Secuelas de terror: el regreso de la COVID

El otoño siempre trae consigo una de mis fiestas favoritas: Halloween. Las tiendas se llenan de cosas terroríficas y espeluznantes, los niños (y los adultos) se preparan para salir a pedir caramelos, y normalmente nos llegan secuelas innecesarias de películas de terror que no están a la altura de la original. En el mundo de la pandemia, también nos llega una secuela que nadie quería —y esperemos que no sea tanmala comola original. Me refiero al temido regreso de la COVID. 

Aumento de los casos de COVID

Según los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades (CDC), los casos notificados de COVID-19 (y sus variantes) están volviendo a aumentar. La buena noticia es que, en agosto de 2023, las hospitalizaciones representaban aproximadamente el 25 % de las registradas en agosto de 2022. Esto no tiene en cuenta la próxima temporada de gripe y del virus respiratorio sincitial (VRS), que tradicionalmente provoca un aumento de las hospitalizaciones. Los datos de Sedgwick muestran que las reclamaciones desde julio de 2023 han aumentado, pero siguen estando por debajo de lo que vimos hace un año y muy por debajo de lo que ocurrió en 2020 y 2021. Sin embargo, estamos empezando a ver cómo algunas ciudades y distritos escolares vuelven a la enseñanza virtual o restablecen la obligatoriedad del uso de mascarillas.

Próximos pasos para los empleadores 

Esto supone una oportunidad para que las empresas revisen las políticas relativas a la COVID-19 que pudieran haber aplicado anteriormente y las actualicen, según sea necesario. Si los casos de COVID-19 siguen aumentando, es mejor actuar de forma proactiva con protocolos ya establecidos que reaccionar a posteriori para resolver los problemas. 

• Revise sus políticas sobre bajas por enfermedadpara asegurarse de que siguen cubriendo las enfermedades relacionadas con la COVID-19. Los CDC han actualizado sus directrices en lo que respecta al aislamiento por COVID. Si un empleado da positivo, independientemente de su estado de vacunación, recomiendan un aislamiento de cinco días naturales. Algunos estados y ciudades, como Colorado y San Francisco, pueden declarar nuevas emergencias de salud pública que podrían dar lugar a hasta 80 horas de baja remunerada (tenga en cuenta que, a la fecha de este artículo, no hay ninguna declaración de este tipo en vigor). Este proceso de revisión también debe incluir la actualización de sus políticas de asistencia telefónica para gestionar cualquier solicitud relacionada con la COVID-19 y la documentación que el empleador pueda requerir (por ejemplo, resultados positivos en pruebas de COVID-19).
• Actualizar las políticas de vacunación. La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) ha dejado claro que los empleadores pueden exigir a los empleados que trabajan en la oficina que se vacunen, ya se trate de la vacuna básica o de los requisitos relativos a las dosis de refuerzo. Sin embargo, también deben permitir exenciones por motivos médicos o religiosos. Los empleadores deben asegurarse de que cualquier proceso de exención proteja los derechos de los empleados en virtud de la ADA, sin exigirles que revelen afecciones que tal vez no deseen que su empleador conozca, pero permitiendo al mismo tiempo que se evalúe la solicitud. Los empleadores siempre deben consultar con un abogado si no están seguros de cómo abordar cualquier inquietud relacionada con el proceso de adaptaciones. 
• Establezca normas sobre el uso de mascarillas en el lugar de trabajo. Si un empleador decide aplicar una política sobre el uso de mascarillas, debe asegurarse de que su procedimiento permita a los empleados con discapacidad (según la definición de la ADA) solicitar una adaptación de dicha política. Muchos centros sanitarios exigen tanto a los visitantes como a los empleados que utilicen mascarilla en esta época del año debido al VSR y la gripe, y también deben asegurarse de que sus políticas tengan en cuenta a las personas que solicitan adaptaciones a las normas de sus instalaciones. 
• Informe a los empleados sobre sus prestacionesen lo que respecta a la incapacidad laboral y las bajas. Cuando la COVID-19 apareció por primera vez en 2020, muchos planes de incapacidad (incluidos los programas estatales obligatorios) permitían que la COVID-19 se considerara una prestación desde el primer día, dado el periodo de aislamiento de 14 días. Desde entonces, los planes han vuelto a su estructura más tradicional, que exige un periodo de carencia mínimo antes de que se abonen las prestaciones. Dado que la recomendación de aislamiento es de solo cinco días, esto significa que los empleados podrían no tener derecho a prestaciones en virtud de algunos planes de prestaciones por discapacidad. Del mismo modo, la FMLA se amplió en virtud de laLey de Respuesta al Coronavirus «Families First»(FFCRA) para permitir el pago de prestaciones por COVID y justificar el uso de la FMLA. Con la expiración de la FFCRA, la FMLA puede reconocer la COVID como una afección de salud grave para el empleado o un familiar que cumpla los requisitos, pero ya no cubre a los empleados por motivos como el cierre de colegios. 

Aunque estamos viendo un repunte en los casos de COVID, afortunadamente los datos indican que esta segunda ola no será tan generalizada como la primera. Esperemos que los próximos estrenos salgan directamente en vídeo, para que podamos centrarnos en las cosas que de verdad dan miedo en octubre… como tener que recibir a los niños que vienen a pedir «truco o trato» cuando ya se te han acabado los dulces antes de las 8:00 de la tarde.