Sequelas de terror: o retorno da COVID

O outono sempre leva a um dos meus feriados favoritos — o Halloween. Coisas assustadoras e sinistras abundam nas lojas, crianças (e adultos) se preparam para brincar de “gostosuras ou travessuras” e, normalmente, recebemos sequências desnecessárias de filmes de terror que não são tão boas quanto o original. No mundo da ausência, também estamos recebendo uma sequência que ninguém queria — e esperamos que não seja tãoruim quantoo original. Estou falando do temido retorno da COVID. 

COVID em ascensão

De acordo com os Centros de Controle de Doenças (CDC), os casos relatados de COVID-19 (e suas variantes) estão aumentando novamente. A boa notícia é que, em agosto de 2023, as hospitalizações foram cerca de 25% do que foram em agosto de 2022. Isso não inclui a próxima temporada de influenza e vírus sincicial respiratório (RSV), que tradicionalmente aumenta o número de hospitalizações. Os dados da Sedgwick mostram que os pedidos de indenização desde julho de 2023 aumentaram, mas ainda estão abaixo do que vimos há um ano e bem abaixo do que ocorreu em 2020 e 2021. No entanto, estamos começando a ver cidades e distritos escolares voltando ao ensino virtual ou restabelecendo a obrigatoriedade do uso de máscaras.

Próximos passos para os empregadores 

Isso representa uma oportunidade para os empregadores revisarem as políticas relacionadas à COVID que possam ter sido implementadas anteriormente e atualizá-las, conforme necessário. Se os casos de COVID continuarem a aumentar, é melhor ser proativo com protocolos em vigor do que reativo ao lidar com problemas após o fato. 

• Revise suas políticas de licença médicapara garantir que elas ainda permitam licenças relacionadas à COVID. O CDC atualizou suas diretrizes relacionadas ao isolamento para COVID. Se um funcionário testar positivo, independentemente do status de vacinação, eles recomendam isolamento por cinco dias corridos. Certos estados e cidades, como Colorado e São Francisco, podem emitir novas emergências de saúde pública que podem proporcionar até 80 horas de licença remunerada (observe que, até a data deste artigo, nenhuma declaração desse tipo está em vigor). Esse processo de revisão também deve incluir a garantia de que suas políticas de atendimento telefônico estejam atualizadas para gerenciar quaisquer reclamações relacionadas à COVID e a documentação que o empregador possa exigir (ou seja, resultados positivos para COVID).
• Atualize as políticas de vacinação. A Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego (EEOC) deixou claro que os empregadores podem exigir que os funcionários que estão no escritório sejam vacinados — seja o tratamento básico ou os requisitos relativos às doses de reforço. No entanto, eles também precisam permitir isenções que tratem de objeções médicas e religiosas. Os empregadores precisam garantir que qualquer processo de isenção proteja os direitos dos funcionários sob a ADA, não exigindo que eles divulguem condições que talvez não queiram que seu empregador saiba, mas ainda assim permitindo que eles avaliem a solicitação. Os empregadores devem sempre consultar um advogado se não tiverem certeza de como lidar com quaisquer preocupações sobre o processo de acomodação. 
• Determine regras para o uso de máscara no local de trabalho. Se um empregador decidir implementar uma política de uso de máscara, ele precisa garantir que seu processo permita que os funcionários com deficiência (conforme definido pela ADA) tenham a possibilidade de solicitar uma acomodação à política. Muitos sistemas de saúde exigem que visitantes e funcionários usem máscara nesta época do ano devido ao RSV e à gripe, e também devem garantir que suas políticas atendam às pessoas que solicitam acomodações às políticas de suas instalações. 
• Informe os funcionários sobre seus benefíciosrelacionados a invalidez e licenças. Quando a COVID surgiu pela primeira vez em 2020, muitos planos de invalidez (incluindo programas estatutários estaduais) permitiam que a COVID fosse um benefício desde o primeiro dia, devido ao período de isolamento de 14 dias. Desde então, os planos voltaram à sua estrutura mais tradicional, exigindo um período mínimo de carência antes do pagamento dos benefícios. Considerando que a recomendação de isolamento é de apenas cinco dias, isso significa que os funcionários podem não ser elegíveis em alguns planos de benefícios por invalidez. Da mesma forma, a FMLA foi ampliada pelaLei de Resposta ao Coronavírus Famílias em Primeiro Lugar(FFCRA) para permitir o pagamento por COVID e o uso da FMLA. Com o fim da FFCRA, a FMLA pode reconhecer a COVID como uma condição de saúde grave para o funcionário ou um membro da família qualificado, mas não cobre mais os funcionários por motivos como o fechamento de escolas. 

Embora estejamos observando um aumento nos casos de COVID, os dados sugerem, felizmente, que essa sequência não será tão disseminada quanto a original. Esperemos que os próximos lançamentos sejam direto para vídeo, para que possamos nos concentrar nas coisas realmente assustadoras em outubro... como enfrentar crianças pedindo doces quando você ficou sem doces antes das 20h.