Les absences non planifiées des employés - qu'elles soient dues à des accidents du travail, à des problèmes de santé physique ou mentale, à des besoins familiaux ou à des circonstances personnelles - sont en augmentation. Les programmes hyperciblés apparaissent comme un moyen efficace d'aider les employeurs à améliorer les résultats et la productivité des employés, à contrôler les coûts et à promouvoir le bien-être.
L'augmentation de l'absentéisme et ses coûts
Dans le monde post-pandémique, les employés sont absents du travail beaucoup plus souvent que par le passé. Selon le Bureau des statistiques du travail des États-Unis, environ 7,8 millions de travailleurs se sont absentés du travail en janvier 2022 parce qu'ils étaient malades ou blessés, qu'ils avaient besoin de soins médicaux ou qu'ils devaient se rendre à un rendez-vous. Ce chiffre a plus que doublé depuis janvier 2021, où 3,7 millions de travailleurs avaient eu des absences similaires.
Près de 4,2 millions de travailleurs, soit 3,3 % de la main-d'œuvre américaine, travaillaient à temps partiel en janvier 2022 pour les mêmes raisons, ce qui représente le deuxième pourcentage le plus élevé depuis le début de la collecte des données en 1976.
Cette hausse est probablement due à un ensemble de facteurs sociétaux, tels que la normalisation du travail à domicile pendant la pandémie de COVID-19, la décentralisation des employés travaillant à distance ou selon des horaires hybrides, l'augmentation des cas de stress débilitant et des problèmes de santé mentale, et l'insuffisance du soutien apporté à la santé et au bien-être des employés. Les accidents du travail, autre facteur d'absentéisme, sont également en hausse. Le portefeuille d'affaires de Sedgwick aux États-Unis pour 2022 reflète une augmentation globale de 6,4 % des demandes d'indemnisation des travailleurs par rapport à 2021.
Les coûts associés à l'absentéisme sont considérables. En 2020, l'Integrated Benefits Institute (IBI) a constaté que les absences des employés coûtaient aux employeurs américains environ 575 milliards de dollars, soit 3 900 dollars par employé. L'étude a également révélé que, pour chaque dollar dépensé par les employeurs américains en prestations de soins de santé, 61 cents supplémentaires étaient consacrés aux absences liées à la maladie, à l'invalidité et à la réduction du rendement au travail.
Pour contrer cette tendance, les organisations adoptent des programmes de main-d'œuvre ciblés qui améliorent l'expérience des employés, garantissent qu'ils se sentent soutenus et pris en charge, et favorisent l'attraction, la fidélisation et le développement des talents. Bon nombre de ces programmes peuvent être classés en deux catégories : ceux qui font preuve d'empathie et ceux qui s'appuient sur des données.
Une approche fondée sur l'empathie
Un rapport Mercer sur les tendances mondiales en matière de talents pour 2023 a révélé que sur 11 000 employés interrogés, seuls 2 sur 5 ont déclaré avoir l'impression que leur entreprise répond à tous leurs besoins. Si les employeurs cherchent à comprendre la vie complète de leurs employés, ils peuvent mieux préserver leur bien-être émotionnel, physique, social et financier.
Diriger avec empathie signifie se concentrer sur la personne dans son ensemble et prendre en compte - sans préjugés - tous les facteurs susceptibles d'affecter la façon dont les employés naviguent dans les systèmes et progressent vers la reprise d'une vie pleine et productive. À cette fin, les employeurs conçoivent des programmes qui reconnaissent l'éventail des défis auxquels les employés sont confrontés, tout en offrant un point d'appui pour la prise en charge.
L'une des stratégies les plus répandues pour intégrer l'empathie dans les programmes destinés aux salariés consiste à élaborer des personas de salariés, c'est-à-dire des profils semi-fictifs qui représentent un segment d'une population de salariés. Les employeurs peuvent utiliser les données démographiques de la main-d'œuvre pour créer ces personas, sur la base d'une série de caractéristiques : âge et stade de vie du salarié, lieu de travail, niveau d'éducation, ancienneté, expérience de vie, situation de famille et autres attributs.
Les employeurs peuvent ensuite construire des récits autour de ces personas pour comprendre comment les différents groupes de salariés peuvent être affectés par des scénarios spécifiques. Par exemple, comment un certain groupe de salariés pourrait faire face à une blessure, une maladie ou un handicap, ou comment ils pourraient s'engager avec leurs avantages sociaux, le système de soins de santé ou d'autres plates-formes technologiques.
Une approche fondée sur les données
On ne peut pas réparer ce que l'on ne connaît pas ; c'est là que des données fiables entrent en jeu. L'exploitation des données relatives à l'utilisation des accidents du travail et des absences par les salariés permet d'identifier les domaines d'amélioration et d'éclairer les décisions relatives aux initiatives de bien-être des salariés, à la conception des avantages sociaux, aux interventions opportunes et à bien d'autres choses encore. Les préoccupations des employés en matière de santé et de bien-être familial étant de plus en plus diversifiées et complexes, les données relatives aux employés peuvent également constituer une ressource inestimable pour mettre en place des programmes offrant un soutien holistique.
Les employeurs peuvent également exploiter les données relatives au bien-être des salariés issues des dépistages biométriques - ou des évaluations cliniques réalisées par des professionnels qualifiés sur le lieu de travail ou dans le cabinet d'un prestataire désigné - qui permettent d'identifier et de surveiller certains problèmes de santé. Les données issues des dépistages biométriques fournissent aux employeurs une évaluation de base de l'état de santé général de leur personnel.
Pourtant, selon un rapport du KFF datant de 2022, seulement 24 % des petites organisations et 45 % des grandes organisations proposent des dépistages biométriques à leurs employés. En instaurant de tels dépistages et en analysant les données recueillies sur les employés, les employeurs peuvent mieux adapter leurs programmes de prévention et leurs offres d'intervention - comme le sevrage tabagique, la gestion du poids ou le coaching en matière de mode de vie.
Le meilleur des deux mondes
Le véritable idéal pour adapter les programmes fournis par l'employeur réunit les deux approches - l'empathie et l' exploitation des données - afin d'améliorer de manière significative les résultats pour les employés. Avec l'évolution de la technologie, les possibilités de relier l'empathie aux processus sont nombreuses, afin de faciliter la navigation dans les systèmes et d'adapter davantage les initiatives aux besoins individuels. En fin de compte, l'objectif des employeurs est de promouvoir la productivité et le bien-être, de créer des expériences personnalisées et efficaces pour les utilisateurs finaux et de fournir un niveau de soins plus élevé à leurs précieux employés.
> En savoir plus - Découvrez une version plus complète de cet article dans le magazine numérique de Sedgwick, edge, numéro 22
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