Secuelas de terror: el regreso del COVID

El otoño siempre trae consigo una de mis fiestas favoritas: Halloween. Las tiendas se llenan de cosas terroríficas y espeluznantes, los niños (y los adultos) se preparan para pedir dulces y, por lo general, nos llegan secuelas innecesarias de películas de terror que no son tan buenas como las originales. En el mundo de la ausencia, también nos llega una secuela que nadie quería, y esperemos que no sea tanmala comola original. Me refiero al temido regreso del COVID. 

Aumento de los casos de COVID

Según los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades (CDC), los casos notificados de COVID-19 (y sus variantes) están aumentando de nuevo. La buena noticia es que, en agosto de 2023, las hospitalizaciones fueron aproximadamente un 25 % de las registradas en agosto de 2022. Esto no incluye la próxima temporada de gripe y virus respiratorio sincitial (VRS), que tradicionalmente aumenta las visitas a los hospitales. Los datos de Sedgwick muestran que las reclamaciones desde julio de 2023 han aumentado, pero siguen estando por debajo de lo que vimos hace un año y muy por debajo de lo que ocurrió en 2020 y 2021. Sin embargo, estamos empezando a ver cómo las ciudades y los distritos escolares vuelven a la virtualidad o restablecen la obligatoriedad del uso de mascarillas.

Próximos pasos para los empleadores 

Esto supone una oportunidad para que los empleadores revisen las políticas relativas a la COVID que puedan haber estado en vigor anteriormente y las actualicen, según sea necesario. Si los casos de COVID siguen aumentando, es mejor ser proactivo con los protocolos establecidos que reaccionar a posteriori para abordar los problemas. 

• Revise sus políticas sobre bajas por enfermedadpara asegurarse de que siguen permitiendo las bajas por enfermedades relacionadas con la COVID. Los CDC han actualizado sus directrices en lo que respecta al aislamiento por COVID. Si un empleado da positivo, independientemente de su estado de vacunación, recomiendan el aislamiento durante cinco días naturales. Algunos estados y ciudades, como Colorado y San Francisco, pueden declarar nuevas emergencias de salud pública que podrían proporcionar hasta 80 horas de baja remunerada (tenga en cuenta que, a la fecha de publicación de este artículo, no se ha producido ninguna declaración de este tipo). Este proceso de revisión también debe incluir la actualización de sus políticas de llamadas para gestionar cualquier reclamación relacionada con la COVID y la documentación que el empleador pueda requerir (es decir, resultados positivos en las pruebas de COVID).
• Actualizar las políticas de vacunación. La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) ha dejado claro que los empleadores pueden exigir a los empleados que trabajan en la oficina que se vacunen, ya sea con el tratamiento básico o con las dosis de refuerzo. Sin embargo, también deben permitir exenciones por motivos médicos y religiosos. Los empleadores deben asegurarse de que cualquier proceso de exención proteja los derechos de los empleados en virtud de la ADA, sin exigirles que revelen condiciones que tal vez no deseen que su empleador conozca, pero permitiéndoles evaluar la solicitud. Los empleadores siempre deben consultar con un abogado si no están seguros de cómo abordar cualquier inquietud sobre el proceso de adaptación. 
• Establezca normas para el uso de mascarillas en el lugar de trabajo. Si un empleador decide implementar una política de uso de mascarillas, debe asegurarse de que su proceso permita a los empleados con discapacidades (según la definición de la ADA) solicitar una adaptación de dicha política. Muchos sistemas de salud exigen que tanto los visitantes como los empleados usen mascarillas en esta época del año debido al VSR y la gripe, y también deben asegurarse de que sus políticas tengan en cuenta a las personas que solicitan adaptaciones a las políticas de sus instalaciones. 
• Informe a los empleados sobre sus prestacionesen relación con la discapacidad y las bajas laborales. Cuando la COVID-19 apareció por primera vez en 2020, muchos planes de discapacidad (incluidos los programas legales estatales) permitían que la COVID-19 fuera una prestación desde el primer día, dado el periodo de aislamiento de 14 días. Desde entonces, los planes han vuelto a su estructura más tradicional, que exige un periodo mínimo de carencia antes de que se paguen las prestaciones. Dado que la recomendación de aislamiento es de solo cinco días, esto significa que los empleados pueden no ser elegibles en algunos planes de beneficios por discapacidad. Del mismo modo, la FMLA se amplió en virtud de laLey de Respuesta al Coronavirus de las Familias Primero(FFCRA) para permitir el pago por COVID y el uso de la FMLA. Con la expiración de la FFCRA, la FMLA puede reconocer el COVID como una afección grave para el empleado o un familiar que reúna los requisitos, pero ya no cubre a los empleados por motivos como el cierre de escuelas. 

Aunque estamos viendo un repunte en los casos de COVID, afortunadamente los datos sugieren que esta secuela no será tan extendida como la original. Esperemos que los futuros lanzamientos sean directamente en vídeo para que podamos centrarnos en las cosas que realmente dan miedo en octubre... como enfrentarse a los niños que piden caramelos cuando se te han acabado antes de las 8:00 p. m.