Horror-Fortsetzungen: Die Rückkehr von COVID

Der Herbst läutet immer einen meiner Lieblingsfeiertage ein – Halloween. In den Geschäften wimmelt es nur so von gruseligen, unheimlichen Dingen, Kinder (und Erwachsene) machen sich bereit für „Süßes oder Saures“, und wir bekommen in der Regel unnötige Horrorfilm-Fortsetzungen zu sehen, die nicht ganz so gut sind wie das Original. In der Welt von „In Abwesenheit“ bekommen wir ebenfalls eine Fortsetzung, die niemand wollte – und hoffentlich ist sie nicht soschlecht wiedas Original. Ich spreche von der gefürchteten Rückkehr von COVID. 

COVID auf dem Vormarsch

Nach Angaben der Centers for Disease Control (CDC) steigen die gemeldeten Fälle von COVID-19 (und seinen Varianten) wieder an. Die gute Nachricht ist, dass die Zahl der Krankenhausaufenthalte im August 2023 bei etwa 25 % des Wertes vom August 2022 lag. Dabei ist die bevorstehende Grippe- und RSV-Saison (Respiratorisches Synzytial-Virus), die traditionell zu einem Anstieg der Krankenhausaufenthalte führt, noch nicht berücksichtigt. Die Daten von Sedgwick zeigen, dass die Schadensfälle seit Juli 2023 zugenommen haben, aber immer noch unter dem Niveau von vor einem Jahr und deutlich unter dem von 2020 und 2021 liegen. Allerdings beobachten wir zunehmend, dass Städte und Schulbezirke wieder auf virtuellen Unterricht umstellen oder Maskenpflichten wieder einführen.

Nächste Schritte für Arbeitgeber 

Dies bietet Arbeitgebern die Gelegenheit, die möglicherweise zuvor geltenden COVID-Richtlinien zu überprüfen und gegebenenfalls anzupassen. Sollten die COVID-Fälle weiter zunehmen, ist es besser, proaktiv mit festgelegten Vorgehensweisen zu reagieren, als erst im Nachhinein auf Probleme zu reagieren. 

• Überprüfen Sie Ihre Richtlinien zum Krankenstand, um sicherzustellen, dass sie weiterhin COVID-bedingte Erkrankungen berücksichtigen. Die CDC hat ihre Richtlinien bezüglich der Isolation bei COVID aktualisiert. Wenn ein Mitarbeiter positiv getestet wird, empfehlen sie – unabhängig vom Impfstatus – eine Isolation von fünf Kalendertagen. Bestimmte Bundesstaaten und Städte wie Colorado und San Francisco können neue Notstände im Bereich der öffentlichen Gesundheit ausrufen, die bis zu 80 Stunden bezahlte Freistellung vorsehen könnten (bitte beachten Sie, dass zum Zeitpunkt der Veröffentlichung dieses Artikels keine derartigen Erklärungen vorliegen). Im Rahmen dieser Überprüfung sollten Sie auch sicherstellen, dass Ihre Richtlinien zur Krankmeldung aktualisiert sind, um etwaige COVID-bezogene Anträge bearbeiten zu können, und dass die vom Arbeitgeber möglicherweise benötigten Nachweise (z. B. positive COVID-Testergebnisse) vorliegen.
• Aktualisieren Sie die Impfrichtlinien. Die Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) hat klargestellt, dass Arbeitgeber von Mitarbeitern, die im Büro arbeiten, eine Impfung verlangen können – sei es die Grundimpfung oder die Anforderungen im Zusammenhang mit Auffrischungsimpfungen. Sie müssen jedoch auch Ausnahmen zulassen, die medizinische und religiöse Einwände berücksichtigen. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass jedes Ausnahmeverfahren die Rechte der Beschäftigten gemäß dem ADA schützt, indem sie nicht verpflichtet werden, Erkrankungen offenzulegen, von denen ihr Arbeitgeber nichts erfahren soll, es ihnen aber dennoch ermöglichen, den Antrag zu prüfen. Arbeitgeber sollten sich stets rechtlich beraten lassen, wenn sie sich unsicher sind, wie sie mit Bedenken hinsichtlich des Verfahrens zur Gewährung von angemessenen Vorkehrungen umgehen sollen. 
• Legen Sie Regeln für das Tragen von Masken am Arbeitsplatz fest. Wenn ein Arbeitgeber beschließt, eine Maskenpflicht einzuführen, muss er sicherstellen, dass sein Verfahren es Mitarbeitern mit Behinderungen (im Sinne des ADA) ermöglicht, eine Ausnahmeregelung von dieser Regelung zu beantragen. Viele Gesundheitseinrichtungen verlangen aufgrund von RSV und Grippe zu dieser Jahreszeit sowohl von Besuchern als auch von Mitarbeitern das Tragen einer Maske und sollten zudem sicherstellen, dass ihre Richtlinien auch Personen berücksichtigen, die eine Ausnahmeregelung von den Vorschriften ihrer Einrichtung beantragen. 
• Klären Sie die Mitarbeiter über ihre Leistungen nach dem „ benefits “ (FMLA) im Zusammenhang mit Erwerbsunfähigkeit und Freistellungen auf. Als COVID im Jahr 2020 erstmals ausbrach, erlaubten viele Erwerbsunfähigkeitsversicherungen (einschließlich staatlicher gesetzlicher Programme), dass COVID angesichts der 14-tägigen Isolationszeit bereits ab dem ersten Tag als Leistungsgrund galt. Seitdem sind die Versicherungen zu ihrer traditionelleren Struktur zurückgekehrt, bei der eine Mindestkarenzzeit erforderlich ist, bevor Leistungen nach dem „ “ ( benefits ) ausgezahlt werden. Da die empfohlene Isolationsdauer nur fünf Tage beträgt, bedeutet dies, dass Arbeitnehmer im Rahmen einiger Erwerbsunfähigkeitsversicherungen möglicherweise keinen Anspruch haben. In ähnlicher Weise wurde das FMLA im Rahmendes „Families First Coronavirus Response Act“(FFCRA) erweitert, um bezahlte Freistellungen bei COVID-Erkrankungen und die Inanspruchnahme des FMLA zu ermöglichen. Mit dem Auslaufen des FFCRA kann das FMLA COVID zwar als schwerwiegende Erkrankung des Arbeitnehmers oder eines anspruchsberechtigten Familienangehörigen anerkennen, deckt jedoch keine Gründe wie Schulschließungen mehr ab. 

Zwar ist derzeit ein Anstieg der COVID-Fälle zu beobachten, doch deuten die Daten glücklicherweise darauf hin, dass diese zweite Welle nicht so weitreichend sein wird wie die erste. Hoffen wir, dass künftige Veröffentlichungen direkt auf Video erscheinen, damit wir uns im Oktober auf die wirklich gruseligen Dinge konzentrieren können … wie zum Beispiel, wenn man vor 20:00 Uhr keine Süßigkeiten mehr hat und sich den „Süßes oder Saures“-Kindern stellen muss.