Séquelles d'horreur : le retour de COVID

L'automne mène toujours à l'une de mes fêtes préférées : Halloween. Les magasins regorgent d'articles effrayants et sinistres, les enfants (et les adultes) se préparent pour la chasse aux bonbons, et nous avons généralement droit à des suites inutiles de films d'horreur qui ne sont pas aussi bonnes que l'original. Dans le monde de l'absence, nous avons également droit à une suite dont personne ne voulait, et espérons qu'elle ne soit pas aussimauvaise quel'original. Je parle du retour redouté du COVID. 

COVID en hausse

Selon les Centres pour le contrôle et la prévention des maladies (CDC), les cas signalés de COVID-19 (et de ses variants) sont à nouveau en hausse. La bonne nouvelle, c'est qu'en août 2023, les hospitalisations représentaient environ 25 % de celles enregistrées en août 2022. Cela n'inclut pas la saison prochaine de la grippe et du virus respiratoire syncytial (VRS), qui entraîne traditionnellement une augmentation des hospitalisations. Les données de Sedgwick montrent que les demandes d'indemnisation ont augmenté depuis juillet 2023, mais elles restent inférieures à celles observées il y a un an et bien en deçà de celles enregistrées en 2020 et 2021. Cependant, nous commençons à voir des villes et des districts scolaires revenir à l'enseignement virtuel ou rétablir le port obligatoire du masque.

Prochaines étapes pour les employeurs 

Cela offre aux employeurs l'occasion de revoir les politiques relatives à la COVID qui étaient peut-être en place auparavant et de les mettre à jour, si nécessaire. Si les cas de COVID continuent d'augmenter, il vaut mieux être proactif en mettant en place des protocoles plutôt que d'être réactif en traitant les problèmes après coup. 

• Vérifiez vos politiques en matière de congés maladieafin de vous assurer qu'elles couvrent toujours les maladies liées au COVID. Le CDC a mis à jour ses directives concernant l'isolement en cas de COVID. Si un employé est testé positif, quel que soit son statut vaccinal, il est recommandé de l'isoler pendant cinq jours calendaires. Certains États et certaines villes, comme le Colorado et San Francisco, peuvent déclarer de nouvelles urgences de santé publique qui pourraient donner droit à jusqu'à 80 heures de congé payé (veuillez noter qu'à la date de publication de cet article, aucune déclaration de ce type n'est en vigueur). Ce processus de révision doit également inclure la mise à jour de vos politiques d'appel afin de gérer les demandes liées au COVID et les documents que l'employeur peut exiger (c'est-à-dire les résultats positifs des tests COVID).
• Mettre à jour les politiques de vaccination. La Commission pour l'égalité des chances dans l'emploi (EEOC) a clairement indiqué que les employeurs peuvent obliger les employés qui travaillent au bureau à se faire vacciner, qu'il s'agisse du traitement de base ou des exigences relatives aux rappels. Cependant, ils doivent également prévoir des exemptions pour les objections médicales et religieuses. Les employeurs doivent veiller à ce que toute procédure d'exemption protège les droits des employés en vertu de l'ADA en ne leur demandant pas de divulguer des informations qu'ils ne souhaitent pas voir connaître par leur employeur, tout en leur permettant d'évaluer la demande. Les employeurs doivent toujours consulter un avocat s'ils ne savent pas comment traiter les préoccupations relatives au processus d'adaptation. 
• Déterminez les règles relatives au port du masque sur le lieu de travail. Si un employeur décide de mettre en place une politique relative au port du masque, il doit s'assurer que son processus permet aux employés handicapés (au sens de l'ADA) de demander une dérogation à cette politique. De nombreux systèmes de santé exigent que les visiteurs et les employés portent un masque à cette période de l'année en raison du VRS et de la grippe, et doivent également s'assurer que leurs politiques tiennent compte des personnes qui demandent des dérogations à leurs règles internes. 
• Informez vos employés sur leurs prestationsen matière d'invalidité et de congés. Lorsque la COVID a frappé pour la première fois en 2020, de nombreux régimes d'invalidité (y compris les programmes statutaires des États) ont autorisé la COVID comme prestation dès le premier jour, compte tenu de la période d'isolement de 14 jours. Depuis lors, les régimes sont revenus à leur structure plus traditionnelle, qui exige une période d'attente minimale avant le versement des prestations. Étant donné que la recommandation d'isolement n'est que de cinq jours, cela signifie que les employés peuvent ne pas être éligibles à certains régimes d'invalidité. De même, la FMLA a été élargie dans le cadre dela loi Families First Coronavirus Response Act(FFCRA) afin de permettre le paiement des congés COVID et l'utilisation de la FMLA. Avec l'expiration de la FFCRA, la FMLA peut reconnaître la COVID comme un problème de santé grave pour l'employé ou un membre de sa famille éligible, mais ne couvre plus les employés pour des raisons telles que la fermeture des écoles. 

Même si nous constatons une recrudescence des cas de COVID, les données suggèrent heureusement que cette suite ne sera pas aussi répandue que l'originale. Espérons que les prochaines sorties seront directement disponibles en vidéo afin que nous puissions nous concentrer sur les choses vraiment effrayantes en octobre... comme affronter les enfants déguisés qui viennent sonner à votre porte pour demander des bonbons alors que vous n'en avez plus avant 20 h.