Der Herbst führt immer zu einem meiner Lieblingsfeste - Halloween. In den Geschäften wimmelt es von gruseligen, unheimlichen Dingen, Kinder (und Erwachsene) bereiten sich auf Süßes oder Saures vor, und in der Regel gibt es unnötige Horrorfilm-Fortsetzungen, die nicht ganz so gut sind wie das Original. In der Welt der Abwesenheit bekommen wir auch eine Fortsetzung, die niemand wollte - und hoffentlich ist sie nicht so schlecht wie das Original. Ich spreche von der gefürchteten Rückkehr von COVID.
COVID auf dem Vormarsch
Nach Angaben der Centers for Disease Control (CDC) sind die gemeldeten Fälle von COVID-19 (und seiner Varianten) wieder im Steigen begriffen. Die gute Nachricht ist, dass die Zahl der Krankenhauseinweisungen im August 2023 etwa 25 % derjenigen im August 2022 betrug. Dabei ist die bevorstehende Grippe- und RSV-Saison, die traditionell die Zahl der Krankenhausaufenthalte in die Höhe treibt, noch nicht berücksichtigt. Die Daten von Sedgwick zeigen, dass die Ansprüche seit Juli 2023 gestiegen sind, aber sie liegen immer noch unter dem Niveau von vor einem Jahr und deutlich unter dem der Jahre 2020 und 2021. Wir sehen jedoch, dass Städte und Schulbezirke langsam wieder zu virtuellen Masken zurückkehren oder diese wieder einführen.
Nächste Schritte für Arbeitgeber
Dies bietet den Arbeitgebern die Gelegenheit, ihre bisherigen COVID-Richtlinien zu überprüfen und gegebenenfalls zu aktualisieren. Wenn die COVID-Fälle weiter zunehmen, ist es besser, proaktiv zu handeln und Protokolle zu erstellen, als im Nachhinein reaktiv zu sein und Probleme zu lösen.
- Überprüfen Sie Ihre Richtlinien zur Krankschreibung, um sicherzustellen, dass sie COVID-bedingte Krankheiten noch berücksichtigen. Die CDC hat ihre Richtlinien für die Isolierung bei COVID aktualisiert. Wenn ein Mitarbeiter unabhängig vom Impfstatus positiv getestet wird, empfehlen sie eine Isolierung für fünf Kalendertage. Bestimmte Bundesstaaten und Städte wie Colorado und San Francisco können neue öffentliche Gesundheitsnotfälle ausrufen, die eine bezahlte Freistellung von bis zu 80 Stunden zur Folge haben können (bitte beachten Sie, dass zum Zeitpunkt der Veröffentlichung dieses Artikels noch keine solchen Erklärungen vorliegen). Im Rahmen dieses Überprüfungsprozesses sollten Sie auch sicherstellen, dass Ihre Abrufrichtlinien aktualisiert werden, um etwaige COVID-Ansprüche und die vom Arbeitgeber möglicherweise geforderten Unterlagen (z. B. positive COVID-Testergebnisse) zu verwalten.
- Aktualisieren Sie Ihre Impfvorschriften. Die Kommission für Chancengleichheit am Arbeitsplatz (Equal Employment Opportunity Commission, EEOC) hat klargestellt, dass Arbeitgeber von ihren Angestellten verlangen können, sich impfen zu lassen - sei es für die Grundbehandlung oder für Auffrischungsimpfungen. Allerdings müssen sie auch Ausnahmen zulassen, die sich auf medizinische und religiöse Einwände beziehen. Die Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass die Rechte des Arbeitnehmers gemäß dem ADA geschützt werden, indem sie nicht von ihm verlangen, Bedingungen offenzulegen, von denen er möglicherweise nicht möchte, dass sein Arbeitgeber davon erfährt, ihm aber dennoch erlauben, den Antrag zu bewerten. Arbeitgeber sollten immer einen Anwalt konsultieren, wenn sie sich nicht sicher sind, wie sie etwaige Bedenken im Zusammenhang mit dem Freistellungsverfahren angehen sollen.
- Legen Sie Regeln für die Maskierung am Arbeitsplatz fest. Wenn ein Arbeitgeber beschließt, eine Maskierungsrichtlinie einzuführen, muss er sicherstellen, dass sein Verfahren Mitarbeitern mit Behinderungen (gemäß der Definition des ADA) die Möglichkeit gibt, eine Anpassung der Richtlinie zu beantragen. In vielen Gesundheitssystemen müssen sich Besucher und Mitarbeiter zu dieser Jahreszeit aufgrund von RSV und Grippe maskieren, und sie sollten auch sicherstellen, dass ihre Richtlinien auf Personen eingehen, die um eine Anpassung an die Richtlinien ihrer Einrichtung bitten.
- Informieren Sie Ihre Mitarbeiter über ihre benefits in Bezug auf Arbeitsunfähigkeit und Freistellungen. Als die COVID im Jahr 2020 aufkam, erlaubten viele Invaliditätspläne (einschließlich staatlicher gesetzlicher Programme), dass die COVID angesichts der 14-tägigen Isolationszeit eine Leistung am ersten Tag ist. Seitdem sind die Pläne zu ihrer traditionelleren Struktur zurückgekehrt, die eine Mindestausscheidungszeit vor der Auszahlung von benefits verlangt. In Anbetracht der Tatsache, dass die Isolationsempfehlung nur fünf Tage beträgt, bedeutet dies, dass Arbeitnehmer bei einigen Plänen für Arbeitsunfähigkeitsleistungen möglicherweise nicht anspruchsberechtigt sind. In ähnlicher Weise wurde FMLA im Rahmen des Families First Coronavirus Response Act (FFCRA ) erweitert, um bezahlte COVID und die Inanspruchnahme von FMLA zu ermöglichen. Mit dem Auslaufen des FFCRA kann FMLA COVID als schwerwiegenden Gesundheitszustand des Arbeitnehmers oder eines berechtigten Familienmitglieds anerkennen, deckt aber nicht mehr Arbeitnehmer aus Gründen wie Schulschließungen ab.
Obwohl wir einen Anstieg der COVID-Fälle verzeichnen, deuten die Daten glücklicherweise darauf hin, dass diese Fortsetzung nicht so weit verbreitet sein wird wie das Original. Hoffen wir, dass künftige Filme direkt ins Kino kommen, damit wir uns im Oktober auf die wirklich beängstigenden Dinge konzentrieren können... wie die Begegnung mit Süßigkeiten, wenn man vor 20 Uhr keine Süßigkeiten mehr hat.
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