Un caso reciente del Tribunal Supremo tendrá amplias implicaciones para los empleadores en lo que respecta a las adaptaciones religiosas. La sentencia establece una nueva norma que los empleadores deben cumplir si alegan que una adaptación religiosa solicitada supondría una carga indebida para la organización si se concediera.
Fuera lo viejo
En virtud del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, un empleador debe realizar ajustes razonables para las prácticas religiosas sinceras de un empleado, a menos que dichos ajustes supongan "una carga excesiva" para el empleador. En 1977, en el asunto TransWorld Airlines contra Hardisonel Tribunal Supremo aclaró el concepto de "dificultad indebida" en este contexto, dictaminando que los empresarios podían evitar tener que proporcionar una adaptación si hacerlo suponía "más que un coste de minimis " -definido (según el diccionario) como algo insignificante o de poca importancia- o una carga.
Así comenzó la adopción de la prueba del "coste de minimis" como carga, sobre cuyo significado valorativo se ha discutido y especulado durante mucho tiempo. En la práctica, la prueba del coste de minimis como carga resultó fácil de superar para los empresarios; cualquier coste mínimo alegado como dificultad indebida solía ser suficiente. Entre 1977 y una sentencia reciente, rara vez se concedieron a los empleados solicitudes de adaptación religiosa debido a la escasa carga.
Pero en el caso Groff contra DeJoyel Tribunal Supremo, en una decisión unánime, anuló la norma de minimis. En su lugar, dijo el tribunal, el Título VII exige que los empleadores que denieguen dicha solicitud de adaptación religiosa demuestren que la adaptación supondría "un aumento sustancial de los costes en relación con el desarrollo de su actividad empresarial concreta". Con esta norma reforzada, será mucho más difícil para los empleadores denegar las solicitudes de adaptaciones religiosas.
Con el nuevo
Según la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE.UU.(EEOC), 2.111 personas presentaron denuncias en 2021 alegando discriminación religiosa. En 2022, esa cifra aumentó a 13.814. Gran parte de este aumento del 600% puede atribuirse probablemente a los empleados que desafían los mandatos de vacunación COVID-19 de sus empleadores. En cualquier caso, el aumento, además de esta sentencia transformadora Groff , lleva a la pregunta: ¿cómo será este nuevo panorama? ¿Cómo afectará a los empresarios?
Los empresarios, así como los profesionales de la gestión de ausencias, deben enfrentarse a la realidad de que las adaptaciones religiosas pueden solicitarse con mayor frecuencia. Y, a diferencia de lo que ocurría antes, ahora esas solicitudes pueden ser extremadamente difíciles de denegar.
Por un lado, ¿cómo puede un empresario confirmar si una adaptación religiosa se deriva de una creencia sincera? Los empresarios que se opongan a ello se enfrentan a una ardua tarea: ¿cómo demostrarlo?
Otra posibilidad: un empresario puede alegar que la adaptación supondrá una carga financiera excesiva ("coste sustancial") para la organización. Sin embargo, este planteamiento debe adoptarse con cautela porque, al hacerlo, el empleador tendrá que demostrar un gasto significativo en relación con su negocio, y esto variará mucho de una organización a otra en función del tamaño, la estructura y el funcionamiento operativo de cada empresa. Por ejemplo, permitir que un empleado falte al trabajo por una observación religiosa puede suponer un gasto importante para un empresario con 17 empleados. Sin embargo, una empresa multimillonaria con miles de empleados podría tener dificultades para demostrar que una solicitud similar sería significativa para ellos.
Una cosa que muy probablemente no será diferente para ambas organizaciones: ninguna querrá someter sus libros financieros a inspección. Pero argumentar que la solicitud es excluyente en términos de costes hará precisamente eso en caso de que el litigio continúe.
El Título VII no es la ADA
Aunque "carga indebida" es un término que se utiliza tanto en el contexto de la discapacidad de los empleados (en virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) ) como en el de la religión de los empleados(Título VII), las leyes son diferentes y establecen diferentes umbrales que los empleadores deben cumplir para afirmar que la solicitud de un empleado no se puede conceder. Como ya se ha dicho, las adaptaciones religiosas en virtud del Título VII deben causar un aumento sustancial de los costes en relación con el desarrollo de su actividad empresarial concreta para ser indebidamente gravosas.
Compárese con la carga indebida en el contexto de las adaptaciones por discapacidad. La ADA exige a los empresarios que demuestren no sólo dificultades financieras, sino también que la solicitud sería "sustancial, o perturbadora, o alteraría fundamentalmente la naturaleza o el funcionamiento de la empresa".
Así pues, aunque pasarán años antes de que sepamos cómo interpretarán los tribunales el significado de aumento sustancial de los costes en el contexto del Título VII, la redacción parece indicar que seguirá siendo un reto menos desalentador que en el contexto de la ADA. Por lo tanto, los empleadores deben tener cuidado de no discriminar las creencias religiosas de un empleado enfocando las adaptaciones religiosas a través de la lente de la ADA. Debe haber una norma distinta para cada tipo.
Consejos para empresarios
De cara a 2024, los empleadores deben revisar sus políticas de adaptación existentes y/o considerar la posibilidad de actualizarlas para garantizar el cumplimiento de la nueva norma. Al recibir una solicitud de adaptación religiosa, es aconsejable consultar con un asesor jurídico durante todo el proceso. La educación y la formación pueden ayudar a garantizar que los profesionales de recursos humanos y los directivos y supervisores de primera línea sean conscientes de la mayor carga y de cómo responder adecuadamente a los empleados.
Y, como ocurre con todas las solicitudes de adaptación, la documentación de las interacciones en torno a las solicitudes de adaptación por motivos religiosos es de suma importancia. Y, en última instancia, debido a la naturaleza sensible de estas solicitudes, los empresarios deben tratar cada caso de forma individual, así como abordarlo con curiosidad en lugar de juzgarlo.
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