Skrekkoppfølgere: COVIDs tilbakekomst

Høsten fører alltid til en av mine favoritthøytider – Halloween. Skumle, skumle ting florerer i butikkene, barn (og voksne) gjør seg klare til knask eller knep, og vi får vanligvis unødvendige skrekkfilmoppfølgere som ikke er fullt så gode som originalen. I fraværsverdenen får vi også en oppfølger som ingen ville ha – og forhåpentligvis er den ikke like ille som originalen. Jeg snakker om den fryktede tilbakekomsten av COVID. 

COVID på fremmarsj

Ifølge Centers for Disease Control (CDC) er rapporterte tilfeller av COVID-19 (og varianter av dette) på vei opp igjen. Den gode nyheten er at i august 2023 var sykehusinnleggelsene omtrent 25 % av hva de var i august 2022. Dette inkluderer ikke den kommende influensa- og respiratorisk synkyrialvirus (RSV)-sesongen, som tradisjonelt driver sykehusbesøk. Sedgwicks data viser at tilfeller siden juli 2023 har økt, men de er fortsatt lavere enn det vi så for et år siden og godt lavere enn det som skjedde i 2020 og 2021. Vi begynner imidlertid å se at byer og skoledistrikter går tilbake til virtuelle eller gjeninnfører påbud om munnbind.

Neste steg for arbeidsgivere 

Dette gir arbeidsgivere en mulighet til å gjennomgå COVID-retningslinjene som kan ha vært på plass tidligere og oppdatere dem etter behov. Hvis COVID-tilfellene fortsetter å øke, er det bedre å være proaktiv med protokoller på plass enn å være reaktiv og håndtere problemer i etterkant. 

• Gjennomgå retningslinjene dine for sykefravær for å sikre at de fortsatt tillater COVID-relaterte sykdommer. CDC har oppdatert retningslinjene sine når det gjelder isolasjon for COVID. Hvis en ansatt tester positivt, uavhengig av vaksinasjonsstatus, anbefaler de isolasjon i fem kalenderdager. Enkelte stater og byer som Colorado og San Francisco kan utstede nye folkehelsekriser som kan gi opptil 80 timer betalt fri (vær oppmerksom på at slike erklæringer ikke finnes per datoen for denne artikkelen). Denne gjennomgangsprosessen bør også omfatte å sørge for at retningslinjene dine for innkalling er oppdatert for å håndtere eventuelle COVID-krav og dokumentasjonen som arbeidsgiveren kan kreve (f.eks. positive COVID-testresultater).
• Oppdater vaksinasjonspolicyer . Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) har gjort det klart at arbeidsgivere kan pålegge ansatte som er på kontoret å bli vaksinert – enten det er grunnbehandling eller krav rundt boostervaksiner. De må imidlertid også tillate unntak som omhandler medisinske og religiøse innvendinger. Arbeidsgivere må sørge for at enhver unntaksprosess beskytter en ansatts rettigheter i henhold til ADA ved ikke å kreve at de opplyser om forhold som de kanskje ikke ønsker at arbeidsgiveren skal være klar over, men likevel la dem vurdere forespørselen. Arbeidsgivere bør alltid rådføre seg med advokat hvis de er usikre på hvordan de skal håndtere eventuelle bekymringer angående tilretteleggingsprosessen. 
• Fastsett regler for maskering på arbeidsplassen . Hvis en arbeidsgiver bestemmer seg for å implementere en policy for munnbind, må de sørge for at prosessen deres gir ansatte med funksjonsnedsettelser (som definert i ADA) muligheten til å be om tilrettelegging fra policyen. Mange helsesystemer krever at besøkende så vel som ansatte bruker munnbind på denne tiden av året på grunn av RSV og influensa, og bør også sørge for at policyene deres tar hensyn til personer som ber om tilrettelegging i henhold til deres helseinstitusjoners policyer. 
• Opplys ansatte om fordelene deres knyttet til uførhet og permisjoner. Da COVID først slo til i 2020, tillot mange uføretrygdsplaner (inkludert statlige lovbestemte programmer) COVID som en dag-én-ytelse gitt den 14 dager lange isolasjonsperioden. Siden den gang har planene gått tilbake til sin mer tradisjonelle struktur med å kreve en minimum elimineringsperiode før ytelsene utbetales. Gitt at isolasjonsanbefalingen bare er fem dager, betyr dette at ansatte kanskje ikke er kvalifisert under noen uføretrygdsplaner. På samme måte ble FMLA utvidet under Families First Coronavirus Response Act (FFCRA) for å tillate betalt COVID og grunn til å bruke FMLA. Med FFCRAs opphør kan FMLA anerkjenne COVID som en alvorlig helsetilstand for den ansatte eller et kvalifisert familiemedlem, men dekker ikke lenger ansatte av årsaker som skolestengninger. 

Selv om vi ser en økning i COVID-tilfeller, tyder dataene heldigvis på at denne oppfølgeren ikke vil bli like utbredt som originalen. La oss håpe at fremtidige utgivelser blir direkte-til-video, slik at vi kan fokusere på de virkelig skumle tingene i oktober ... som å møte knask-or-treater når du har gått tom for godteri før klokken 20.00.