por Peter Farrelly, diretor administrativo - serviços de sinistros comerciais
A "guerra por talentos" tornou-se um dos tópicos mais comentados por organizações de todos os setores. À medida que as empresas de regulação de sinistros buscam substituir os melhores talentos que saíram devido à aposentadoria, a salários mais altos ou a uma mudança de carreira, as perguntas permanecem: de onde virá a próxima geração de reguladores? E o que pode ser feito para mantê-los?
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Os efeitos da pandemia tornaram a atração e a retenção de talentos um foco estratégico maior para os empregadores em todo o mundo, em todos os setores. Quem poderia imaginar, por exemplo, que as companhias aéreas teriam de pagar bônus significativos para manter os membros da tripulação de cabine e garantir a continuidade das rotas de rotina? Várias companhias aéreas foram forçadas a reduzir ou cancelar serviços devido à falta de pessoal, deixando muitos viajantes perdidos. No entanto, para os ajustadores de perdas, não é tão fácil culpar a equipe; as empresas não podem evitar grandes incidentes ou eventos de pico relacionados ao clima.
Pensando fora da caixa
As recentes discussões sobre a bomba-relógio demográfica dos reguladores de sinistros são um lembrete dos desafios de talentos que o setor tem enfrentado desde que soou o alarme pela primeira vez, há mais de duas décadas. No mercado cada vez mais competitivo de talentos em regulação de sinistros, muitas empresas se envolvem rotineiramente em guerras de lances - caçando os recursos existentes no mercado oferecendo salários mais altos, bônus mais altos e melhores carros da empresa e esquemas de incentivo. Pensar fora da caixa para criar estratégias inovadoras e fazer mais com menos tornou-se inegociável. Isso inclui ampliar o conjunto de talentos, buscando funcionários com habilidades transferíveis de fora do setor de seguros ou de diversas origens para trazer novas perspectivas.
Para resolver talvez a questão mais importante da retenção: a remuneração, algumas empresas redefiniram as prioridades das oportunidades de promover os funcionários com melhor desempenho para que eles possam entrar em novas faixas salariais (e, portanto, receber aumentos salariais mais significativos), em vez de depender do mérito típico de 3%. A flexibilidade é outra importante alavanca de valor do candidato pós-pandemia, tanto em termos de localização (remota ou híbrida) quanto de horário. Os empregadores que podem oferecer flexibilidade superior tendem a ser mais bem-sucedidos nesse mercado.
Escondido à vista de todos
Quando as organizações procuram atrair novos talentos, não podem se esquecer de um de seus recursos mais valiosos: os colegas atuais. Afinal de contas, os funcionários atuais já estão familiarizados com a cultura, os processos e os sistemas da organização. Para manter sua vantagem competitiva, muitas empresas de regulação de sinistros têm se voltado para seus talentos internos, envolvendo os funcionários atuais com oportunidades de desenvolvimento de carreira e defendendo a progressão na carreira alinhada às necessidades da empresa. Só então procuram no mercado cada vez mais competitivo talentos de nicho quando não podem ser desenvolvidos internamente (por exemplo, um especialista em agricultura, um especialista em responsabilidade complexa ou um ajustador de defeitos estruturais que exija conhecimentos ou qualificações específicas).
Envolver pools de talentos novos e inexplorados dentro da sua organização é certamente uma maneira de resolver a escassez de recursos de colegas, além de controlar os custos quando os recursos externos podem não estar disponíveis ou não estar prontos imediatamente. É nesse ponto que uma estratégia robusta de gerenciamento de talentos "interna em primeiro lugar" pode render dividendos quando comparada à alternativa.
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