O outono sempre leva a um dos meus feriados favoritos: o Halloween. Coisas assustadoras e assustadoras abundam nas lojas, as crianças (e os adultos) se preparam para pedir doces ou travessuras e, normalmente, recebemos sequências desnecessárias de filmes de terror que não são tão boas quanto o original. No mundo das ausências, também estamos recebendo uma sequência que ninguém queria - e esperamos que não seja tão ruim quanto o original. Estou falando do temido retorno da COVID.
COVID em ascensão
De acordo com os Centros de Controle de Doenças (CDC), os casos relatados de COVID-19 (e suas variantes) estão aumentando novamente. A boa notícia é que, em agosto de 2023, as hospitalizações foram cerca de 25% do que foram em agosto de 2022. Isso não inclui a próxima temporada de influenza e vírus sincicial respiratório (VSR), que tradicionalmente impulsiona as visitas de hospitalização. Os dados da Sedgwick mostram que os sinistros desde julho de 2023 aumentaram, mas ainda estão abaixo do que vimos há um ano e bem abaixo do que ocorreu em 2020 e 2021. No entanto, estamos começando a ver cidades e distritos escolares voltarem ao virtual ou restabelecerem os mandatos de máscara.
Próximas etapas para os empregadores
Isso representa uma oportunidade para os empregadores revisarem as políticas de COVID que possam ter sido implementadas anteriormente e atualizá-las, conforme necessário. Se os casos de COVID-19 continuarem a aumentar, é melhor ser proativo com protocolos em vigor do que ser reativo ao abordar os problemas após o fato.
- Revise suas políticas de licença médica para garantir que elas ainda permitam doenças relacionadas à COVID. O CDC atualizou suas diretrizes no que se refere ao isolamento para a COVID. Se o teste de um funcionário for positivo, independentemente do status da vacinação, eles recomendam o isolamento por cinco dias corridos. Certos estados e cidades, como Colorado e São Francisco, podem emitir novas emergências de saúde pública que podem proporcionar até 80 horas de folga remunerada (observe que, até a data deste artigo, não há nenhuma declaração desse tipo em vigor). Esse processo de revisão também deve incluir a garantia de que suas políticas de convocação sejam atualizadas para gerenciar quaisquer reclamações sobre a COVID e a documentação que o empregador pode exigir (ou seja, resultados positivos de testes de COVID).
- Atualizar as políticas de vacinação. A EEOC (Equal Employment Opportunity Commission, Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego) deixou claro que os empregadores podem exigir que os funcionários que estão no escritório sejam vacinados, seja o tratamento básico ou os requisitos relacionados às vacinas de reforço. Entretanto, eles também precisam permitir isenções que tratem de objeções médicas e religiosas. Os empregadores precisam garantir que qualquer processo de isenção proteja os direitos do funcionário de acordo com a ADA, não exigindo que ele revele condições das quais talvez não queira que o empregador tenha conhecimento, mas ainda assim permitindo que ele avalie a solicitação. Os empregadores devem sempre consultar um advogado se não tiverem certeza de como abordar quaisquer preocupações sobre o processo de acomodação.
- Determinar regras para o uso de máscaras no local de trabalho. Se um empregador decidir implementar uma política de máscaras, ele precisará garantir que seu processo permita que os funcionários com deficiências (conforme definido na ADA) possam solicitar uma acomodação da política. Muitos sistemas de saúde exigem que os visitantes e os funcionários usem máscaras nesta época do ano devido ao RSV e à gripe, e também devem se certificar de que suas políticas abordem indivíduos que estejam solicitando adaptações às políticas de suas instalações.
- Informe os funcionários sobre seus benefícios relacionados a invalidez e licenças de ausência. Quando a COVID chegou pela primeira vez em 2020, muitos planos de invalidez (incluindo programas estatutários estaduais) permitiam que a COVID fosse um benefício do primeiro dia, dado o período de isolamento de 14 dias. Desde então, os planos voltaram à sua estrutura mais tradicional de exigir um período mínimo de eliminação antes do pagamento dos benefícios. Como a recomendação de isolamento é de apenas cinco dias, isso significa que os funcionários podem não ser elegíveis em alguns planos de benefícios por invalidez. Da mesma forma, a FMLA foi ampliada com a Lei de Resposta ao Coronavírus Families First (FFCRA) para permitir o COVID pago e a razão para usar a FMLA. Com o fim da FFCRA, a FMLA pode reconhecer a COVID como uma condição de saúde grave para o funcionário ou um membro da família qualificado, mas não cobre mais os funcionários por motivos como o fechamento de escolas.
Embora estejamos vendo um aumento nos casos de COVID-19, os dados sugerem que essa sequência não será tão difundida quanto o original. Esperamos que os futuros lançamentos sejam diretos em vídeo, para que possamos nos concentrar nas coisas realmente assustadoras de outubro... como enfrentar os doces ou travessuras quando você ficar sem doces antes das 20h.
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