Coup d'œil en coulisses : la prochaine génération experts en sinistres experts à la vue de tous ?

par Peter Farrelly, directeur général – services de gestion des sinistres commerciaux

La « guerre des talents » est devenue l'un des sujets les plus discutés par les organisations de tous les secteurs. Alors que expertise des sinistres cherchent à remplacer les meilleurs talents qui ont quitté l'entreprise pour prendre leur retraite, obtenir un salaire plus élevé ou changer complètement de carrière, la question demeure : où trouver la prochaine génération d' experts ? Et que peut-on faire pour les retenir ?

Sous les feux de la rampe

Les effets de lapandémieont fait de l'attraction etde la fidélisationdes talents une priorité stratégique pour les employeurs du monde entier, tous secteurs confondus. Qui aurait pu imaginer, par exemple, que les compagnies aériennes devraient verser des primes d'embauche importantes pour fidéliser les membres du personnel navigant et assurer la continuité des vols réguliers ? Plusieurs compagnies aériennes ont été contraintes de réduire ou d'annuler leurs services en raison d'un manque de personnel, laissant de nombreux voyageurs bloqués. Cependant, pour experts en sinistres, il n'est pas si facile de blâmer le personnel ; les entreprises ne peuvent pas éviter les incidents majeurs ou les événements climatiques exceptionnels.

Sortir des sentiers battus

Les récentes discussions autour dela bombe à retardement démographique que représente le métier d'expert en sinistresrappellent les défis auxquels le secteur est confronté en matière de talents depuis qu'il a tiré la sonnette d'alarmeil y a plus de vingt ans. Sur un marché de plus en plus concurrentiel pour expertise en sinistres, de nombreuses entreprises se livrent régulièrement à des guerres d'enchères, débauchant les ressources existantes du marché en proposant des salaires plus élevés, des primes plus importantes, de meilleures voitures de fonction et des programmes d'incitation. Il est désormais indispensable de sortir des sentiers battus pour élaborer des stratégies innovantes et faire plus avec moins. Cela implique notamment d'élargir le vivier de talents en recherchant des employés possédant des compétences transférables provenant de secteurs autres que celui de l'assurance ou issus de divers horizons afin d'apporter de nouvelles perspectives.

Pour remédier au problème de rétention peut-être le plus important, à savoir la rémunération, certaines entreprises ont redéfini leurs priorités en matière de promotion des employés les plus performants afin qu'ils puissent accéder à de nouvelles échelles salariales (et ainsi bénéficier d'augmentations plus importantes), plutôt que de s'en tenir à la prime au mérite habituelle de 3 %. La flexibilité est un autre levier important pour attirer les candidats après la pandémie, tant en termes de lieu de travail (à distance ou hybride) que d'horaires. Les employeurs qui peuvent offrir une flexibilité supérieure ont tendance à mieux réussir sur ce marché.

Se cacher à la vue de tous

Lorsque les organisations cherchent àattirer de nouveaux talents, elles ne doivent pas oublier l'une de leurs ressources les plus précieuses : leurs collaborateurs actuels. Après tout, ceux-ci connaissent déjà la culture, les processus et les systèmes de l'organisation. Pour conserver leur avantage concurrentiel, de nombreuses expertise des sinistres se sont tournées vers leurs talents internes, en proposant à leurs collaborateurs actuels des opportunités de développement de carrière et en favorisant une progression professionnelle alignée sur les besoins de l'entreprise. Ce n'est qu'ensuite qu'elles se tournent vers un marché de plus en plus concurrentiel à la recherche de talents spécialisés lorsqu'il n'est pas possible de les former en interne (par exemple, un spécialiste en agriculture, un expert en responsabilité civile complexe ou un expert en défauts structurels qui nécessite des connaissances ou des qualifications spécifiques).

Mobiliser les talents nouveaux et inexploités au sein de votre organisation est certainement un moyen de pallier la pénurie de ressources humaines, tout en maîtrisant les coûts lorsque les ressources externes ne sont pas disponibles ou ne sont pas immédiatement opérationnelles. C'est là qu'une stratégie solide de gestion des talents axée sur l'interne peut s'avérer payante par rapport à d'autres solutions.

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