Et innblikk: Gjemmer neste generasjon av skadetakstmenn seg i åpent syn?

av Peter Farrelly, administrerende direktør – kommersielle skademeldingstjenester

«Krigen om talenter» har blitt et av de mest omtalte temaene for organisasjoner i alle sektorer. Etter hvert som takstfirmaer søker å erstatte topptalenter som har sluttet på grunn av pensjonering, høyere lønn eller et helt karriereskifte, gjenstår spørsmålene: hvor vil neste generasjon takstmenn komme fra? Og hva kan gjøres for å beholde dem?

I søkelyset

Effektene av pandemien har gjort det til et større strategisk fokus for arbeidsgivere globalt på tvers av alle bransjer å tiltrekke og beholde talenter. Hvem skulle for eksempel trodd at flyselskaper måtte betale betydelige signeringsbonuser for å beholde kabinansatte og sikre kontinuitet i rutinemessige ruter? Flere flyselskaper ble tvunget til å redusere eller kansellere tjenester på grunn av personalmangel, noe som etterlot mange reisende strandet. For takstmenn er det imidlertid ikke like lett å skylde på bemanning; firmaer kan ikke unngå større hendelser eller værrelaterte bølger.

Tenker utenfor boksen

Nylige diskusjoner rundt den demografiske tidsbomben for skadetakstmenn er en påminnelse om talentutfordringene bransjen har møtt siden de først slo alarm for over to tiår siden. I det stadig mer konkurransepregede markedet for skadetakstmenn, deltar mange firmaer rutinemessig i anbudskrig – de stjeler eksisterende markedsressurser ved å tilby økte lønninger, høyere bonuser og bedre firmabiler og insentivordninger. Å tenke utenfor boksen for å komme opp med innovative strategier og gjøre mer med mindre har blitt ikke-forhandlingsbart. Dette inkluderer å utvide talentbassenget ved å søke ansatte med overførbare ferdigheter utenfor forsikringsbransjen eller fra en rekke bakgrunner for å bringe nye perspektiver.

For å håndtere det kanskje viktigste problemet med å beholde ansatte: lønn, har noen firmaer omprioritert muligheter til å forfremme topputøvere slik at de kan gå inn i nye lønnsintervaller (og dermed motta større lønnsøkninger), i stedet for å stole på den typiske 3 %-prosenten. Fleksibilitet er en annen viktig verdiskapningsmekanisme for kandidater etter pandemien, både når det gjelder lokasjon (fjernarbeid eller hybrid) og arbeidstid. Arbeidsgivere som kan tilby overlegen fleksibilitet har en tendens til å lykkes mer i dette markedet.

Gjemmer seg i åpent syn

Når organisasjoner ønsker å tiltrekke seg nye talenter , må de ikke glemme en av sine mest verdifulle ressurser: sine eksisterende kolleger. Tross alt er nåværende ansatte allerede kjent med organisasjonens kultur, prosesser og systemer. For å opprettholde sitt konkurransefortrinn har mange skadetakstfirmaer vendt seg til sine interne talenter – engasjert eksisterende ansatte med muligheter for karriereutvikling og talsmann for karriereutvikling i tråd med bedriftens behov. Først da ser de mot det stadig mer konkurransepregede markedet for nisjetalenter når det ikke kan utvikles internt (for eksempel en spesialist innen landbruk, en ekspert på komplekst ansvar eller en takstmann for strukturelle feil som krever spesifikk kunnskap eller kvalifikasjoner).

Å engasjere nye og uutnyttede talentpooler i organisasjonen er absolutt én måte å løse mangelen på kollegrissurser på, samt å kontrollere kostnader når eksterne ressurser kanskje ikke er tilgjengelige eller oppdaterte med en gang. Det er her en robust «internt først»-strategi for talenthåndtering kan lønne seg når man sammenligner alternativet.

> Lær mer – søk etter en meningsfull karriere innen skadebehandling .