Um olhar por dentro: Estará a próxima geração de reguladores de sinistros escondida à vista de todos?

por Peter Farrelly, diretor-geral – serviços de reclamações comerciais

A «guerra por talentos» tornou-se um dos temas mais discutidos pelas organizações em todos os setores. À medida que as empresas de regulação de sinistros procuram substituir os melhores talentos que se foram devido à reforma, salários mais altos ou uma mudança completa de carreira, as perguntas permanecem: de onde virá a próxima geração dereguladores? E o que pode ser feito para retê-los?

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Os efeitos dapandemiatornaram a atração eretençãode talentos um foco estratégico ainda maior para empregadores em todos os setores, em todo o mundo. Quem poderia imaginar, por exemplo, que as companhias aéreas teriam de pagar bónus significativos para contratar e reter tripulantes de cabine e garantir a continuidade das rotas regulares? Várias companhias aéreas foram obrigadas a reduzir ou cancelar serviços devido à falta de pessoal, deixando muitos viajantes retidos. No entanto, para os avaliadores de sinistros, não é tão fácil culpar a falta de pessoal; as empresas não podem evitar incidentes graves ou eventos climáticos extremos.

Pensar fora da caixa

As recentes discussões sobre abomba-relógio demográfica dos peritos em sinistrossão um lembrete dos desafios de talento que o setor enfrenta desde queo alarme foi soadopela primeira vez, há mais de duas décadas. No mercado cada vez mais competitivo de talentos em peritagem de sinistros, muitas empresas envolvem-se rotineiramente em guerras de licitações — roubando recursos existentes no mercado, oferecendo salários mais altos, bónus maiores e melhores carros da empresa e esquemas de incentivos. Pensar fora da caixa para criar estratégias inovadoras e fazer mais com menos tornou-se imprescindível. Isso inclui ampliar o leque de talentos, buscando funcionários com competências transferíveis de fora do setor de seguros ou de diversas formações para trazer novas perspetivas.

Para resolver talvez a questão mais significativa em termos de retenção: a remuneração, algumas empresas redefinem as prioridades para promover os melhores desempenhos, para que possam entrar em novas faixas salariais (e, assim, receber aumentos salariais mais significativos), em vez de depender do típico aumento de 3% por mérito. A flexibilidade é outra alavanca de valor significativa para os candidatos pós-pandemia, tanto em termos de localização (remota ou híbrida) como de horário. Os empregadores que podem oferecer flexibilidade superior tendem a ser mais bem-sucedidos neste mercado.

Escondido à vista de todos

À medida que as organizações procuramatrair novos talentos, não devem esquecer um dos seus recursos mais valiosos: os seus colegas atuais. Afinal, os funcionários atuais já estão familiarizados com a cultura, os processos e os sistemas da organização. Para manter a sua vantagem competitiva, muitas empresas de regulação de sinistros recorreram ao seu talento interno — envolvendo os funcionários atuais com oportunidades de desenvolvimento profissional e defendendo a progressão na carreira alinhada com as necessidades do negócio. Só então procuram no mercado cada vez mais competitivo por talentos de nicho quando não é possível desenvolvê-los internamente (por exemplo, um especialista em agricultura, um especialista em responsabilidade civil complexa ou um avaliador de defeitos estruturais que requer conhecimentos ou qualificações específicas).

Envolver talentos novos e inexplorados dentro da sua organização é certamente uma forma de resolver a escassez de recursos humanos, bem como controlar custos quando recursos externos podem não estar disponíveis ou não estar prontos para trabalhar imediatamente. É aqui que uma estratégia robusta de gestão de talentos «interna em primeiro lugar» pode trazer dividendos quando comparada com a alternativa.

>Saiba mais— procure uma carreira significativa carreira na área de regulação de sinistros.