Et indblik: Er den næste generation af skadesreguleringskonsulenter lige for øjnene af os?

af Peter Farrelly, administrerende direktør – kommercielle skadesanmeldelser

"Kampen om talenterne" er blevet et af de mest omtalte emner for organisationer i alle sektorer. Da skadesreguleringsfirmaer søger at erstatte de bedste talenter, der er forsvundet på grund af pensionering, højere løn eller en helt ny karriere, står spørgsmålet stadig: Hvor kommer den næste generation afskadesregulatorerfra? Og hvad kan man gøre for at fastholde dem?

I rampelyset

Pandemienskonsekvenser har gjort det til et større strategisk fokus for arbejdsgivere på tværs af alle brancher globalt at tiltrække ogfastholdetalenter. Hvem havde for eksempel troet, at flyselskaber ville være nødt til at betale betydelige tiltrædelsesbonusser for at fastholde kabinepersonale og sikre kontinuiteten i de rutinemæssige flyruter? Flere flyselskaber blev tvunget til at reducere eller aflyse flyvninger på grund af personalemangel, hvilket efterlod mange rejsende strandet. For skadesregulerere er det imidlertid ikke så let at give personalet skylden; virksomheder kan ikke undgå større hændelser eller vejrrelaterede begivenheder.

Tænk ud af boksen

De seneste diskussioner om dendemografiske tidsbombe inden for skadesreguleringsbranchenminder os om de udfordringer med hensyn til talent, som branchen har stået over for, sidenalarmenførstblev slåetfor over to årtier siden. På det stadig mere konkurrenceprægede marked for talent inden for skadesregulering deltager mange virksomheder rutinemæssigt i budkrige, hvor de kaprer eksisterende markedsressourcer ved at tilbyde højere lønninger, større bonusser og bedre firmabiler og incitamentsordninger. Det er blevet ufravigeligt at tænke ud af boksen for at finde innovative strategier og gøre mere med mindre. Dette omfatter at udvide talentpuljen ved at søge medarbejdere med overførbare færdigheder uden for forsikringsbranchen eller med forskellige baggrunde for at få nye perspektiver.

For at løse det måske vigtigste problem med medarbejderfastholdelse, nemlig løn, har nogle virksomheder omprioriteret mulighederne for at forfremme de bedste medarbejdere, så de kan komme ind i nye lønklasser (og dermed få større lønforhøjelser) i stedet for at stole på den typiske 3 % meritløn. Fleksibilitet er en anden vigtig faktor for kandidater efter pandemien, både med hensyn til arbejdssted (fjernarbejde eller hybrid) og arbejdstid. Arbejdsgivere, der kan tilbyde større fleksibilitet, har tendens til at have større succes på dette marked.

Skjult i fuld synlighed

Når organisationer søger attiltrække nye talenter, må de ikke glemme en af deres mest værdifulde ressourcer: deres eksisterende medarbejdere. De nuværende medarbejdere er trods alt allerede fortrolige med organisationens kultur, processer og systemer. For at bevare deres konkurrencefordel har mange skadesreguleringsfirmaer vendt sig mod deres interne talenter – de engagerer eksisterende medarbejdere med muligheder for karriereudvikling og fremmer karriereudvikling, der er afstemt med virksomhedens behov. Først derefter søger de på det stadig mere konkurrenceprægede marked efter niche-talenter, når disse ikke kan udvikles internt (f.eks. en specialist i landbrug, en ekspert i komplekse erstatningssager eller en skadesregulerer med speciale i strukturelle fejl, der kræver specifik viden eller kvalifikationer).

At engagere nye og uudnyttede talentpuljer inden for din organisation er helt sikkert en måde at løse manglen på medarbejderressourcer på, samt at kontrollere omkostningerne, når eksterne ressourcer måske ikke er tilgængelige eller ikke er klar med det samme. Det er her, en robust "intern først"-talentstyringsstrategi kan give udbytte, når man sammenligner med alternativet.

>Få mere at vide— søg efter en meningsfuld karriere inden for skadesregulering.