Un récent arrêt de la Cour suprême aura de vastes implications pour les employeurs en ce qui concerne les aménagements religieux. L'arrêt a établi une nouvelle norme à laquelle les employeurs doivent se conformer s'ils affirment qu'un accommodement religieux demandé représenterait une charge excessive pour l'organisation s'il était accordé.
Fini l'ancien
En vertu du titre VII de la loi sur les droits civils de 1964, un employeur doit fournir un aménagement raisonnable pour les pratiques religieuses sincères d'un employé, à moins que cet aménagement ne constitue une "contrainte excessive" pour l'employeur. En 1977, dans l'affaire TransWorld Airlines v. Hardisonla Cour suprême a précisé la notion de "contrainte excessive" dans ce contexte, en décidant que les employeurs pouvaient éviter d'avoir à fournir un aménagement si cela leur imposait "plus qu'un coût de minimis " - défini (par le dictionnaire) comme quelque chose d'insignifiant ou de peu d'importance - ou un fardeau.
C'est ainsi qu'a commencé l'adoption du critère du "coût de minimis" en tant que charge, dont la signification évaluative a longtemps fait l'objet de discussions et de spéculations. Dans la pratique, le critère du coût de minimis en tant que charge s'est avéré facile à surmonter pour les employeurs ; tout coût minime invoqué comme une contrainte excessive suffisait généralement. Entre 1977 et une décision récente, les employés ont rarement obtenu des accommodements religieux en raison de la faiblesse de la charge.
Mais dans l'affaire Groff c. DeJoyla Cour suprême, dans une décision unanime, a invalidé la norme de minimis. Au lieu de cela, la Cour a déclaré que le titre VII exige des employeurs qui refusent une demande d'aménagement religieux qu'ils démontrent que l'aménagement entraînerait "une augmentation substantielle des coûts par rapport à la conduite de leur activité particulière". En vertu de cette norme renforcée, il sera beaucoup plus difficile pour les employeurs de refuser des demandes d'aménagements religieux.
Avec le nouveau
Selon la Commission américaine pour l'égalité des chances en matière d'emploi(EEOC), 2 111 personnes ont porté plainte en 2021 pour discrimination religieuse. En 2022, ce nombre est passé à 13 814. Une grande partie de cette augmentation de 600 % peut probablement être attribuée aux employés qui contestent les mandats de vaccination COVID-19 de leurs employeurs. Quoi qu'il en soit, cette augmentation, ajoutée à l'arrêt transformateur Groff , soulève la question suivante : à quoi ressemblera ce nouveau paysage ? Quelles seront les conséquences pour les employeurs ?
Les employeurs, ainsi que les professionnels de la gestion des absences, doivent faire face à la réalité : les demandes d'accommodements religieux sont de plus en plus fréquentes. Et contrairement à ce qui se passait auparavant, ces demandes peuvent désormais être extrêmement difficiles à refuser.
D'une part, comment un employeur peut-il confirmer qu'un accommodement religieux découle d'une croyance sincère ? Les employeurs qui s'y opposent sont confrontés à une tâche ardue : comment prouver une telle chose ?
Autre possibilité : l'employeur peut affirmer que l'aménagement imposera à l'organisation des contraintes financières indûment lourdes ("coût substantiel"). Toutefois, cette approche doit être adoptée avec prudence car, dans ce cas, l'employeur devra démontrer l'existence d'une dépense importante pour son entreprise - et cela variera considérablement d'une organisation à l'autre en fonction de la taille, de la structure et du fonctionnement opérationnel de chaque entreprise. Par exemple, permettre à un employé de s'absenter du travail pour une observation religieuse peut représenter une dépense importante pour un employeur comptant 17 employés. En revanche, une société multimilliardaire comptant des milliers d'employés pourrait avoir du mal à prouver qu'une demande similaire serait importante pour elle.
Il y a une chose qui ne sera probablement pas différente pour ces deux organisations : aucune ne voudra soumettre ses livres financiers à une inspection. En revanche, si le litige se poursuit, c'est exactement ce qu'elles feront en arguant du fait que la demande n'engendre pas de coûts.
Le titre VII n'est pas l'ADA
Bien que l'expression "charge indue" soit utilisée à la fois dans le contexte du handicap (en vertu de l'Americans with Disability Act (ADA)) et dans celui de la religion(Titre VII ), les lois sont différentes et prévoient des seuils différents que les employeurs doivent respecter lorsqu'ils affirment que la demande d'un employé ne peut pas être acceptée. Comme nous l'avons vu précédemment, les aménagements religieux prévus par le titre VII doivent entraîner une augmentation substantielle des coûts liés à la conduite de l'entreprise pour être considérés comme indûment contraignants.
Comparez cela à la charge indue dans le contexte de l'aménagement du handicap. L'ADA exige des employeurs qu'ils démontrent non seulement leurs difficultés financières, mais aussi que la demande serait "substantielle, ou perturbatrice, ou qu'elle modifierait fondamentalement la nature ou le fonctionnement de l'entreprise".
Ainsi, même s'il faudra attendre des années avant de savoir comment les tribunaux interpréteront la signification de l'augmentation substantielle des coûts dans le contexte du titre VII, la formulation semble indiquer qu'il s'agira toujours d'un défi moins redoutable que dans le contexte de l'ADA. Par conséquent, les employeurs doivent veiller à ne pas discriminer les croyances religieuses d'un employé en abordant les aménagements religieux sous l'angle de l'ADA. Il doit y avoir une norme distincte pour chaque type d'accommodement.
Conseils aux employeurs
D'ici à 2024, les employeurs devraient revoir leurs politiques d'accommodement existantes et/ou envisager de les mettre à jour pour garantir la conformité avec la nouvelle norme. Lorsqu'ils reçoivent une demande d'aménagement religieux, il est conseillé de consulter un conseiller juridique tout au long de la procédure. L'éducation et la formation peuvent contribuer à faire en sorte que les professionnels des ressources humaines, les gestionnaires et les superviseurs de première ligne soient conscients de l'alourdissement de la charge et de la manière de répondre aux employés de manière appropriée.
Et, comme pour toutes les demandes d'accommodement, la documentation des interactions entourant les demandes d'accommodement religieux est de la plus haute importance. Enfin, en raison de la nature délicate de ces demandes, les employeurs doivent traiter chaque cas individuellement et l'aborder avec curiosité plutôt qu'avec un jugement.
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