por Peter Farrelly, director general - servicios de siniestros comerciales
La "guerra por el talento" se ha convertido en uno de los temas más discutidos en las organizaciones de todos los sectores. A medida que las empresas de peritaje tratan de reemplazar a los mejores talentos que se han ido por jubilación, salarios más altos o cambio de carrera, la pregunta sigue siendo: ¿de dónde saldrá la próxima generación de peritos? ¿Y qué se puede hacer para retenerlos?
En el punto de mira
Los efectos de la pandemia han hecho que atraer y retener el talento sea un objetivo estratégico mayor para los empleadores de todo el mundo en todos los sectores. ¿Quién habría pensado, por ejemplo, que las aerolíneas tendrían que pagar importantes primas de contratación para retener a los tripulantes de cabina y garantizar la continuidad de las rutas rutinarias? Varias compañías aéreas se vieron obligadas a reducir o cancelar servicios debido a la escasez de personal, dejando a muchos viajeros desamparados. Sin embargo, para los peritos, no es tan fácil culpar al personal; las empresas no pueden evitar los grandes incidentes o los imprevistos meteorológicos.
Pensar con originalidad
Los recientes debates en torno a la bomba de relojería demográfica de los peritos recuerdan los problemas de talento a los que se enfrenta el sector desde que sonó la alarma por primera vez hace más de dos décadas. En un mercado cada vez más competitivo por el talento de los peritos, muchas empresas se enzarzan habitualmente en guerras de ofertas para hacerse con los recursos existentes en el mercado ofreciendo mayores salarios, primas más elevadas y mejores coches de empresa y sistemas de incentivos. Pensar con originalidad para idear estrategias innovadoras y hacer más con menos se ha convertido en algo innegociable. Esto incluye ampliar la reserva de talentos buscando empleados con aptitudes transferibles procedentes de fuera del sector de los seguros o de diversos ámbitos para que aporten nuevas perspectivas.
Para abordar el que quizá sea el problema de retención más importante: la retribución, algunas empresas han vuelto a dar prioridad a las oportunidades de promoción de los trabajadores de mayor rendimiento para que puedan entrar en nuevos rangos salariales (y, por tanto, recibir incrementos salariales más significativos), en lugar de basarse en el mérito típico del 3%. La flexibilidad es otra importante palanca de valor de los candidatos tras la pandemia, tanto en términos de ubicación (remota o híbrida) como de horario. Los empleadores que pueden ofrecer una flexibilidad superior tienden a tener más éxito en este mercado.
Esconderse a plena vista
Cuando las organizaciones buscan atraer nuevos talentos, no deben olvidarse de uno de sus recursos más valiosos: sus colegas actuales. Al fin y al cabo, los empleados actuales ya están familiarizados con la cultura, los procesos y los sistemas de la organización. Para mantener su ventaja competitiva, muchas empresas de ajuste de siniestros han recurrido a su talento interno, ofreciendo a los empleados actuales oportunidades de desarrollo profesional y abogando por una progresión profesional acorde con las necesidades de la empresa. Sólo entonces buscan en el mercado, cada vez más competitivo, talentos especializados cuando no pueden desarrollarse internamente (por ejemplo, un especialista en agricultura, un experto en responsabilidad civil compleja o un perito de defectos estructurales que requiera conocimientos o cualificaciones específicos).
Recurrir a nuevos talentos sin explotar dentro de su organización es, sin duda, una forma de resolver la escasez de recursos humanos, así como de controlar los costes cuando los recursos externos no están disponibles o no se adaptan inmediatamente. Aquí es donde una sólida estrategia de gestión del talento que dé prioridad a los recursos internos puede resultar rentable en comparación con otras alternativas.
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