Ein Blick hinter die Kulissen: Versteckt sich die nächste Generation der Schadensregulierer direkt vor unseren Augen?

von Peter Farrelly, Geschäftsführer – Bereich Gewerbliche Schadensabwicklung

Der „Kampf um Talente“ ist zu einem der meistdiskutierten Themen für Unternehmen aller Branchen geworden. Da Schadensregulierungsunternehmen bestrebt sind, Spitzenkräfte zu ersetzen, die aufgrund von Ruhestand, höheren Gehältern oder einem kompletten Karrierewechsel das Unternehmen verlassen haben, bleiben die Fragen: Woher kommt die nächste Generation vonSchadensregulierern? Und was kann getan werden, um sie zu halten?

Im Rampenlicht

Die Auswirkungen derPandemiehaben dazu geführt, dass die Gewinnung undBindung vonFachkräften für Arbeitgeber weltweit in allen Branchen zu einem noch wichtigeren strategischen Schwerpunkt geworden ist. Wer hätte beispielsweise gedacht, dass Fluggesellschaften erhebliche Einstellungsprämien zahlen müssten, um Flugbegleiter zu halten und die Kontinuität der regulären Flugverbindungen zu gewährleisten? Mehrere Fluggesellschaften waren aufgrund von Personalmangel gezwungen, Flüge zu reduzieren oder zu streichen, wodurch viele Reisende gestrandet waren. Für Schadensregulierer ist es jedoch nicht so einfach, den Personalmangel als Ursache anzuführen; Unternehmen können größere Zwischenfälle oder wetterbedingte Spitzenereignisse nicht vermeiden.

Über den Tellerrand hinausschauen

Die jüngsten Diskussionen um die„demografische Zeitbombe“ im Bereich der Schadensregulierungerinnern an die Herausforderungen bei der Personalbeschaffung, mit denen die Branche seitdemerstenAlarmrufvor über zwei Jahrzehnten konfrontiert ist. Auf dem zunehmend umkämpften Markt für Fachkräfte in der Schadensregulierung liefern sich viele Unternehmen regelmäßig Bieterkriege – sie werben bestehende Marktkräfte ab, indem sie höhere Gehälter, größere Boni sowie bessere Dienstwagen und Anreizsysteme anbieten. Über den Tellerrand hinauszuschauen, um innovative Strategien zu entwickeln und mit weniger mehr zu erreichen, ist mittlerweile unverzichtbar geworden. Dazu gehört auch die Erweiterung des Talentpools durch die Suche nach Mitarbeitern mit übertragbaren Kompetenzen außerhalb der Versicherungsbranche oder mit unterschiedlichen Hintergründen, um neue Perspektiven einzubringen.

Um das vielleicht wichtigste Problem bei der Mitarbeiterbindung anzugehen – nämlich die Bezahlung –, haben einige Unternehmen ihre Prioritäten neu ausgerichtet und legen nun mehr Wert darauf, Leistungsträger zu befördern, damit diese in neue Gehaltsstufen aufsteigen (und somit deutlich höhere Gehaltserhöhungen erhalten), anstatt sich auf die üblichen 3 % leistungsabhängigen Erhöhungen zu verlassen. Flexibilität ist ein weiterer wichtiger Faktor, der für Bewerber nach der Pandemie von Bedeutung ist, sowohl hinsichtlich des Arbeitsorts (im Homeoffice oder im Hybridmodell) als auch der Arbeitszeiten. Arbeitgeber, die ein Höchstmaß an Flexibilität bieten können, sind auf diesem Markt in der Regel erfolgreicher.

Völlig offen sichtbar versteckt

Wenn Unternehmenneue Talente gewinnen wollen, dürfen sie eine ihrer wertvollsten Ressourcen nicht außer Acht lassen: ihre bestehenden Mitarbeiter. Schließlich sind die derzeitigen Mitarbeiter bereits mit der Unternehmenskultur, den Prozessen und den Systemen vertraut. Um ihren Wettbewerbsvorteil zu sichern, setzen viele Schadensregulierungsunternehmen auf ihre internen Talente – sie bieten bestehenden Mitarbeitern Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung und fördern eine Karriereentwicklung, die auf die Bedürfnisse des Unternehmens abgestimmt ist. Erst dann wenden sie sich dem zunehmend umkämpften Markt für Nischenfachkräfte zu, wenn diese nicht intern ausgebildet werden können (zum Beispiel ein Spezialist für Landwirtschaft, ein Experte für komplexe Haftungsfragen oder ein Sachverständiger für bauliche Mängel, der spezifisches Wissen oder bestimmte Qualifikationen benötigt).

Die Einbindung neuer und bisher ungenutzter Talentpools innerhalb Ihres Unternehmens ist sicherlich eine Möglichkeit, den Mangel an Personal zu beheben und gleichzeitig die Kosten zu kontrollieren, wenn externe Ressourcen möglicherweise nicht verfügbar sind oder nicht sofort einsatzbereit sind. Hier kann sich eine solide „Internal-First“-Talentmanagementstrategie im Vergleich zu den Alternativen auszahlen.

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