De herfst leidt altijd tot een van mijn favoriete feestdagen - Halloween. Enge, griezelige dingen in overvloed in de winkels, kinderen (en volwassenen) maken zich klaar om te gaan trick-or-treating, en we krijgen meestal onnodige horrorfilm vervolgen die niet zo goed zijn als het origineel. In de wereld van afwezigheid krijgen we ook een vervolg dat niemand wilde - en hopelijk is het niet zo slecht als het origineel. Ik heb het over de gevreesde terugkeer van COVID.
COVID in de lift
Volgens de Centers for Disease Control (CDC) nemen de gerapporteerde gevallen van COVID-19 (en varianten daarvan) weer toe. Het goede nieuws is dat er in augustus 2023 ongeveer 25% meer ziekenhuisopnames waren dan in augustus 2022. Dit is exclusief het komende griep- en respiratoir syncyriëel virus (RSV)-seizoen, dat traditioneel de motor is achter ziekenhuisopnames. De gegevens van Sedgwick laten zien dat de claims sinds juli 2023 zijn gestegen, maar ze zijn nog steeds lager dan een jaar geleden en duidelijk lager dan in 2020 en 2021. We beginnen echter te zien dat steden en schooldistricten weer overgaan op virtuele of opnieuw maskermandaten invoeren.
Volgende stappen voor werkgevers
Dit is een kans voor werkgevers om het COVID-beleid dat eerder van kracht was te herzien en waar nodig aan te passen. Als het aantal COVID-gevallen blijft toenemen, is het beter om proactief te zijn met protocollen dan reactief te zijn door problemen achteraf aan te pakken.
- Controleer uw ziekteverzuimbeleid om er zeker van te zijn dat het nog steeds rekening houdt met COVID-gerelateerde ziekten. De CDC heeft zijn richtlijnen met betrekking tot isolatie voor COVID bijgewerkt. Als een werknemer positief test, ongeacht de vaccinatiestatus, wordt isolatie gedurende vijf kalenderdagen aanbevolen. Bepaalde staten en steden zoals Colorado en San Francisco kunnen nieuwe noodsituaties voor de volksgezondheid afkondigen die tot 80 uur betaald verlof kunnen opleveren (let op: op de datum van dit artikel zijn dergelijke verklaringen nog niet van kracht). Tijdens dit beoordelingsproces moet je er ook voor zorgen dat je oproepbeleid wordt bijgewerkt om eventuele COVID-claims en de documentatie die de werkgever mogelijk nodig heeft (bijvoorbeeld positieve COVID-testresultaten) te beheren.
- Vaccinatiebeleid bijwerken. De Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) heeft duidelijk gemaakt dat werkgevers werknemers die op kantoor zijn, kunnen verplichten om gevaccineerd te worden - of het nu gaat om de basisbehandeling of om eisen rondom herhalingsvaccinaties. Ze moeten echter ook uitzonderingen toestaan voor medische en religieuze bezwaren. Werkgevers moeten ervoor zorgen dat elk vrijstellingsproces de rechten van werknemers onder ADA beschermt door hen niet te verplichten aandoeningen bekend te maken waarvan ze misschien niet willen dat hun werkgever op de hoogte is, maar hen wel in staat te stellen het verzoek te beoordelen. Werkgevers moeten altijd advies inwinnen als ze niet zeker weten hoe ze hun zorgen over het vrijstellingsproces moeten aanpakken.
- Regels bepalen voor maskeren op de werkplek. Als een werkgever besluit om een maskerbeleid in te voeren, moet hij ervoor zorgen dat zijn proces werknemers met een handicap (zoals gedefinieerd onder de ADA) de mogelijkheid biedt om een aanpassing van het beleid aan te vragen. Veel zorginstellingen verplichten zowel bezoekers als werknemers om zich in deze tijd van het jaar te maskeren vanwege RSV en griep, en moeten er ook voor zorgen dat hun beleid rekening houdt met personen die vragen om aanpassingen aan het beleid van hun instelling.
- Informeer werknemers over hun voordelen met betrekking tot arbeidsongeschiktheid en verlof. Toen COVID in 2020 voor het eerst van kracht werd, stonden veel arbeidsongeschiktheidsregelingen (inclusief wettelijke overheidsprogramma's) COVID toe als een uitkering op dag één, gezien de isolatieperiode van 14 dagen. Sinds die tijd zijn de plannen teruggegaan naar hun meer traditionele structuur waarbij een minimale eliminatieperiode vereist is voordat de uitkeringen worden uitbetaald. Aangezien de isolatieaanbeveling slechts vijf dagen is, betekent dit dat werknemers mogelijk niet in aanmerking komen voor sommige arbeidsongeschiktheidsuitkeringen. Op dezelfde manier werd FMLA uitgebreid onder de Families First Coronavirus Response Act (FFCRA) om betaalde COVID en reden voor gebruik van FMLA mogelijk te maken. Met het verdwijnen van de FFCRA kan FMLA COVID erkennen als een ernstige gezondheidstoestand voor de werknemer of een in aanmerking komend familielid, maar dekt het niet langer werknemers om redenen zoals sluiting van scholen.
Hoewel we een toename van het aantal COVID-gevallen zien, wijzen de gegevens er gelukkig op dat dit vervolg niet zo wijdverspreid zal zijn als het origineel. Laten we hopen dat toekomstige releases direct op video worden uitgebracht, zodat we ons kunnen richten op de echt enge dingen in oktober... zoals trick-or-treaters onder ogen komen als je snoep voor 20.00 uur op is.
Tags: Afwezigheid, ADA, voordelen, coronavirus, covid, COVID-19, Werknemer, secundaire arbeidsvoorwaarden, werkgevers, FMLA, Mensen helpen, Verlof, verlof, betaald verlof, vaccinatie, werkplek