El otoño siempre da paso a una de mis fiestas favoritas: Halloween. En las tiendas abundan las cosas terroríficas y espeluznantes, los niños (y los adultos) se preparan para el truco o trato, y normalmente nos llegan secuelas innecesarias de películas de terror que no son tan buenas como la original. En el mundo de las ausencias, también nos llega una secuela que nadie quería, y esperemos que no sea tan mala como la original. Me refiero al temido regreso de COVID.
COVID en alza
Según los Centros para el Control de Enfermedades (CDC), los casos notificados de COVID-19 (y sus variantes) están aumentando de nuevo. La buena noticia es que en agosto de 2023, las hospitalizaciones fueron aproximadamente el 25% de las que hubo en agosto de 2022. Esto no incluye la próxima temporada de gripe y virus respiratorio sincitial (VRS) que tradicionalmente impulsa las visitas de hospitalización. Los datos de Sedgwick muestran que las reclamaciones desde julio de 2023 han aumentado, pero todavía están por debajo de lo que vimos hace un año y muy por debajo de lo que ocurrió en 2020 y 2021. Sin embargo, estamos empezando a ver que las ciudades y los distritos escolares vuelven a lo virtual o restablecen los mandatos de mascarilla.
Próximos pasos para los empresarios
Esto supone una oportunidad para que los empleadores revisen las políticas de COVID que puedan haber estado en vigor anteriormente y las actualicen, según sea necesario. Si los casos de COVID siguen aumentando, es mejor ser proactivo con protocolos en vigor que ser reactivo al abordar los problemas después de los hechos.
- Revisa tus políticas de baja por enfermedad para asegurarte de que siguen teniendo en cuenta las enfermedades relacionadas con el COVID. Los CDC han actualizado sus directrices en relación con el aislamiento por COVID. Si un empleado da positivo, independientemente de su estado de vacunación, recomiendan el aislamiento durante cinco días naturales. Ciertos estados y ciudades como Colorado y San Francisco pueden declarar nuevas emergencias de salud pública que podrían proporcionar hasta 80 horas de tiempo libre remunerado (tenga en cuenta que, en la fecha de este artículo, no existen tales declaraciones). Este proceso de revisión también debe incluir la garantía de que sus políticas de llamada a filas están actualizadas para gestionar cualquier reclamación de COVID y la documentación que el empleador pueda requerir (es decir, resultados positivos de las pruebas de COVID).
- Actualizar las políticas de vacunación. La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) ha dejado claro que los empresarios pueden obligar a vacunarse a los empleados que estén en la oficina, tanto si se trata del tratamiento de base como de los requisitos relativos a las vacunas de refuerzo. Sin embargo, también deben permitir exenciones relacionadas con objeciones médicas y religiosas. Los empleadores deben asegurarse de que cualquier proceso de exención proteja los derechos de un empleado en virtud de la ADA al no exigirles que revelen condiciones que tal vez no quieran que su empleador conozca, pero que les permita evaluar la solicitud. Los empresarios siempre deben consultar con un abogado si no están seguros de cómo abordar cualquier preocupación sobre el proceso de acomodación.
- Determinar las normas de enmascaramiento en el lugar de trabajo. Si una empresa decide aplicar una política de mascarillas, debe asegurarse de que su proceso permite a los empleados con discapacidades (según la definición de la ADA) solicitar una adaptación de la política. Muchos sistemas sanitarios exigen que tanto los visitantes como los empleados se enmascaren en esta época del año debido al virus respiratorio sincitial y a la gripe, y también deben asegurarse de que sus políticas tienen en cuenta a las personas que solicitan adaptaciones a las políticas de sus instalaciones.
- Educar a los empleados sobre sus beneficios en lo que respecta a la discapacidad y las licencias. Cuando COVID golpeó por primera vez en 2020, muchos planes de discapacidad (incluidos los programas estatutarios estatales) permitió COVID ser un beneficio de un día dado el período de aislamiento de 14 días. Desde entonces, los planes han vuelto a su estructura más tradicional de requerir un período mínimo de eliminación antes de pagar los beneficios. Dado que la recomendación de aislamiento es de sólo cinco días, esto significa que los empleados pueden no ser elegibles en virtud de algunos planes de prestaciones por incapacidad. Del mismo modo, la FMLA se amplió en virtud de la Ley Families First Coronavirus Response Act (FFCRA) para permitir la COVID pagada y la razón para utilizar la FMLA. Con la extinción de la FFCRA, FMLA puede reconocer COVID como una condición de salud grave para el empleado o un miembro de la familia de calificación, pero ya no cubre los empleados por razones como el cierre de escuelas.
Aunque estamos asistiendo a un repunte de los casos de COVID, los datos sugieren, afortunadamente, que esta secuela no se extenderá tanto como la original. Esperemos que los futuros estrenos sean directos a vídeo para que podamos centrarnos en las cosas que de verdad dan miedo en octubre... como enfrentarte a los que piden caramelos cuando te has quedado sin ellos antes de las 8 de la tarde.
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