Les absences imprévues d’employés , qu’elles soient dues à des blessures au travail, à des problèmes de santé physique ou mentale, à des besoins en matière de soins familiaux ou à des circonstances personnelles , sont à la hausse. Les programmes hyper-ciblés apparaissent comme un moyen efficace d’aider les employeurs à améliorer les résultats et la productivité des employés, à contrôler les coûts et à promouvoir le bien-être.
L’augmentation de l’absentéisme et ses coûts
Dans le monde post-pandémique, les employés s’absentent du travail beaucoup plus souvent que par le passé. Selon le Bureau of Labor Statistics des États-Unis, environ 7,8 millions de travailleurs ont manqué de travailler en janvier 2022 parce qu’ils avaient une maladie ou une blessure, avaient besoin de soins médicaux ou devaient se rendre à un rendez-vous. Ce nombre a plus que doublé depuis janvier 2021, où 3,7 millions de travailleurs ont eu des absences similaires.
Près de 4,2 millions de travailleurs, soit 3,3% de la main-d’œuvre américaine, travaillaient à temps partiel en janvier 2022 pour les mêmes raisons - le deuxième pourcentage le plus élevé jamais enregistré depuis le début de la collecte de données en 1976.
L’augmentation est probablement due à un mélange de facteurs sociétaux, tels que la normalisation du travail à domicile pendant la pandémie de COVID-19, les employés décentralisés travaillant à distance ou selon des horaires hybrides, l’augmentation des cas de stress débilitant et de problèmes de santé mentale, et un soutien inadéquat pour la santé et le bien-être des employés. Les blessures au travail, un autre facteur d’absentéisme, sont également à la hausse. Le livre des affaires américain de Sedgwick pour 2022 reflétait une augmentation globale de 6,4% des demandes d’indemnisation des accidents du travail par rapport à 2021.
Les coûts associés à l’absentéisme sont élevés. En 2020, l’Integrated Benefits Institute (IBI) a constaté que les absences des employés coûtaient aux employeurs américains environ 575 milliards de dollars, soit 3 900 dollars par employé. L’étude a également révélé que, pour chaque dollar dépensé par les employeurs américains en prestations de santé, 61 cents supplémentaires ont été dépensés pour les absences liées à la maladie, l’invalidité et la réduction de la production de travail.
Pour contrer cette tendance, les organisations adoptent des programmes ciblés de main-d’œuvre qui améliorent l’expérience des employés, veillent à ce que les employés se sentent soutenus et pris en charge, et favorisent l’attraction, la rétention et le développement des talents. Bon nombre de ces programmes peuvent être organisés en deux catégories : ceux qui dirigent avec empathie et ceux qui tirent parti des données.
Une approche axée sur l’empathie
Un rapport sur les tendances mondiales des talents de Mercer en 2023 a révélé que sur les 11 000 employés interrogés, seulement 2 employés sur 5 ont déclaré avoir le sentiment que leur entreprise répondait à tous leurs besoins. Si les employeurs cherchent à comprendre la vie complète de leurs employés, ils peuvent mieux protéger leur bien-être émotionnel, physique, social et financier.
Diriger avec empathie signifie se concentrer sur la personne dans son ensemble et tenir compte - sans préjugés - de tous les facteurs qui pourraient affecter la façon dont les employés naviguent dans les systèmes et progressent vers la reprise d’une vie pleine et productive. À cette fin, les employeurs conçoivent des programmes qui reconnaissent l’éventail des défis auxquels les employés sont confrontés, tout en offrant un point de contact de soins.
Une stratégie populaire pour insufflant de l’empathie dans les programmes de main-d’œuvre est le développement de personnages d’employés, ou de profils semi-fictifs qui représentent un segment d’une population d’employés. Les employeurs peuvent utiliser les données démographiques de la main-d’œuvre pour élaborer ces personnages, en fonction d’une gamme de caractéristiques : l’âge et le stade de la vie des employés, le lieu, les antécédents scolaires, la permanence, l’expérience de vie, l’état familial et d’autres attributs.
Les employeurs peuvent ensuite construire des récits autour de ces personas pour comprendre comment divers groupes d’employés pourraient être affectés par des scénarios spécifiques. Comment un certain groupe d’employés pourrait faire face à une blessure, une maladie ou un handicap, par exemple, ou comment ils pourraient s’engager avec leurs avantages sociaux, le système de santé ou d’autres plates-formes technologiques.
Une approche axée sur les données
Vous ne pouvez pas réparer ce que vous ne savez pas ; c’est là que des données fiables entrent en jeu. L’exploitation des données sur l’utilisation des blessures et des absences chez les employés peut identifier les domaines d’amélioration et aider à éclairer les décisions sur les initiatives de bien-être de la main-d’œuvre, la conception des avantages sociaux, les interventions en temps opportun et plus encore. Comme les préoccupations des employés en matière de santé et de bien-être de la famille sont de plus en plus diversifiées et complexes, les données sur les employés peuvent également être une ressource inestimable pour organiser des programmes qui offrent un soutien holistique.
Les employeurs peuvent également tirer parti des données sur le mieux-être des employés provenant de vérifications biométriques – ou d’évaluations cliniques menées par des professionnels formés sur le lieu de travail ou au bureau d’un fournisseur désigné – qui identifient et surveillent certains problèmes de santé. Les données des contrôles biométriques fournissent aux employeurs une évaluation de base de la santé globale de leur main-d’œuvre.
Pourtant, selon un rapport de KFF de 2022, seulement 24% des petites organisations et 45% des grandes organisations offrent des contrôles biométriques à leurs employés. En instituant de telles vérifications et en analysant les données sur les employés recueillies par leur entremise, les employeurs peuvent mieux adapter leurs programmes de prévention et leurs offres d’intervention, comme l’abandon du tabac, la gestion du poids ou l’encadrement en matière de mode de vie.
C’est le meilleur des deux mondes
Le véritable idéal pour adapter les programmes offerts par l’employeur réunit les deux approches – diriger avec empathie et tirer parti des données – pour améliorer de manière significative les résultats des employés. À mesure que la technologie évolue, les possibilités de connecter l’empathie aux processus abondent afin que les systèmes puissent être plus facilement navigués et que les initiatives soient adaptées aux besoins individuels. En fin de compte, l’objectif est que les employeurs favorisent la productivité et le bien-être, créent des expériences personnalisées et efficaces pour les utilisateurs finaux et fournissent un niveau de soins plus élevé à leurs précieux employés.
> Pour en savoir plus, consultez une version élargie de cet article dans le magazine numérique de Sedgwick, edge, numéro 22
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