Una mirada en profundidad: ¿Se esconde a plena vista la próxima generación de peritos de siniestros?

por Peter Farrelly, director general de servicios de siniestros comerciales

La «guerra por el talento» se ha convertido en uno de los temas más comentados entre las organizaciones de todos los sectores. A medida que las empresas de peritaje de siniestros tratan de sustituir a los mejores profesionales que se han marchado por jubilación, mejores salarios o un cambio radical de carrera, siguen planteándose las siguientes preguntas: ¿de dónde vendrá la próxima generación deperitos? ¿Y qué se puede hacer para retenerlos?

En primer plano

Los efectos de lapandemiahan hecho que la captación yretenciónde talento se haya convertido en una prioridad estratégica para las empresas de todo el mundo, en todos los sectores. ¿Quién hubiera pensado, por ejemplo, que las aerolíneas tendrían que pagar importantes bonificaciones por incorporación para retener a los miembros de la tripulación de cabina y garantizar la continuidad de las rutas habituales? Varias aerolíneas se vieron obligadas a reducir o cancelar servicios debido a la falta de personal, lo que dejó a muchos viajeros varados. Sin embargo, para los peritos de siniestros, no es tan fácil culpar a la falta de personal; las empresas no pueden evitar incidentes graves o situaciones de gran afluencia relacionadas con las condiciones meteorológicas.

Pensar con originalidad

Los recientes debates en torno a la«bomba de relojería» demográfica en el sector de la peritación de siniestrosnos recuerdan los retos en materia de talento a los que se ha enfrentado el sector desde quese dio laprimeravoz de alarmahace más de dos décadas. En un mercado cada vez más competitivo para el talento en el ámbito de la peritación de siniestros, muchas empresas se ven envueltas habitualmente en guerras de ofertas, captando a los profesionales ya existentes en el mercado mediante salarios más elevados, bonificaciones más generosas, mejores vehículos de empresa y planes de incentivos. Pensar de forma creativa para idear estrategias innovadoras y hacer más con menos se ha convertido en algo imprescindible. Esto incluye ampliar la reserva de talento buscando empleados con habilidades transferibles procedentes de fuera del sector de los seguros o de diversos ámbitos para aportar nuevas perspectivas.

Para abordar lo que quizá sea el problema más importante en materia de retención —el salario—, algunas empresas han reorientado sus prioridades para dar más oportunidades de promoción a los empleados con mejor rendimiento, de modo que puedan acceder a nuevas escalas salariales (y, por lo tanto, recibir aumentos salariales más sustanciales), en lugar de limitarse al típico aumento por méritos del 3 %. La flexibilidad es otro factor clave para atraer a los candidatos tras la pandemia, tanto en lo que respecta a la ubicación (trabajo a distancia o híbrido) como a los horarios. Las empresas que pueden ofrecer una mayor flexibilidad suelen tener más éxito en este mercado.

A la vista de todos

A la hora deatraer nuevo talento, las organizaciones no deben olvidarse de uno de sus recursos más valiosos: sus propios empleados. Al fin y al cabo, los empleados actuales ya están familiarizados con la cultura, los procesos y los sistemas de la organización. Para mantener su ventaja competitiva, muchas empresas de peritaje de siniestros han recurrido a su talento interno, motivando a los empleados actuales con oportunidades de desarrollo profesional y promoviendo una progresión profesional acorde con las necesidades de la empresa. Solo entonces se recurre al mercado, cada vez más competitivo, en busca de talento especializado cuando no es posible desarrollarlo internamente (por ejemplo, un especialista en agricultura, un experto en responsabilidad civil compleja o un perito en defectos estructurales que requiera conocimientos o cualificaciones específicas).

Aprovechar el potencial de los talentos nuevos y sin explotar dentro de la organización es, sin duda, una forma de resolver la escasez de personal; además de permitir controlar los costes cuando los recursos externos no están disponibles o no se adaptan al ritmo de trabajo de inmediato. Es aquí donde una estrategia sólida de gestión del talento basada en el principio de «primero lo interno» puede resultar muy rentable en comparación con otras alternativas.

>Más información: busca una carrera profesional en el sector de la liquidación de siniestros.