Um caso recente do Supremo Tribunal terá implicações de grande alcance para as entidades patronais no que diz respeito a adaptações religiosas. A decisão estabeleceu um novo padrão que as entidades patronais devem cumprir se alegarem que uma acomodação religiosa solicitada iria sobrecarregar indevidamente a organização se fosse concedida.
Fora com o velho
De acordo com o Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964, uma entidade patronal deve proporcionar uma adaptação razoável às práticas religiosas sinceras de um trabalhador, exceto se essa adaptação representar "uma dificuldade indevida" para a entidade patronal. Em 1977, no processo TransWorld Airlines v. Hardisono Supremo Tribunal clarificou a expressão "dificuldades indevidas" neste contexto, determinando que as entidades patronais podiam evitar a obrigação de proporcionar uma adaptação se tal implicasse "mais do que um custo de minimis " - definido (pelo dicionário) como algo insignificante ou de pouca importância - ou um encargo.
Assim começou a adoção do teste do "custo de minimis" como um encargo, cujo significado valorativo tem sido discutido e especulado desde há muito. Na prática, o teste do custo de minimis como encargo revelou-se fácil de ultrapassar para as entidades patronais; qualquer custo mínimo alegado como uma dificuldade indevida era geralmente suficiente. Entre 1977 e uma decisão recente, os pedidos de alojamento religioso raramente eram concedidos aos trabalhadores devido ao baixo ónus.
Mas no caso de 2023 de Groff v. DeJoyo Supremo Tribunal, numa decisão unânime, derrubou a norma de minimis. Em vez disso, segundo o tribunal, o Título VII exige que as entidades patronais que neguem esse pedido de alojamento religioso demonstrem que o alojamento resultaria num "aumento substancial dos custos em relação à condução da sua atividade específica". De acordo com esta norma reforçada, será significativamente mais difícil para as entidades patronais recusarem pedidos de alojamento religioso.
Com o novo
De acordo com a Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego dos EUA(EEOC), 2.111 indivíduos apresentaram queixas em 2021 alegando discriminação religiosa. Em 2022, esse número saltou para 13.814. Grande parte desse aumento de 600% pode provavelmente ser atribuído a funcionários que desafiam os mandatos de vacina COVID-19 de seus empregadores. Independentemente disso, o aumento, além dessa decisão transformadora de Groff , leva à pergunta: como será esse novo cenário? Como irá afetar os empregadores?
Os empregadores, bem como os profissionais de gestão de ausências, têm de lidar com a realidade de que as adaptações religiosas podem ser solicitadas com maior frequência. E, ao contrário do que acontecia anteriormente, esses pedidos podem agora ser extremamente difíceis de recusar.
Por um lado, como é que uma entidade patronal pode confirmar se um alojamento religioso resulta de uma crença sincera? As entidades patronais que argumentam contra isto têm uma tarefa difícil - como provar tal coisa?
Outra possibilidade: uma entidade patronal pode afirmar que a adaptação irá impor à organização restrições financeiras demasiado pesadas ("custo substancial"). No entanto, esta abordagem deve ser tomada com cautela porque, ao fazê-lo, a entidade patronal terá de demonstrar uma despesa significativa relativamente à sua atividade - e isto varia muito de organização para organização, dependendo da dimensão, estrutura e funcionamento operacional de cada empresa. Por exemplo, permitir que um empregado falte ao trabalho para uma observação religiosa pode representar uma despesa significativa para uma entidade patronal com 17 empregados. No entanto, uma empresa multimilionária com milhares de empregados pode ter dificuldade em provar que um pedido semelhante seria significativo para ela.
Uma coisa que muito provavelmente não será diferente para ambas as organizações: nenhuma delas quererá submeter os seus livros financeiros a uma inspeção. Mas o argumento de que o pedido é exclusivo em termos de custos fará isso mesmo se o litígio continuar.
O Título VII não é a ADA
Embora "encargo indevido" seja um termo utilizado tanto no contexto da deficiência do trabalhador (ao abrigo da Lei dos Americanos Portadores de Deficiência (ADA) ) como no contexto da religião do trabalhador(Título VII ), as leis são diferentes e estabelecem limiares diferentes que as entidades patronais devem cumprir quando afirmam que o pedido de um trabalhador não pode ser satisfeito. Como já foi referido, as adaptações religiosas ao abrigo do Título VII devem causar um aumento substancial dos custos em relação à condução da sua atividade específica para serem indevidamente onerosas.
Compare-se isto com o ónus indevido no contexto do alojamento de deficientes. A ADA exige que as entidades patronais demonstrem não só dificuldades financeiras, mas também que o pedido seria "substancial, ou perturbador, ou alteraria fundamentalmente a natureza ou o funcionamento da empresa".
Assim, embora só daqui a alguns anos se saiba como é que os tribunais interpretarão o significado de aumento substancial dos custos no contexto do Título VII, a redação parece indicar que continuará a ser um desafio menos assustador do que no contexto da ADA. Por conseguinte, as entidades patronais devem ter o cuidado de não discriminar as crenças religiosas de um trabalhador, abordando as adaptações religiosas através da lente da ADA. Deve haver uma norma separada para cada tipo.
Conselhos para os empregadores
Em relação a 2024, as entidades patronais devem rever as suas políticas de alojamento existentes e/ou considerar actualizá-las para garantir a conformidade com a nova norma. Ao receber um pedido de alojamento religioso, é aconselhável consultar um advogado durante todo o processo. A educação e a formação podem ajudar a garantir que os profissionais de recursos humanos e os directores e supervisores da linha da frente estejam cientes do aumento dos encargos e da forma de responder adequadamente aos trabalhadores.
E, tal como acontece com todos os pedidos de alojamento, a documentação das interacções em torno dos pedidos de alojamento religioso é da maior importância. E, no final, devido à natureza sensível de tais pedidos, os empregadores devem tratar cada caso individualmente - bem como abordar cada caso com curiosidade em vez de julgamento.
Tags: Ausência, Gestão de ausências, Acomodação, ADA, Acidente, deficiência, Deficiência, Deficiência e licença, Empregado, Empregador, Empregadores, Licença, Licença de ausência, legal, Políticas, Política, Força de trabalho, ausência da força de trabalho