par Peter Farrelly, directeur général – services de réclamations commerciales
La « guerre des talents » est devenue l’un des sujets les plus discutés pour les organisations de tous les secteurs. Comme perte Règlement de sinistres les entreprises cherchent à remplacer les meilleurs talents qui ont quitté en raison d’une retraite, d’un salaire plus élevé ou d’un changement de carrière — les questions demeurent : d’où viendra la prochaine génération d’experts en sinistres ? Et que peut-on faire pour les retenir ?
À l’honneur
Les effets de la pandémie ont fait de l’attraction et de la rétention des talents une plus grande orientation stratégique pour les employeurs du monde entier dans tous les secteurs. Qui aurait pensé, par exemple, que les compagnies aériennes devraient payer d’importantes primes d’inscription pour retenir les membres d’équipage de cabine et assurer la continuité des itinéraires de routine ? Plusieurs compagnies aériennes ont été forcées de réduire ou d’annuler des services en raison de pénuries de personnel, laissant de nombreux voyageurs bloqués. Cependant, pour les experts en sinistres, il n’est pas aussi facile de blâmer la dotation ; les entreprises ne peuvent pas éviter les incidents majeurs ou les événements de pointe liés aux conditions météorologiques.
Sortir des sentiers battus
Les discussions récentes sur la bombe à retardement de l’ajusteur de perte démographique sont un rappel des défis de talent auxquels l’industrie a été confrontée depuis qu’elle a sonné l’alarme pour la première fois il y a plus de deux décennies. Dans le marché de plus en plus concurrentiel des pertes Règlement de sinistres talent, de nombreuses entreprises s’engagent régulièrement dans des guerres d’enchères - braconnant les ressources existantes du marché en offrant des salaires plus élevés, des primes plus élevées et de meilleures voitures de société et des programmes d’incitation. Sortir des sentiers battus pour proposer des stratégies novatrices et faire plus avec moins est devenu non négociable. Cela comprend l’élargissement du bassin de talents en recherchant des employés ayant des compétences transférables provenant de l’extérieur de l’industrie de l’assurance ou de divers horizons pour apporter de nouvelles perspectives.
Pour résoudre peut-être le problème de rétention le plus important : la rémunération, certaines entreprises ont re-priorisé les occasions de promouvoir les plus performants afin qu’ils puissent entrer dans de nouvelles échelles salariales (et donc, recevoir des augmentations de salaire plus importantes), plutôt que de compter sur le mérite typique de 3%. La flexibilité est un autre levier de valeur important pour les candidats post-pandémique, à la fois en termes d’emplacement (distant ou hybride) et de calendrier. Les employeurs qui peuvent offrir une flexibilité supérieure ont tendance à avoir plus de succès sur ce marché.
Se cacher à la vue de tous
Alors que les organisations cherchent à attirer de nouveaux talents, elles ne doivent pas oublier l’une de leurs ressources les plus précieuses : leurs collègues existants. Après tout, les employés actuels connaissent déjà la culture, les processus et les systèmes de l’organisation. Pour maintenir leur avantage concurrentiel, beaucoup de pertes Règlement de sinistres les entreprises se sont tournées vers leurs talents internes , en engageant les employés existants avec des opportunités de développement de carrière et en plaidant pour une progression de carrière alignée sur les besoins de l’entreprise. Ce n’est qu’alors qu’il se tourne vers le marché de plus en plus concurrentiel pour trouver des talents de niche lorsqu’il ne peut pas être développé à l’interne (par exemple, un spécialiste de l’agriculture, un expert en responsabilité complexe ou un expert en sinistres structurels qui nécessite des connaissances ou des qualifications spécifiques).
Engager des viviers de talents frais et inexploités au sein de votre organisation est certainement un moyen de résoudre la pénurie de ressources de collègues ; ainsi que le contrôle des coûts lorsque les ressources externes peuvent ne pas être disponibles ou à la hauteur immédiatement. C’est là qu’une solide stratégie de gestion des talents « interne d’abord » peut rapporter des dividendes lorsqu’on compare l’alternative.
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