Målretting av programmer på et annet nivå: veier til å forbedre arbeidsstyrkens velvære og produktivitet

Uplanlagt fravær blant ansatte – enten det skyldes arbeidsskader, fysiske eller psykiske helsetilstander, behov for familieomsorg eller personlige forhold – er i økning. Hypermålrettede programmer dukker opp som en effektiv måte å hjelpe arbeidsgivere med å forbedre ansattes resultater og produktivitet, kontrollere kostnader og fremme velvære.

Økende fravær og kostnadene ved det

I en verden etter pandemien er ansatte mye oftere borte fra jobb enn tidligere. Ifølge US Bureau of Labor Statistics var omtrent 7,8 millioner arbeidere borte fra jobb i januar 2022 fordi de hadde en sykdom eller skade, trengte medisinsk behandling eller måtte møte opp til en avtale. Dette tallet har mer enn doblet seg siden januar 2021, da 3,7 millioner arbeidere hadde lignende fravær. 

Nesten 4,2 millioner arbeidere, eller 3,3 % av den amerikanske arbeidsstyrken, jobbet deltid i januar 2022 av de samme grunnene – den nest høyeste prosentandelen noensinne siden datainnsamlingen startet i 1976.

Økningen skyldes sannsynligvis en blanding av samfunnsfaktorer, som normaliseringen av hjemmekontor under COVID-19-pandemien, desentraliserte ansatte som jobber eksternt eller på hybride arbeidsplaner, økende tilfeller av svekkende stress og psykiske helseproblemer, og utilstrekkelig støtte til ansattes helse og velvære. Arbeidsskader, en annen driver for fravær, er også på vei oppover. Sedgwicks amerikanske forretningsportefølje for 2022 viste en samlet økning på 6,4 % i yrkesskadeerstatningskrav sammenlignet med 2021.

Kostnadene forbundet med fravær er høye. I 2020 fant Integrated Benefits Institute (IBI) ut at fravær koster amerikanske arbeidsgivere rundt 575 milliarder dollar, eller 3900 dollar per ansatt. Studien fant også at for hver dollar amerikanske arbeidsgivere brukte på helseforsikring, ble ytterligere 61 cent brukt på sykdomsrelatert fravær, uførhet og redusert arbeidsinnsats.

For å motvirke denne trenden, tar organisasjoner i bruk målrettede arbeidsstyrkeprogrammer som forbedrer ansattopplevelsen, sikrer at ansatte føler seg støttet og ivaretatt, og fremmer talenttiltrekning, -bevaring og -utvikling. Mange slike programmer kan organiseres i to kategorier: de som leder med empati og de som utnytter data. 

En empatidrevet tilnærming

En global talenttrenderrapport fra Mercer i 2023 viste at av 11 000 spurte ansatte, rapporterte bare 2 av 5 ansatte at de følte at bedriften deres dekket alle deres behov. Hvis arbeidsgivere søker å forstå sine ansattes fulle liv, kan de bedre ivareta deres emosjonelle, fysiske, sosiale og økonomiske velvære.

Å lede med empati betyr å fokusere på hele mennesket og vurdere – uten fordommer – alle faktorer som kan påvirke hvordan ansatte navigerer i systemer og gjør fremskritt mot å gjenoppta et fullverdig og produktivt liv. For å oppnå dette utformer arbeidsgivere programmer som anerkjenner omfanget av utfordringer ansatte står overfor, samtidig som de tilbyr et omsorgsfullt kontaktpunkt. 

En populær strategi for å innføre empati i arbeidsstyrkeprogrammer er utviklingen av ansattpersonas, eller semi-fiktive profiler som representerer ett segment av en ansattpopulasjon. Arbeidsgivere kan bruke arbeidsstyrkedemografi til å lage disse personasene, basert på en rekke egenskaper: ansattes alder og livsfase, bosted, utdanningsbakgrunn, ansettelsestid, livserfaring, familiestatus og andre egenskaper. 

Arbeidsgivere kan deretter bygge narrativer rundt disse personene for å forstå hvordan ulike ansattgrupper kan bli påvirket av spesifikke scenarier. Hvordan en bestemt ansattgruppe kan håndtere en skade, sykdom eller funksjonshemming, for eksempel, eller hvordan de kan bruke sine fordeler, helsesystemet eller andre teknologiplattformer. 

En datadrevet tilnærming

Du kan ikke fikse det du ikke vet; det er her pålitelige data kommer inn i bildet. Å utnytte data om ansattes skader på arbeidsplassen og fraværsutnyttelse kan identifisere forbedringsområder og bidra til å informere beslutninger om velværeinitiativer for arbeidsstyrken, utforming av fordeler, rettidige tiltak og mer. Etter hvert som ansattes familiehelse- og velværebekymringer blir stadig mer mangfoldige og komplekse, kan ansattdata også være en uvurderlig ressurs for å utforme programmer som gir helhetlig støtte.

Arbeidsgivere kan også utnytte data om ansattes velvære fra biometriske screeninger – eller kliniske vurderinger utført av trente fagfolk på arbeidsplassen eller hos en angitt leverandør – som identifiserer og overvåker visse helsetilstander. Data fra biometriske screeninger gir arbeidsgivere en grunnleggende vurdering av den generelle helsen til arbeidsstyrken. 

Likevel, ifølge en KFF -rapport fra 2022, tilbyr bare 24 % av små organisasjoner og 45 % av store organisasjoner biometriske screeninger til sine ansatte. Ved å iverksette slike screeninger og analysere ansattdata som samles inn gjennom dem, kan arbeidsgivere bedre skreddersy sine forebyggende programmer og intervensjonstilbud – som røykeslutt, vektkontroll eller livsstilsveiledning.

Det beste fra begge verdener

Det sanne idealet for å skreddersy arbeidsgiverbaserte programmer kombinerer begge tilnærmingene – å lede med empati og utnytte data – for å forbedre resultatene for ansatte på en meningsfull måte. Etter hvert som teknologien utvikler seg, finnes det mange muligheter til å koble empati med prosesser, slik at systemer kan navigeres lettere, og initiativer kan skreddersys ytterligere til individuelle behov. Til syvende og sist er målet at arbeidsgivere skal fremme produktivitet og velvære, skape personlige og effektive sluttbrukeropplevelser, og gi et høyere omsorgsnivå til sine verdsatte ansatte.

> Lær mer – sjekk ut en utvidet versjon av denne artikkelen i Sedgwicks digitale magasin, edge, utgave 22