L’automne mène toujours à l’une de mes vacances préférées - Halloween. Les choses effrayantes et effrayantes abondent dans les magasins, les enfants (et les adultes) se préparent pour le trick-or-treating, et nous obtenons généralement des suites de films d’horreur inutiles qui ne sont pas aussi bonnes que l’original. Dans le monde de l’absence, nous obtenons également une suite que personne ne voulait - et j’espère que ce n’est pas aussi mauvais que l’original. Je parle du retour redouté de COVID.
Covid à la hausse
Selon les Centers for Disease Control (CDC), les cas signalés de COVID-19 (et de ses variantes) sont à nouveau à la hausse. La bonne nouvelle est qu’en août 2023, les hospitalisations étaient d’environ 25% de ce qu’elles étaient en août 2022. Cela n’inclut pas la prochaine saison de grippe et de virus respiratoire syncyrial (VRS) qui entraîne traditionnellement des visites d’hospitalisation. Les données de Sedgwick montrent que les demandes depuis juillet 2023 ont augmenté, mais elles sont toujours inférieures à ce que nous avons vu il y a un an et bien en dessous de ce qui s’est passé en 2020 et 2021. Cependant, nous commençons à voir les villes et les districts scolaires revenir aux mandats virtuels ou rétablir les masques.
Prochaines étapes pour les employeurs
Cela donne l’occasion aux employeurs d’examiner les politiques COVID qui auraient pu être en place précédemment et de les mettre à jour, au besoin. Si les cas de COVID continuent d’augmenter, il est préférable d’être proactif avec des protocoles en place que d’être réactif dans le traitement des problèmes après coup.
- Passez en revue vos politiques sur les congés de maladie pour vous assurer qu’elles permettent toujours les maladies liées à la COVID. Le CDC a mis à jour ses lignes directrices en ce qui concerne l’isolement pour COVID. Si un employé est testé positif, quel que soit son statut vaccinal, il recommande l’isolement pendant cinq jours civils. Certains États et villes comme le Colorado et San Francisco peuvent émettre de nouvelles urgences de santé publique qui pourraient fournir jusqu’à 80 heures de congés payés (veuillez noter qu’à la date de cet article, aucune déclaration de ce type n’est en place). Ce processus d’examen devrait également inclure l’assurance que vos politiques d’appel sont mises à jour pour gérer toute réclamation COVID et la documentation que l’employeur peut exiger (c.-à-d. les résultats positifs du test COVID).
- Mettre à jour les politiques de vaccination. La Commission de l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC) a clairement indiqué que les employeurs peuvent obliger les employés qui se trouvent au bureau à se faire vacciner , qu’il s’agisse du traitement de base ou des exigences entourant les injections de rappel. Cependant, ils doivent également permettre des exemptions qui traitent des objections médicales et religieuses. Les employeurs doivent s’assurer que tout processus d’exemption protège les droits d’un employé en vertu de l’ADA en ne l’obligeant pas à divulguer des conditions dont ils ne veulent peut-être pas que leur employeur soit au courant, tout en lui permettant d’évaluer la demande. Les employeurs devraient toujours consulter un avocat s’ils ne savent pas comment répondre aux préoccupations concernant le processus d’adaptation.
- Déterminer les règles de masquage en milieu de travail. Si un employeur décide de mettre en œuvre une politique sur les masques, il doit s’assurer que son processus permet aux employés handicapés (tels que définis dans la LPA) de demander une mesure d’adaptation à la politique. De nombreux systèmes de soins de santé exigent que les visiteurs ainsi que les employés se masquent à cette période de l’année en raison du VRS et de la grippe, et devraient également s’assurer que leurs politiques s’adressent aux personnes qui demandent des mesures d’adaptation à la police de leurs établissements.
- Renseigner les employés sur leurs avantages sociaux en ce qui a trait à l’invalidité et aux congés. Lorsque COVID a frappé pour la première fois en 2020, de nombreux régimes d’invalidité (y compris les programmes statutaires de l’État) ont permis à COVID d’être une prestation du premier jour compte tenu de la période d’isolement de 14 jours. Depuis ce temps, les régimes sont revenus à leur structure plus traditionnelle qui exigeait une période d’élimination minimale avant que les prestations ne soient remboursées. Étant donné que la recommandation d’isolement n’est que de cinq jours, cela signifie que les employés peuvent ne pas être admissibles à certains régimes de prestations d’invalidité. De même, fmla a été élargi en vertu de la Loi sur la réponse aux coronavirus de La famille d’abord (FFCRA) pour permettre covid payé et raison d’utiliser FMLA. Avec la fin de la FFCRA, FMLA peut reconnaître COVID comme un problème de santé grave pour l’employé ou un membre de la famille admissible, mais ne couvre plus les employés pour des raisons telles que les fermetures d’écoles.
Bien que nous assistions à une augmentation des cas de COVID, les données suggèrent heureusement que cette suite ne sera pas aussi répandue que l’original. Espérons que toutes les futures sorties sont directement sur vidéo afin que nous puissions nous concentrer sur les choses vraiment effrayantes en octobre ... comme faire face à des trick-or-treaters lorsque vous êtes à court de bonbons avant 20h00.
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