Suites d’horreur : le retour de la COVID

L’automne mène toujours à l’une de mes fêtes préférées — l’Halloween. Des choses effrayantes et effrayantes abondent dans les magasins, les enfants (et les adultes) se préparent pour le porte-à-porte, et on a souvent droit à des suites de films d’horreur inutiles qui ne sont pas aussi bonnes que l’original. Dans le monde de l’absence, on a aussi droit à une suite que personne ne voulait — et espérons que ce ne sera pas aussi mauvais que l’original. Je parle du retour redouté de la COVID. 

COVID en hausse

Selon les Centers for Disease Control (CDC), les cas signalés de COVID-19 (et de ses variants) sont de nouveau en hausse. La bonne nouvelle, c’est qu’en août 2023, les hospitalisations représentaient environ 25% de ce qu’elles étaient en août 2022. Cela n’inclut pas la prochaine saison de la grippe et du virus syncyrial respiratoire (VRS) qui entraîne traditionnellement les visites hospitalières. Les données de Sedgwick montrent que les demandes ont augmenté depuis juillet 2023, mais elles restent en dessous de ce que nous avions l’an dernier et bien en dessous de ce qui s’est produit en 2020 et 2021. Cependant, nous commençons à voir les villes et les commissions scolaires revenir au virtuel ou rétablir l’obligation du port du masque.

Prochaines étapes pour les employeurs 

Cela offre aux employeurs l’occasion de revoir les politiques COVID qui étaient en vigueur auparavant et de les mettre à jour, au besoin. Si les cas de COVID continuent d’augmenter, il vaut mieux être proactif avec des protocoles en place que de réagir en abordant les problèmes après coup. 

• Révisez vos politiques de congés de maladie pour vous assurer qu’elles permettent toujours les maladies liées à la COVID. Le CDC a mis à jour ses directives concernant l’isolement pour la COVID. Si un employé est testé positif, peu importe son statut vaccinal, il recommande l’isolement pendant cinq jours civils. Certains États et villes comme le Colorado et San Francisco peuvent émettre de nouvelles urgences de santé publique qui pourraient offrir jusqu’à 80 heures de congé payé (veuillez noter qu’à la date de cet article, aucune déclaration de ce type n’est en vigueur). Ce processus d’examen devrait aussi inclure la mise à jour de vos politiques d’appel pour gérer toute réclamation COVID et la documentation que l’employeur pourrait exiger (par exemple, des résultats positifs au test COVID).
• Mettez à jour les politiques de vaccination. La Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC) a clairement indiqué que les employeurs peuvent obliger les employés présents au bureau à se faire vacciner — que ce soit pour le traitement de base ou pour les exigences entourant les doses de rappel. Cependant, ils doivent aussi permettre des exemptions concernant les objections médicales et religieuses. Les employeurs doivent s’assurer que tout processus d’exemption protège les droits d’un employé en vertu de l’ADA en ne l’obligeant pas à divulguer des conditions qu’ils ne souhaitent pas que son employeur connaisse, tout en lui permettant d’évaluer la demande. Les employeurs devraient toujours consulter un avocat s’ils ne savent pas comment gérer les préoccupations concernant le processus d’accommodement. 
• Déterminez les règles concernant le port du masque au travail. Si un employeur décide de mettre en place une politique sur le port du masque, il doit s’assurer que son processus permet aux employés ayant des handicaps (tels que définis par l’ADA) de demander un accommodement dans la police. De nombreux systèmes de santé exigent que les visiteurs ainsi que les employés portent un masque à cette période de l’année en raison du VRS et de la grippe, et devraient aussi s’assurer que leurs politiques s’adressent aux personnes qui demandent des accommodements dans les politiques de leurs installations. 
• Informez les employés sur leurs avantages sociaux en ce qui concerne l’invalidité et les congés. Lorsque la COVID a frappé en 2020, plusieurs régimes d’invalidité (y compris les programmes légaux de l’État) ont permis que la COVID soit un avantage du premier jour compte tenu de la période d’isolement de 14 jours. Depuis ce temps, les plans sont revenus à leur structure plus traditionnelle qui exige une période minimale d’élimination avant le versement des prestations. Étant donné que la recommandation d’isolement ne dure que cinq jours, cela signifie que les employés pourraient ne pas être admissibles à certains régimes de prestations d’invalidité. De même, la FMLA a été élargie en vertu de la Families First Coronavirus Response Act (FFCRA) pour permettre la COVID payée et la raison d’utiliser la FMLA. Avec la fin de la FFCRA, la FMLA peut reconnaître la COVID comme une condition de santé grave pour l’employé ou un membre de la famille admissible, mais ne couvre plus les employés pour des raisons comme la fermeture d’écoles. 

Bien que nous observions une augmentation des cas de COVID, les données suggèrent heureusement que cette suite ne sera pas aussi répandue que l’original. Espérons que les prochaines sorties seront directement en vidéo pour qu’on puisse se concentrer sur les choses vraiment effrayantes en octobre... Comme affronter des enfants qui font du porte-à-porte quand on n’a plus de bonbons avant 20 h.