von Peter Farrelly, Geschäftsführer - gewerbliche Schadendienstleistungen
Der "Kampf um Talente" ist zu einem der meistdiskutierten Themen für Unternehmen in jedem Sektor geworden. Da Schadenregulierungsfirmen versuchen, Top-Talente zu ersetzen, die aufgrund von Ruhestand, höherem Gehalt oder einem Karrierewechsel das Unternehmen verlassen haben, bleiben die Fragen: Woher wird die nächste Generation von Schadenregulierern kommen? Und was kann getan werden, um sie an das Unternehmen zu binden?
Im Rampenlicht
Die Auswirkungen der Pandemie haben dazu geführt, dass die Gewinnung und Bindung von Talenten für Arbeitgeber weltweit und in allen Branchen zu einem größeren strategischen Schwerpunkt geworden ist. Wer hätte zum Beispiel gedacht, dass Fluggesellschaften erhebliche Antrittsprämien zahlen müssen, um Kabinenbesatzungsmitglieder zu halten und die Kontinuität der Routineflüge zu gewährleisten? Mehrere Fluggesellschaften sahen sich gezwungen, den Flugverkehr aufgrund von Personalmangel einzuschränken oder einzustellen, so dass viele Reisende auf der Strecke blieben. Für Schadenregulierer ist es jedoch nicht so einfach, die Schuld auf die Personalausstattung zu schieben; die Unternehmen können größere Zwischenfälle oder wetterbedingte Unwetter nicht vermeiden.
Über den Tellerrand blicken
Die jüngsten Diskussionen über die demografische Zeitbombe Schadenregulierer erinnern an die Herausforderungen, mit denen die Branche konfrontiert ist, seit sie vor über zwei Jahrzehnten erstmals Alarm schlug. Auf dem immer härter umkämpften Markt für Schadenregulierungstalente liefern sich viele Unternehmen routinemäßig einen Bieterkrieg - sie werben bestehende Marktressourcen ab, indem sie höhere Gehälter, höhere Boni und bessere Firmenwagen und Anreizsysteme anbieten. Über den Tellerrand zu schauen, um innovative Strategien zu entwickeln und mit weniger mehr zu erreichen, ist nicht mehr verhandelbar. Dazu gehört auch die Erweiterung des Talentpools durch die Suche nach Mitarbeitern mit übertragbaren Fähigkeiten von außerhalb der Versicherungsbranche oder mit unterschiedlichem Hintergrund, um neue Perspektiven einzubringen.
Um das vielleicht wichtigste Problem der Mitarbeiterbindung anzugehen, nämlich die Vergütung, haben einige Unternehmen die Möglichkeiten zur Beförderung von Spitzenkräften neu priorisiert, so dass diese in neue Gehaltsstufen aufsteigen können (und somit deutlichere Gehaltserhöhungen erhalten), anstatt sich auf die üblichen 3 % zu verlassen. Flexibilität ist nach der Pandemie ein weiterer wichtiger Werthebel für Bewerber, sowohl in Bezug auf den Standort (Remote oder Hybrid) als auch auf den Zeitplan. Arbeitgeber, die überdurchschnittliche Flexibilität bieten können, sind auf diesem Markt tendenziell erfolgreicher.
Versteckt in der Öffentlichkeit
Bei der Suche nach neuen Talenten dürfen die Unternehmen eine ihrer wertvollsten Ressourcen nicht vergessen: ihre bestehenden Kollegen. Schließlich sind die derzeitigen Mitarbeiter bereits mit der Kultur, den Prozessen und Systemen des Unternehmens vertraut. Um ihren Wettbewerbsvorteil zu wahren, setzen viele Schadenregulierungsunternehmen auf ihre internen Talente, indem sie den vorhandenen Mitarbeitern Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung bieten und sich für eine auf die Bedürfnisse des Unternehmens abgestimmte Karriereentwicklung einsetzen. Erst dann suchen sie auf dem immer stärker umkämpften Markt nach Nischentalenten, wenn diese nicht intern entwickelt werden können (z. B. ein Spezialist für Landwirtschaft, ein Experte für komplexe Haftpflichtschäden oder ein Sachverständiger für strukturelle Mängel, die besondere Kenntnisse oder Qualifikationen erfordern).
Der Einsatz neuer und ungenutzter Talente innerhalb Ihres Unternehmens ist sicherlich eine Möglichkeit, den Mangel an Mitarbeitern zu beheben und die Kosten zu kontrollieren, wenn externe Ressourcen nicht sofort verfügbar oder einsatzbereit sind. Hier kann sich eine solide Talentmanagement-Strategie, bei der der interne Aspekt im Vordergrund steht, im Vergleich zu den Alternativen auszahlen.
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