Um novo dia amanheceu: o que os empregadores precisam saber sobre acomodações religiosas

Um casorecente do Supremo Tribunal terá implicações abrangentes para os empregadores, uma vez que se relaciona com adaptações religiosas. A decisão estabeleceu uma nova norma que os empregadores devem cumprir se alegarem que uma adaptação religiosa solicitada representaria um encargo indevido para a organização, caso fosse concedida. 

Fora com o velho

Nos termosdo Título VIIda Lei dos Direitos Civis de 1964, um empregador deve proporcionar acomodações razoáveis para as práticas religiosas sinceras de um funcionário, a menos que essas acomodações representem “um ônus excessivo” para o empregador. Em 1977, no caso TransWorld Airlines v. Hardison, a Suprema Corte esclareceu o que seria “dificuldade indevida” nesse contexto, determinando que os empregadores poderiam evitar ter que fornecer umaacomodaçãose isso impusesse “mais do que um custode minimis” — definido (pelo dicionário) como algo insignificante ou de pouca importância — ou ônus.

Assim começou a adoção do teste do “custo de minimis” como um ônus, cujo significado avaliativo tem sido objeto de longa discussão e especulação. Na prática, o teste do custo de minimis como ônus revelou-se fácil de ser superado pelos empregadores; qualquer custo mínimo alegado como um ônus indevido geralmente era suficiente. Entre 1977 e uma decisão recente, raramente eram concedidos aos funcionários pedidos de acomodação religiosa devido ao baixo ônus. 

Mas no caso de 2023 Groff v. DeJoy, o Supremo Tribunal, numa decisão unânime, revogou a norma de minimis. Em vez disso, o tribunal afirmou que o Título VII exige que os empregadores que recusam tais pedidos de adaptação religiosa demonstrem que a adaptação resultaria num“aumento substancial dos custos emrelação à condução do seu negócio específico”. Ao abrigo desta norma mais rigorosa, será significativamente mais difícil para os empregadores recusarem pedidos de adaptação religiosa. 

Dentro com o novo 

De acordo com a Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego dos EUA (EEOC), 2.111 pessoas apresentaram queixas em 2021 alegando discriminação religiosa. Em 2022, esse número saltou para 13.814. Grande parte desse aumento de 600% pode ser atribuído aos funcionários que contestaram as exigências de vacinação contra a COVID-19 impostas por seus empregadores. Independentemente disso, o aumento, além dadecisãotransformadora do caso Groff, leva à pergunta: como será esse novo cenário? Como isso afetará os empregadores?

Os empregadores, assim como os profissionais de gestão de ausências, devem lidar com a realidade de que as acomodações religiosas podem ser solicitadas com mais frequência. E, ao contrário do que acontecia antes, essas solicitações podem agora ser extremamente difíceis de recusar. 

Por um lado, como um empregador pode confirmar se uma acomodação religiosa decorre de uma crença sincera? Os empregadores que argumentam contra isso enfrentam uma tarefa difícil: como provar tal coisa? 

Outra possibilidade: um empregador pode alegar que a acomodação imporia restrições financeiras indevidamente onerosas (“custo substancial”) à organização. No entanto, essa abordagem deve ser adotada com cautela, pois, ao fazê-lo, o empregador terá que demonstrar uma despesasignificativaem relação ao seu negócio — e isso variará muito de organização para organização, dependendo do tamanho, da estrutura e do funcionamento operacional de cada empresa. Por exemplo, permitir que um funcionário falte ao trabalho para cumprir uma observância religiosa pode representar uma despesa significativa para um empregador com 17 funcionários. No entanto, uma empresa multimilionária com milhares de funcionários pode ter dificuldade em provar que um pedido semelhante seria significativo para ela. 

Uma coisa que provavelmente não será diferente para ambas as organizações: nenhuma delas desejará submeter seus livros contábeis à inspeção. No entanto, argumentar que a solicitação é proibitiva em termos de custos terá exatamente esse efeito caso o litígio continue. 

O Título VII não é a ADA

Embora “ônus indevido” seja um termo usado tanto no contexto da deficiência dos funcionários (nos termos daLei dos Americanos com Deficiência(ADA)) quanto no contexto da religião dos funcionários (Título VII), as leis são diferentes e estabelecem limites diferentes que os empregadores devem cumprir ao afirmar que o pedido de um funcionário não pode ser atendido. Conforme discutido anteriormente, as acomodações religiosas nos termos do Título VII devem causarum aumento substancial nos custos emrelação à condução de seus negócios específicos para serem consideradas um ônus indevido. 

Compare isso com o ônus indevido no contexto das adaptações para pessoas com deficiência. A ADA exige que os empregadores demonstrem não apenas dificuldades financeiras, mas também que a solicitação seria “substancial, perturbadora ou alteraria fundamentalmente a natureza ou o funcionamento da empresa”.

Assim, embora ainda demore anos até sabermos como os tribunais irão interpretar o significado de“custos substancialmente mais elevados” nocontexto do Título VII, a formulação parece indicar que continuará a ser um desafio menos assustador do que no contexto da ADA. Por conseguinte, os empregadores devem ter cuidado para não discriminar as crenças religiosas dos funcionários, abordando as adaptações religiosas através da perspetiva da ADA. Deve existir uma norma separada para cada tipo. 

Dicas para empregadores 

Com vistas a 2024, os empregadores devem rever suas políticas de acomodação existentes e/ou considerar atualizá-las para garantir a conformidade com a nova norma. Ao receber um pedido de acomodação religiosa, é aconselhável consultar um advogado durante todo o processo. A educação e o treinamento podem ajudar a garantir que os profissionais de recursos humanos e os gerentes e supervisores da linha de frente estejam cientes do aumento da carga e de como responder adequadamente aos funcionários. 

E, como em todos os pedidos de acomodação, a documentação das interações relacionadas a pedidos de acomodação religiosa é de extrema importância. E, no final das contas, devido à natureza sensível de tais pedidos, os empregadores devem tratar cada caso individualmente, bem como abordá-los com curiosidade, em vez de julgamento.