los costes enrelación con el desarrollo de su actividad empresarial concreta». Con este criterio más estricto, a los empleadores les resultará mucho más difícil denegar las solicitudes de adaptación religiosa. 

¡Que venga lo nuevo! 

Según la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. (EEOC), 2.111 personas presentaron denuncias en 2021 alegando discriminación religiosa. En 2022, esa cifra se disparó hasta las 13 814. Es probable que gran parte de este aumento del 600 % se deba a que los empleados han impugnado las obligaciones de vacunación contra la COVID-19 impuestas por sus empleadores. En cualquier caso, este aumento, sumado a la transformadorasentenciadel caso Groff, plantea la siguiente pregunta: ¿cómo será este nuevo panorama? ¿Cómo afectará a los empleadores?

Tanto los empleadores como los profesionales encargados de la gestión de las bajas deben afrontar la realidad de que es posible que se soliciten adaptaciones por motivos religiosos con mayor frecuencia. Y, a diferencia de lo que ocurría antes, ahora puede resultar extremadamente difícil denegar esas solicitudes. 

Por un lado, ¿cómo puede un empleador confirmar si una adaptación religiosa se deriva de una creencia sincera? A los empleadores que se oponen a esto les espera una tarea difícil: ¿cómo se demuestra algo así? 

Otra posibilidad: un empleador puede alegar que la adaptación supondrá una carga financiera excesiva («coste sustancial») para la organización. Sin embargo, este enfoque debe adoptarse con cautela, ya que, al hacerlo, el empleador tendrá que demostrar un gastosignificativopara su negocio, y esto variará enormemente de una organización a otra en función del tamaño, la estructura y el funcionamiento operativo de cada empresa. Por ejemplo, permitir que un empleado falte al trabajo para cumplir con una festividad religiosa podría suponer un gasto significativo para un empleador con 17 empleados. Sin embargo, a una corporación multimillonaria con miles de empleados le resultaría difícil demostrar que una solicitud similar sería significativa para ellos. 

Hay algo en lo que probablemente ambas organizaciones coincidan: ninguna de las dos querrá someter sus libros contables a inspección. Sin embargo, alegar que la solicitud supone un coste prohibitivo tendría precisamente ese efecto si el litigio continuara. 

El Título VII no es la ADA

Aunque el término «carga excesiva» se utiliza tanto en el contexto de la discapacidad de los empleados (en virtud dela Ley de Estadounidenses con Discapacidades, ADA) como en el de la religión de los empleados (Título VII), las leyes son diferentes y establecen distintos umbrales que los empleadores deben cumplir cuando alegan que no pueden acceder a la solicitud de un empleado. Como se ha comentado anteriormente, para que las adaptaciones religiosas en virtud del Título VII se consideren una carga indebida, deben suponerun aumento sustancial de los costes enrelación con el desarrollo de la actividad empresarial concreta. 

Compárese esto con la «carga excesiva» en el contexto de las adaptaciones para personas con discapacidad. La ADA exige a los empleadores que demuestren no solo dificultades económicas, sino también que la solicitud sería «sustancial o perturbadora, o que alteraría de manera fundamental la naturaleza o el funcionamiento de la empresa».

Por lo tanto, aunque pasarán años antes de que sepamos cómo interpretarán los tribunales el significado de«aumento sustancial de los costes» enel contexto del Título VII, la redacción parece indicar que seguirá siendo un reto menos abrumador que en el contexto de la ADA. Por lo tanto, los empleadores deben tener cuidado de no discriminar las creencias religiosas de un empleado al abordar las adaptaciones religiosas desde la perspectiva de la ADA. Debe existir un criterio distinto para cada tipo. 

Consejos para los empleadores 

De cara al año 2024, las empresas deberían revisar sus políticas actuales de adaptaciones y/o plantearse actualizarlas para garantizar el cumplimiento de la nueva normativa. Al recibir una solicitud de adaptación por motivos religiosos, es recomendable consultar con un asesor jurídico a lo largo de todo el proceso. La formación y la capacitación pueden contribuir a garantizar que los profesionales de recursos humanos y los responsables y supervisores de primera línea sean conscientes del mayor nivel de exigencia y sepan cómo responder adecuadamente a los empleados. 

Además, al igual que con todas las solicitudes de adaptaciones, es de suma importancia documentar las interacciones relacionadas con las solicitudes de adaptaciones por motivos religiosos. Y, en definitiva, dada la naturaleza delicada de este tipo de solicitudes, los empleadores deben tratar cada caso de forma individual, abordándolo con curiosidad en lugar de con prejuicios.