Amanheceu um novo dia: o que os empregadores precisam saber sobre acomodações religiosas

9 de novembro de 2023

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Um caso recente da Suprema Corte terá implicações abrangentes para os empregadores no que se refere a acomodações religiosas. A decisão estabeleceu um novo padrão a ser cumprido pelos empregadores ao alegarem que uma acomodação religiosa solicitada sobrecarregaria indevidamente a organização se fosse concedida. 

Fora com o velho

De acordo com o Título VII da Lei de Direitos Civis de 1964, um empregador deve fornecer uma acomodação razoável para as práticas religiosas sinceras de um funcionário, a menos que essa acomodação represente "uma dificuldade indevida" para o empregador. Em 1977, no caso TransWorld Airlines v. Hardisona Suprema Corte esclareceu a "dificuldade indevida" nesse contexto, determinando que os empregadores poderiam evitar a obrigação de fornecer uma acomodação se isso impusesse "mais do que um custo de minimis " - definido (pelo dicionário) como algo insignificante ou de pouca importância - ou ônus.

Assim começou a adoção do teste de "custo de minimis" como um ônus, cujo significado valorativo tem sido discutido e especulado há muito tempo. Na prática, o teste de custo de minimis como ônus mostrou-se fácil de ser superado pelos empregadores; qualquer custo mínimo alegado como uma dificuldade indevida geralmente era suficiente. Entre 1977 e uma decisão recente, os funcionários raramente recebiam solicitações de acomodação religiosa devido ao baixo ônus. 

Mas no caso de 2023 de Groff v. DeJoya Suprema Corte, em uma decisão unânime, derrubou o padrão de minimis. Em vez disso, segundo o tribunal, o Título VII exige que os empregadores que negarem tal solicitação de acomodação religiosa demonstrem que a acomodação resultaria em "aumento substancial dos custos em relação à condução de seus negócios específicos". De acordo com esse padrão mais elevado, será significativamente mais difícil para os empregadores negarem solicitações de acomodação religiosa. 

Com o novo 

De acordo com a Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego dos EUA(EEOC), 2.111 pessoas registraram queixas em 2021 alegando discriminação religiosa. Em 2022, esse número saltou para 13.814. Grande parte desse aumento de 600% provavelmente pode ser atribuída a funcionários que contestam os mandatos de vacinas contra a COVID-19 de seus empregadores. Independentemente disso, o aumento, além dessa decisão transformadora da Groff , leva à pergunta: como será esse novo cenário? Como isso afetará os empregadores?

Os empregadores, bem como os profissionais de gerenciamento de ausências, devem lidar com a realidade de que as acomodações religiosas podem ser solicitadas com mais frequência. E, diferentemente do que ocorria antes, essas solicitações agora podem ser extremamente difíceis de serem negadas. 

Por exemplo, como um empregador pode confirmar se uma acomodação religiosa decorre de uma crença sincera? Os empregadores que argumentam contra isso têm uma tarefa difícil: como provar tal coisa? 

Outra possibilidade: um empregador pode afirmar que a acomodação imporá restrições financeiras indevidamente onerosas ("custo substancial") à organização. Entretanto, essa abordagem deve ser adotada com cautela porque, ao fazer isso, o empregador terá que demonstrar uma despesa significativa em relação aos seus negócios - e isso varia muito de uma organização para outra, dependendo do tamanho, da estrutura e do funcionamento operacional de cada negócio. Por exemplo, permitir que um funcionário falte ao trabalho para uma observação religiosa pode representar uma despesa significativa para um empregador com 17 funcionários. No entanto, uma empresa multibilionária com milhares de funcionários pode ter dificuldades para provar que uma solicitação semelhante seria significativa para ela. 

Uma coisa que provavelmente não será diferente para essas duas organizações: nenhuma delas desejará submeter seus livros financeiros à inspeção. Mas argumentar que a solicitação é excludente em termos de custo fará exatamente isso caso o litígio continue. 

Título VII não é ADA

Embora "ônus indevido" seja um termo usado nos contextos de deficiência do funcionário (de acordo com a Lei dos Americanos Portadores de Deficiência (ADA)) e de religião do funcionário(Título VII ), as leis são diferentes e fornecem limites diferentes que os empregadores devem atingir ao afirmar que a solicitação de um funcionário não pode ser atendida. Conforme discutido anteriormente, as acomodações religiosas de acordo com o Título VII devem causar um aumento substancial nos custos em relação à condução de seus negócios específicos para serem indevidamente onerosas. 

Compare isso com o ônus indevido no contexto da acomodação de deficientes. A ADA exige que os empregadores demonstrem não apenas dificuldades financeiras, mas também que a solicitação seria "substancial ou perturbadora, ou que alteraria fundamentalmente a natureza ou a operação do negócio".

Assim, embora só daqui a alguns anos saberemos como os tribunais interpretarão o significado de aumento substancial de custos no contexto do Título VII, a redação parece indicar que ainda será um desafio menos assustador do que no contexto da ADA. Portanto, os empregadores devem ter o cuidado de não discriminar as crenças religiosas de um funcionário ao abordar as acomodações religiosas pelas lentes da ADA. Deve haver um padrão separado para cada tipo. 

Dicas para empregadores 

Com vistas a 2024, os empregadores devem rever suas políticas de acomodação existentes e/ou considerar atualizá-las para garantir a conformidade com a nova norma. Ao receber uma solicitação de acomodação religiosa, é aconselhável consultar um advogado durante todo o processo. A educação e o treinamento podem ajudar a garantir que os profissionais de recursos humanos e os gerentes e supervisores da linha de frente estejam cientes do ônus maior e de como responder adequadamente aos funcionários. 

E, como em todas as solicitações de acomodação, a documentação das interações relacionadas às solicitações de acomodação religiosa é de extrema importância. E, no final, devido à natureza delicada de tais solicitações, os empregadores devem tratar cada caso individualmente, bem como abordar cada caso com curiosidade e não com julgamento.