Ein neuer Tag ist angebrochen: Was Arbeitgeber über religiöse Sonderregelungen wissen müssen

Ein aktuellesUrteildes Bundesgerichtshofs wird weitreichende Auswirkungen für Arbeitgeber haben, da es sich auf religiöse Sonderregelungen bezieht. Das Urteil hat einen neuen Maßstab festgelegt, den Arbeitgeber erfüllen müssen, wenn sie geltend machen, dass eine beantragte religiöse Sonderregelung bei Gewährung eine unzumutbare Belastung für das Unternehmen darstellen würde. 

Weg mit dem Alten

GemäßTitel VIIdes Civil Rights Act von 1964 muss ein Arbeitgeber angemessene Vorkehrungen für die aufrichtige Ausübung der Religion eines Arbeitnehmers treffen, es sei denn, diese Vorkehrungen würden für den Arbeitgeber eine „unzumutbare Härte“ darstellen. Im Jahr 1977, in der Rechtssache Rechtssache „TransWorld Airlines gegen Hardison“den Begriff „unzumutbare Härte“ in diesem Zusammenhang und entschied, dass Arbeitgeber von der Pflicht zur Gewährung einerangemessenen Vorkehrungbefreit seien, wenn dies „mehr als einende minimis-Aufwand“ – im Wörterbuch definiert als etwas Geringfügiges oder von geringer Bedeutung – oder eine Belastung mit sich bringen würde.

So begann die Anwendung des „De-minimis-Kosten“-Tests als Nachweispflicht, über dessen wertende Bedeutung seit langem diskutiert und spekuliert wurde. In der Praxis erwies sich der De-minimis-Kosten-Test als Nachweispflicht für Arbeitgeber als leicht zu bewältigen; bereits geringfügige Kosten, die als unzumutbare Härte geltend gemacht wurden, reichten in der Regel aus. Zwischen 1977 und einem kürzlich ergangenen Urteil wurden Anträgen von Arbeitnehmern auf religiöse Sonderregelungen aufgrund der geringen Nachweispflicht nur selten stattgegeben. 

Im Fall „Groff gegen DeJoy“ aus dem Jahr 2023 Groff gegen DeJoyhat der Oberste Gerichtshof in einer einstimmigen Entscheidung den „de minimis“-Maßstab für ungültig erklärt. Stattdessen, so das Gericht, verlangt Titel VII von Arbeitgebern, die solche Anträge auf religiöse Sonderregelungen ablehnen, nachzuweisen, dass die Sonderregelung zu„erheblichen Mehrkosten imZusammenhang mit der Ausübung ihrer jeweiligen Geschäftstätigkeit“ führen würde. Nach diesem verschärften Maßstab wird es für Arbeitgeber deutlich schwieriger sein, Anträge auf religiöse Sonderregelungen abzulehnen. 

Das Neue kommt 

Nach Angaben der US-Behörde für Chancengleichheit am Arbeitsplatz (EEOC) reichten im Jahr 2021 2.111 Personen Beschwerden wegen angeblicher religiöser Diskriminierung ein. Im Jahr 2022 stieg diese Zahl sprunghaft auf 13.814 an. Ein Großteil dieses Anstiegs um 600 % ist wahrscheinlich darauf zurückzuführen, dass Arbeitnehmer die COVID-19-Impfpflicht ihrer Arbeitgeber angefochten haben. Unabhängig davon wirft dieser Anstieg – zusätzlich zu dem bahnbrechendenGroff-Urteil– die Frage auf: Wie wird diese neue Situation aussehen? Wie wird sie sich auf Arbeitgeber auswirken?

Arbeitgeber sowie Fachleute für das Fehlzeitenmanagement müssen sich mit der Tatsache auseinandersetzen, dass immer häufiger religiöse Sonderregelungen beantragt werden. Und anders als früher kann es mittlerweile äußerst schwierig sein, solche Anträge abzulehnen. 

Zum einen: Wie kann ein Arbeitgeber überprüfen, ob eine religiöse Ausnahmeregelung auf einer aufrichtigen Überzeugung beruht? Arbeitgeber, die sich dagegen aussprechen, stehen vor einer schwierigen Aufgabe – wie lässt sich so etwas nachweisen? 

Eine weitere Möglichkeit: Ein Arbeitgeber könnte geltend machen, dass die angemessene Vorkehrung dem Unternehmen eine unverhältnismäßige finanzielle Belastung („erhebliche Kosten“) auferlegen würde. Dieser Ansatz sollte jedoch mit Vorsicht verfolgt werden, da ein Arbeitgeber in diesem Fall nachweisen muss, dass seinem UnternehmenerheblicheKosten entstehen – und diese variieren je nach Größe, Struktur und Betriebsabläufen des jeweiligen Unternehmens stark von Unternehmen zu Unternehmen. Beispielsweise könnte es für einen Arbeitgeber mit 17 Beschäftigten einen erheblichen Aufwand bedeuten, einem Mitarbeiter zu gestatten, wegen einer religiösen Feier der Arbeit fernzubleiben. Ein milliardenschweres Unternehmen mit Tausenden von Beschäftigten dürfte hingegen Schwierigkeiten haben, nachzuweisen, dass ein ähnlicher Antrag für das Unternehmen von erheblicher Bedeutung wäre. 

Eines wird sich für beide Organisationen höchstwahrscheinlich nicht ändern: Keine von beiden wird ihre Finanzunterlagen einer Prüfung unterziehen wollen. Doch das Argument, die Aufforderung sei mit unverhältnismäßig hohen Kosten verbunden, würde genau dazu führen, sollte der Rechtsstreit fortgesetzt werden. 

Titel VII ist nicht das ADA

Zwar wird der Begriff „unangemessene Belastung“ sowohl im Zusammenhang mit der Behinderung von Arbeitnehmern (gemäß demAmericans with Disabilities Act(ADA)) als auch im Zusammenhang mit der Religion von Arbeitnehmern (Titel VII) verwendet, doch unterscheiden sich die Gesetze und legen unterschiedliche Schwellenwerte fest, die Arbeitgeber erfüllen müssen, wenn sie geltend machen, dass dem Antrag eines Arbeitnehmers nicht stattgegeben werden kann. Wie bereits erläutert, müssen religiöse Sonderregelungen gemäß Titel VIIimVerhältnis zur Ausübung der jeweiligen Geschäftstätigkeit zuerheblich erhöhten Kostenführen, um als unangemessene Belastung zu gelten. 

Vergleichen Sie dies mit einer unzumutbaren Belastung im Zusammenhang mit angemessenen Vorkehrungen für Menschen mit Behinderung. Das ADA verlangt von Arbeitgebern, dass sie nicht nur finanzielle Schwierigkeiten nachweisen, sondern auch, dass die Anfrage „erheblich oder störend wäre oder die Art oder den Betrieb des Unternehmens grundlegend verändern würde“.

Auch wenn es noch Jahre dauern wird, bis wir wissen, wie Gerichte den Begriff„erheblich erhöhte Kosten“ imZusammenhangmitTitel VII auslegen werden, scheint der Wortlaut darauf hinzudeuten, dass dies dennoch eine weniger große Herausforderung darstellen wird als im Zusammenhang mit dem ADA. Daher müssen Arbeitgeber darauf achten, die religiösen Überzeugungen eines Arbeitnehmers nicht zu diskriminieren, indem sie religiöse Sonderregelungen aus der Perspektive des ADA betrachten. Für jede Art von Sonderregelung muss es einen eigenen Maßstab geben. 

Tipps für Arbeitgeber 

Mit Blick auf das Jahr 2024 sollten Arbeitgeber ihre bestehenden Richtlinien zu angemessenen Vorkehrungen überprüfen und/oder eine Aktualisierung in Betracht ziehen, um die Einhaltung der neuen Norm sicherzustellen. Nach Erhalt eines Antrags auf religiöse Sonderregelungen ist es ratsam, während des gesamten Verfahrens einen Rechtsbeistand hinzuzuziehen. Durch Schulungen und Fortbildungen kann sichergestellt werden, dass Personalverantwortliche sowie Führungskräfte und Vorgesetzte an vorderster Front sich der erhöhten Beweislast bewusst sind und wissen, wie sie angemessen auf Mitarbeiter reagieren können. 

Und wie bei allen Anträgen auf Sonderregelungen ist auch bei Anträgen auf religiöse Sonderregelungen die Dokumentation der diesbezüglichen Interaktionen von größter Bedeutung. Und letztendlich sollten Arbeitgeber aufgrund der Sensibilität solcher Anträge jeden Fall individuell behandeln – und jedem Fall mit Neugier statt mit Vorurteilen begegnen.