L'automne mène toujours à l'une de mes fêtes préférées : Halloween. Les magasins regorgent d'objets effrayants, les enfants (et les adultes) se préparent à la chasse aux bonbons, et nous avons généralement droit à des suites inutiles de films d'horreur qui ne sont pas aussi bons que l'original. Dans le monde de l'absence, nous avons également droit à une suite dont personne ne voulait, mais qui, espérons-le, n'est pas aussi mauvaise que l'original. Je veux parler du retour redouté de COVID.
COVID en hausse
Selon les Centers for Disease Control (CDC), les cas déclarés de COVID-19 (et de ses variantes) sont à nouveau en augmentation. La bonne nouvelle, c'est qu'en août 2023, les hospitalisations représentaient environ 25 % de ce qu'elles étaient en août 2022. Ces chiffres ne tiennent pas compte de la prochaine saison de la grippe et du virus respiratoire syncyrial (VRS), qui est traditionnellement à l'origine des hospitalisations. Les données de Sedgwick montrent que les demandes depuis juillet 2023 ont augmenté, mais elles restent inférieures à ce que nous avons vu il y a un an et bien en deçà de ce qui s'est passé en 2020 et 2021. Cependant, nous commençons à voir les villes et les districts scolaires revenir à la couverture virtuelle ou rétablir les mandats de masques.
Prochaines étapes pour les employeurs
C'est l'occasion pour les employeurs de revoir les politiques COVID qui ont pu être mises en place précédemment et de les mettre à jour, si nécessaire. Si les cas de COVID continuent d'augmenter, il est préférable d'être proactif en mettant en place des protocoles plutôt que d'être réactif en traitant les problèmes après coup.
- Révisez vos politiques en matière de congés de maladie pour vous assurer qu'elles prévoient toujours la prise en charge des maladies liées au COVID. Le CDC a mis à jour ses lignes directrices concernant l'isolement en cas de COVID. Si un employé est testé positif, quel que soit son statut vaccinal, il est recommandé de l'isoler pendant cinq jours calendaires. Certains États et certaines villes, comme le Colorado et San Francisco, peuvent déclarer de nouvelles urgences en matière de santé publique qui pourraient donner droit à 80 heures de congés payés (veuillez noter qu'à la date du présent article, aucune déclaration de ce type n'a été faite). Dans le cadre de ce processus de révision, il convient également de s'assurer que vos politiques d'appel sont mises à jour pour gérer les éventuelles demandes de COVID et les documents que l'employeur peut exiger (c'est-à-dire les résultats positifs des tests COVID).
- Mettre à jour les politiques de vaccination. La Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) a clairement indiqué que les employeurs peuvent obliger leurs employés à se faire vacciner, qu'il s'agisse du traitement de base ou des exigences relatives aux injections de rappel. Toutefois, ils doivent également prévoir des exemptions en cas d'objections médicales ou religieuses. Les employeurs doivent veiller à ce que toute procédure d'exemption protège les droits d'un employé en vertu de l'ADA en ne l'obligeant pas à révéler des conditions dont il ne souhaite peut-être pas que son employeur ait connaissance, tout en lui permettant d'évaluer la demande. Les employeurs devraient toujours consulter un avocat s'ils ne savent pas comment répondre à leurs préoccupations concernant le processus d'adaptation.
- Déterminer les règles de masquage sur le lieu de travail. Si un employeur décide de mettre en œuvre une politique de port du masque, il doit s'assurer que sa procédure permet aux employés handicapés (selon la définition de l'ADA) de demander un aménagement de cette politique. De nombreux systèmes de santé exigent que les visiteurs et les employés portent un masque à cette période de l'année en raison du VRS et de la grippe, et devraient également s'assurer que leurs politiques s'adressent aux personnes qui demandent des aménagements à leurs politiques d'établissement.
- Informer les employés sur leurs prestations en matière d'invalidité et de congés. Lorsque le COVID a fait son apparition en 2020, de nombreux régimes d'invalidité (y compris les programmes statutaires de l'État) ont permis au COVID d'être une prestation du premier jour, compte tenu de la période d'isolement de 14 jours. Depuis lors, les régimes sont revenus à leur structure plus traditionnelle, qui exige un délai de carence minimum avant le versement des prestations. Étant donné que la recommandation d'isolement n'est que de cinq jours, cela signifie que les employés peuvent ne pas être éligibles dans le cadre de certains régimes de prestations d'invalidité. De même, le FMLA a été élargi dans le cadre du Families First Coronavirus Response Act (FFCRA) pour permettre le COVID rémunéré et l'utilisation du FMLA pour des raisons justifiées. Avec l'expiration de la FFCRA, la FMLA peut reconnaître le COVID comme un problème de santé grave pour l'employé ou un membre de sa famille remplissant les conditions requises, mais ne couvre plus les employés pour des raisons telles que la fermeture d'une école.
Bien que nous observions une augmentation des cas de COVID, les données suggèrent heureusement que cette suite ne sera pas aussi répandue que l'original. Espérons que les prochains films seront diffusés directement en vidéo afin que nous puissions nous concentrer sur les choses les plus effrayantes du mois d'octobre... comme affronter les chasseurs de bonbons lorsqu'il n'y a plus de bonbons avant 20 heures.
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