Ein kürzlich ergangenes Urteil des Obersten Gerichtshofs wird weitreichende Auswirkungen für Arbeitgeber haben, wenn es um religiöse Vorkehrungen geht. In dem Urteil wurde ein neuer Standard festgelegt, den Arbeitgeber erfüllen müssen, wenn sie geltend machen, dass eine beantragte religiöse Vorkehrung die Organisation unangemessen belasten würde, wenn sie gewährt würde.
Raus mit dem Alten
Gemäß Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes von 1964 muss ein Arbeitgeber angemessene Vorkehrungen für die religiösen Praktiken eines Arbeitnehmers treffen, es sei denn, diese Vorkehrungen würden für den Arbeitgeber eine "unbillige Härte" darstellen. Im Jahr 1977, in TransWorld Airlines vs. Hardisonhat der Oberste Gerichtshof den Begriff "unzumutbare Härte" in diesem Zusammenhang präzisiert und entschieden, dass Arbeitgeber sich der Verpflichtung zur Bereitstellung von Vorkehrungen entziehen können, wenn diese "mehr als nur geringfügige Kosten" - im Wörterbuch definiert als etwas Geringfügiges oder wenig Wichtiges - oder eine Belastung bedeuten würden.
So begann die Annahme des "De-minimis-Kosten"-Tests als Belastung, über dessen wertende Bedeutung lange gestritten und spekuliert wurde. In der Praxis erwies sich der De-minimis-Kostentest als Belastung für die Arbeitgeber als leicht zu überwinden; jede minimale Kostenbelastung, die als unzumutbare Härte geltend gemacht wurde, reichte im Allgemeinen aus. Von 1977 bis zu einem kürzlich ergangenen Urteil wurden Anträge von Arbeitnehmern auf religiöse Vorkehrungen aufgrund der geringen Belastung nur selten genehmigt.
Aber in der Rechtssache 2023 Groff vs. DeJoyhat der Oberste Gerichtshof in einer einstimmigen Entscheidung die De-minimis-Norm verworfen. Stattdessen, so das Gericht, verlangt Titel VII von Arbeitgebern, die einen solchen Antrag auf religiöse Vorkehrungen ablehnen, dass sie nachweisen, dass die Vorkehrungen zu "erheblich höheren Kosten im Zusammenhang mit der Ausübung ihrer jeweiligen Geschäftstätigkeit" führen würden. Unter dieser verschärften Norm wird es für Arbeitgeber wesentlich schwieriger sein, Anträge auf religiöse Vorkehrungen abzulehnen.
Mit dem neuen
Nach Angaben der U.S. Equal Employment Opportunity Commission(EEOC) haben im Jahr 2021 2.111 Personen Anzeige wegen angeblicher religiöser Diskriminierung erstattet. Im Jahr 2022 stieg diese Zahl sprunghaft auf 13.814. Ein Großteil dieses Anstiegs um 600 % ist wahrscheinlich darauf zurückzuführen, dass Arbeitnehmer die COVID-19-Impfvorschriften ihrer Arbeitgeber anfechten. Unabhängig davon wirft der Anstieg neben dem umwälzenden Urteil von Groff die Frage auf: Wie wird diese neue Landschaft aussehen? Wie wird sie sich auf die Arbeitgeber auswirken?
Sowohl Arbeitgeber als auch Fachleute für Abwesenheitsmanagement müssen sich mit der Tatsache auseinandersetzen, dass immer häufiger religiöse Vorkehrungen beantragt werden können. Und im Gegensatz zu früher kann es jetzt äußerst schwierig sein, diese Anträge abzulehnen.
Wie kann ein Arbeitgeber feststellen, ob ein religiöses Angebot auf einer aufrichtigen Überzeugung beruht? Arbeitgeber, die dagegen argumentieren, stehen vor einer großen Aufgabe - wie kann man so etwas beweisen?
Eine andere Möglichkeit: Ein Arbeitgeber kann geltend machen, dass die Anpassung für das Unternehmen eine unangemessene finanzielle Belastung ("erhebliche Kosten") bedeutet. Dieser Ansatz ist jedoch mit Vorsicht zu genießen, da der Arbeitgeber in diesem Fall nachweisen muss, dass für sein Unternehmen erhebliche Kosten anfallen - und dies wird von Unternehmen zu Unternehmen sehr unterschiedlich sein, je nach Größe, Struktur und betrieblichen Abläufen des jeweiligen Unternehmens. So kann es für einen Arbeitgeber mit 17 Mitarbeitern einen erheblichen Aufwand darstellen, wenn er einem Mitarbeiter erlaubt, wegen einer religiösen Feier der Arbeit fernzubleiben. Ein milliardenschweres Unternehmen mit Tausenden von Mitarbeitern könnte jedoch Schwierigkeiten haben, nachzuweisen, dass ein ähnlicher Antrag für ihn von Bedeutung wäre.
Eine Sache, die sich bei diesen beiden Organisationen höchstwahrscheinlich nicht ändern wird, ist, dass keine von ihnen ihre Finanzbücher einer Prüfung unterziehen will. Aber die Behauptung, dass der Antrag keine Kosten verursacht, wird genau das bewirken, wenn der Rechtsstreit weitergeht.
Titel VII ist nicht ADA
Obwohl der Begriff "unzumutbare Belastung" sowohl im Zusammenhang mit Behinderungen von Arbeitnehmern (gemäß dem Americans with Disability Act (ADA) ) als auch mit der Religion von Arbeitnehmern(Titel VII ) verwendet wird, sind die Gesetze unterschiedlich und sehen unterschiedliche Schwellenwerte vor, die Arbeitgeber erfüllen müssen, wenn sie geltend machen, dass dem Antrag eines Arbeitnehmers nicht stattgegeben werden kann. Wie bereits erörtert, müssen religiöse Vorkehrungen gemäß Titel VII erhebliche Mehrkosten im Zusammenhang mit der Ausübung des jeweiligen Geschäfts verursachen, um eine unangemessene Belastung darzustellen.
Vergleichen Sie dies mit der unzumutbaren Belastung im Zusammenhang mit der Anpassung an Behinderungen. Das ADA verlangt von den Arbeitgebern nicht nur den Nachweis finanzieller Schwierigkeiten, sondern auch, dass der Antrag "erheblich oder störend wäre oder die Art oder den Betrieb des Unternehmens grundlegend verändern würde".
Es wird also noch Jahre dauern, bis wir wissen, wie die Gerichte die Bedeutung des Begriffs " erheblich erhöhte Kosten" im Zusammenhang mit Titel VII auslegen werden, aber der Wortlaut scheint darauf hinzudeuten, dass dies immer noch eine weniger entmutigende Herausforderung sein wird als im Zusammenhang mit dem ADA. Daher müssen Arbeitgeber darauf achten, dass sie die religiösen Überzeugungen eines Arbeitnehmers nicht diskriminieren, indem sie religiöse Vorkehrungen durch eine ADA-Brille betrachten. Für jede Art muss es einen eigenen Standard geben.
Tipps für Arbeitgeber
Mit Blick auf das Jahr 2024 sollten Arbeitgeber ihre bestehenden Richtlinien für Vorkehrungen überprüfen und/oder deren Aktualisierung in Betracht ziehen, um die Einhaltung der neuen Norm zu gewährleisten. Es ist ratsam, bei einem Antrag auf religiöse Vorkehrungen während des gesamten Prozesses einen Rechtsbeistand hinzuzuziehen. Schulungen und Weiterbildungen können dazu beitragen, dass Personalverantwortliche, Führungskräfte und Vorgesetzte sich der erhöhten Belastung bewusst sind und wissen, wie sie angemessen auf Mitarbeiter reagieren können.
Und wie bei allen Anträgen auf Unterbringung ist die Dokumentation der Interaktionen im Zusammenhang mit Anträgen auf religiöse Unterbringung von größter Bedeutung. Und schließlich sollten Arbeitgeber aufgrund des sensiblen Charakters solcher Anträge jeden Fall individuell behandeln - und jeden Fall mit Neugier und nicht mit einem Urteil angehen.
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