Ha amanecido un nuevo día: lo que los empleadores deben saber sobre las adaptaciones religiosas.

Un casoreciente del Tribunal Supremo tendrá amplias implicaciones para los empleadores, ya que se refiere a las adaptaciones religiosas. La sentencia estableció una nueva norma que deben cumplir los empleadores si alegan que una adaptación religiosa solicitada supondría una carga excesiva para la organización si se concediera. 

Fuera lo viejo

En virtuddel título VIIde la Ley de Derechos Civiles de 1964, un empleador debe proporcionar una adaptación razonable para las prácticas religiosas sinceras de un empleado, a menos que dicha adaptación suponga «una dificultad excesiva» para el empleador. En 1977, en TransWorld Airlines contra Hardison, el Tribunal Supremo aclaró el concepto de «dificultad excesiva» en este contexto, dictaminando que los empleadores podían evitar tener que proporcionar unaadaptaciónsi ello suponía «más que uncoste mínimo» —definido (por el diccionario) como algo insignificante o de poca importancia— o una carga.

Así comenzó la adopción de la prueba del «coste mínimo» como carga, cuyo significado evaluativo ha sido objeto de debate y especulación durante mucho tiempo. En la práctica, la prueba del coste mínimo como carga resultó fácil de superar para los empleadores; cualquier coste mínimo alegado como dificultad excesiva solía ser suficiente. Entre 1977 y una sentencia reciente, rara vez se concedían a los empleados las solicitudes de adaptación religiosa debido a la baja carga que suponían. 

Pero en el caso de 2023 de Groff contra DeJoy, el Tribunal Supremo, en una decisión unánime, anuló el criterio de minimis. En su lugar, el tribunal dictaminó que el Título VII exige a los empleadores que denieguen dichas solicitudes de adaptación religiosa que demuestren que la adaptación supondría«un aumento sustancial de los costes enrelación con el desarrollo de su actividad concreta». Con este criterio más estricto, será mucho más difícil para los empleadores denegar las solicitudes de adaptación religiosa. 

Entra lo nuevo 

Según la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) de EE. UU., 2111 personas presentaron denuncias en 2021 por discriminación religiosa. En 2022, esa cifra aumentó hasta las 13 814. Gran parte de este incremento del 600 % puede atribuirse probablemente a los empleados que impugnaron las obligaciones de vacunación contra la COVID-19 impuestas por sus empleadores. En cualquier caso, este aumento, sumado a la transformadorasentenciaGroff, plantea la siguiente pregunta: ¿cómo será este nuevo panorama? ¿Cómo afectará a los empleadores?

Los empleadores, así como los profesionales de la gestión de ausencias, deben lidiar con la realidad de que las adaptaciones religiosas pueden solicitarse con mayor frecuencia. Y, a diferencia de antes, ahora puede resultar extremadamente difícil denegar esas solicitudes. 

Por un lado, ¿cómo puede un empleador confirmar si una adaptación religiosa se deriva de una creencia sincera? Los empleadores que se oponen a esto se enfrentan a una tarea difícil: ¿cómo se puede demostrar algo así? 

Otra posibilidad: un empleador puede alegar que la adaptación supondrá una carga financiera excesiva («coste sustancial») para la organización. Sin embargo, este enfoque debe adoptarse con cautela, ya que, al hacerlo, el empleador tendrá que demostrar que supone un gastosignificativopara su negocio, y esto variará mucho de una organización a otra en función del tamaño, la estructura y el funcionamiento operativo de cada empresa. Por ejemplo, permitir que un empleado falte al trabajo por motivos religiosos podría suponer un gasto significativo para un empleador con 17 empleados. Sin embargo, una corporación multimillonaria con miles de empleados podría tener dificultades para demostrar que una solicitud similar sería significativa para ellos. 

Una cosa que probablemente no será diferente para ambas organizaciones: ninguna de las dos querrá someter sus libros contables a inspección. Pero argumentar que la solicitud es excluyente en cuanto a los costes hará precisamente eso si el litigio continúa. 

El Título VII no es la ADA.

Aunque el término «carga excesiva» se utiliza tanto en el contexto de la discapacidad de los empleados (en virtud dela Ley de Estadounidenses con Discapacidades(ADA)) como en el de la religión de los empleados (Título VII), las leyes son diferentes y establecen umbrales distintos que los empleadores deben cumplir cuando afirman que no se puede conceder la solicitud de un empleado. Como se ha comentado anteriormente, las adaptaciones religiosas en virtud del Título VII deben suponerun aumento sustancial de los costes enrelación con el desarrollo de su actividad concreta para que se consideren una carga indebida. 

Compárese esto con la carga indebida en el contexto de las adaptaciones para personas con discapacidad. La ADA exige a los empleadores que demuestren no solo dificultades financieras, sino también que la solicitud sería «sustancial o perturbadora, o alteraría fundamentalmente la naturaleza o el funcionamiento de la empresa».

Por lo tanto, aunque pasarán años antes de que sepamos cómo interpretarán los tribunales el significado de«aumento sustancial de los costes» enel contexto del Título VII, la redacción parece indicar que seguirá siendo un reto menos abrumador que en el contexto de la ADA. Por lo tanto, los empleadores deben tener cuidado de no discriminar las creencias religiosas de los empleados al abordar las adaptaciones religiosas desde la perspectiva de la ADA. Debe haber una norma distinta para cada tipo. 

Consejos para empleadores 

De cara al año 2024, los empleadores deberían revisar sus políticas de adaptación existentes y/o considerar su actualización para garantizar el cumplimiento de la nueva norma. Al recibir una solicitud de adaptación por motivos religiosos, es aconsejable consultar con un asesor jurídico durante todo el proceso. La formación y la capacitación pueden ayudar a garantizar que los profesionales de recursos humanos y los gerentes y supervisores de primera línea sean conscientes de la mayor carga que esto supone y de cómo responder adecuadamente a los empleados. 

Y, al igual que con todas las solicitudes de adaptación, es de suma importancia documentar las interacciones relacionadas con las solicitudes de adaptación por motivos religiosos. Y, al final, debido a la naturaleza delicada de este tipo de solicitudes, los empleadores deben tratar cada caso de forma individual, así como abordarlo con curiosidad en lugar de con prejuicios.