O outono conduz sempre a um dos meus feriados favoritos - o Halloween. As lojas estão cheias de coisas assustadoras, os miúdos (e os adultos) preparam-se para pedir doces ou travessuras e, normalmente, temos sequelas desnecessárias de filmes de terror que não são tão boas como o original. No mundo das ausências, estamos também a receber uma sequela que ninguém queria - e esperemos que não seja tão má como a original. Estou a falar do temido regresso da COVID.
COVID em ascensão
De acordo com os Centros de Controlo de Doenças (CDC), os casos notificados de COVID-19 (e suas variantes) estão novamente a aumentar. A boa notícia é que, em agosto de 2023, as hospitalizações eram cerca de 25% do que eram em agosto de 2022. Isso não inclui a próxima temporada de influenza e vírus sincicial respiratório (RSV), que tradicionalmente impulsiona as visitas de hospitalização. Os dados de Sedgwick mostram que os sinistros desde julho de 2023 aumentaram, mas ainda estão abaixo do que vimos há um ano e bem abaixo do que ocorreu em 2020 e 2021. No entanto, estamos começando a ver cidades e distritos escolares voltarem ao virtual ou restabelecerem os mandatos de máscara.
Próximas etapas para os empregadores
Isto representa uma oportunidade para os empregadores reverem as políticas relativas à COVID que possam ter estado em vigor anteriormente e actualizá-las, se necessário. Se os casos de COVID-19 continuarem a aumentar, é melhor ser proactivo com protocolos em vigor do que ser reativo na resolução de problemas após o facto.
- Reveja as suas políticas de tempo de doença para garantir que ainda permitem doenças relacionadas com a COVID. O CDC actualizou as suas directrizes no que diz respeito ao isolamento para a COVID. Se um funcionário apresentar um resultado positivo, independentemente do estado de vacinação, recomendam o isolamento durante cinco dias de calendário. Certos estados e cidades, como Colorado e São Francisco, podem emitir novas emergências de saúde pública que podem fornecer até 80 horas de folga remunerada (observe que, até a data deste artigo, essas declarações não estão em vigor). Este processo de revisão também deve incluir a garantia de que as suas políticas de convocação estão actualizadas para gerir quaisquer reclamações sobre a COVID e a documentação que a entidade patronal pode exigir (ou seja, resultados positivos de testes à COVID).
- Atualizar as políticas de vacinação. A Comissão para a Igualdade de Oportunidades de Emprego (EEOC) deixou claro que as entidades patronais podem obrigar os empregados que estão no escritório a serem vacinados - quer se trate do tratamento de base ou dos requisitos relativos às vacinas de reforço. No entanto, também têm de permitir isenções que tratem de objecções médicas e religiosas. As entidades patronais têm de garantir que qualquer processo de isenção protege os direitos de um funcionário ao abrigo da ADA, não exigindo que revelem condições de que possam não querer que a entidade patronal tenha conhecimento, mas permitindo-lhes ainda assim avaliar o pedido. As entidades patronais devem sempre consultar um advogado se não tiverem a certeza de como abordar quaisquer preocupações sobre o processo de alojamento.
- Determinar regras para o uso de máscaras no local de trabalho. Se uma entidade patronal decidir implementar uma política de máscaras, deve certificar-se de que o seu processo permite que os funcionários portadores de deficiência (conforme definido na ADA) possam solicitar uma adaptação à política. Muitos sistemas de cuidados de saúde exigem que os visitantes e os funcionários se mascarem nesta altura do ano devido ao RSV e à gripe, e devem também certificar-se de que as suas políticas abordam as pessoas que pedem adaptações às políticas das suas instalações.
- Educar os funcionários sobre seus benefícios no que diz respeito à deficiência e licenças de ausência. Quando o COVID chegou pela primeira vez em 2020, muitos planos de invalidez (incluindo programas estatutários estaduais) permitiram que o COVID fosse um benefício do primeiro dia, dado o período de isolamento de 14 dias. Desde então, os planos voltaram à sua estrutura mais tradicional de exigir um período mínimo de eliminação antes do pagamento dos benefícios. Dado que a recomendação de isolamento é de apenas cinco dias, isto significa que os trabalhadores podem não ser elegíveis para alguns planos de prestações por incapacidade. Da mesma forma, a FMLA foi alargada ao abrigo da Lei de Resposta ao Coronavírus Families First (FFCRA) para permitir a COVID paga e a razão para utilizar a FMLA. Com o fim da FFCRA, a FMLA pode reconhecer a COVID como uma condição de saúde grave para o funcionário ou um membro da família qualificado, mas não cobre mais os funcionários por motivos como o fechamento de escolas.
Embora estejamos a assistir a um aumento dos casos de COVID-19, os dados sugerem que esta sequela não será tão generalizada como o original. Esperemos que os futuros lançamentos sejam directos para vídeo, para que nos possamos concentrar nas coisas verdadeiramente assustadoras de outubro... como enfrentar os doces ou travessuras quando se fica sem doces antes das 20 horas.
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