Trænger din politik for familie- og sygeorlov til at blive revurderet?

Det er den tid på året, hvor personaleansvarlige og juridiske rådgivere gennemgår ansættelsespolitikker for det kommende år, og i år er der nye udfordringer, der har indflydelse på familie- og sygeorlov. Den amerikanske højesterets afgørelse i sagenObergefell mod Hodgeser en vigtig overvejelse, når man vurderer familie- og sygeorlovspolitikker, især når man skal afgøre, om samlevende partnere skal medtages som omfattede familiemedlemmer. Lad os se på konsekvenserne af denne sag, så du kan træffe velovervejede og informerede beslutninger om, hvad der er passende for din organisation.

Selvom politikker for familie- og sygeorlov afspejler kravene i Family and Medical Leave Act of 1993 (FMLA) – en føderal lov – har mange organisationer udvidet deres programmer til også at omfatte samlevende partnere, selvom de ikke betragtes som familiemedlemmer i henhold til FMLA. Nogle gange er medtagelsen af samlevende partnere et resultat af statslige love. Men hvis de opererer i en stat, der ikke har sådanne lovmæssige krav, behandler nogle virksomheder samlevende partnere som familiemedlemmer i deres politikker, så medarbejdere i disse forhold kan få de samme fordele som medarbejdere, der er gift, især da partnere af samme køn ikke havde ret til at gifte sig i henhold til føderal lovgivning indtilHodges-afgørelseni juni.

Nu hvor føderal lovgivning anerkender retten for par af samme køn til at indgå ægteskab, bør organisationer måske overveje, om de ønsker at fortsætte med at dække samlevende partnere, når det ikke er lovpligtigt i henhold til statslovgivningen, da dette kan medføre, at nogle medarbejdere får to separate perioder på 12 uger (i de fleste tilfælde i alt 24 ugers orlov – tjek længden af orloven i henhold til statslovgivningen). Her er to eksempler til overvejelse:

• En medarbejder tager 12 ugers orlov for at passe en partner, der har et alvorligt helbredsproblem (i henhold til statslovgivning og/eller virksomhedens politik). Efter at være vendt tilbage til arbejdet udvikler hun selv et alvorligt helbredsproblem. Hun vil kunne tage yderligere 12 ugers orlov i henhold til FMLA på grund af sit eget helbredsproblem. Dækning af en partner som familiemedlem kan være påkrævet i henhold til statslovgivning eller frivilligt ydet af en arbejdsgiver, men FMLA omfatter ikke en partner som familiemedlem. Derfor kan den første orlov ikke medregnes i hendes FMLA-saldo. Da FMLA-orlov ikke kan fraviges, kan hun bruge 12 ugers orlov i henhold til statslovgivning og/eller virksomhedens politik og har stadig 12 ugers dækning i henhold til FMLA. Hun vil have i alt 24 ugers beskyttet orlov.
• Medarbejderen tager 12 ugers orlov for at passe sin egen alvorlige helbredstilstand (som tilladt i henhold til FMLA/statslovgivning). Derefter udvikler hans samlever en alvorlig helbredstilstand. I dette scenario vil han ikke kunne tage yderligere 12 uger, selvom statslovgivningen/virksomhedens politik inkluderer samlever i definitionen af familiemedlem. Begge orlovsperioder blev opbrugt, fordi FMLA løb sideløbende med den statslige orlov og/eller orlov ydet af virksomheden. FMLA-orlov, der tages først, eliminerer "dobbelt orlov", fordi den statslige/virksomhedens politik om orlov løber sideløbende.

Arbejdsgivere skal ud over at tage hensyn til lovkrav også afgøre, hvad der passer til deres kultur og forretningsbehov. Selvom der nu er lige ret til ægteskab, værdsætter mange mennesker stadig det faste forhold, som et registreret partnerskab – mellem personer af samme eller modsatte køn – giver, og har ikke planer om at gifte sig, men ønsker at have adgang til de samme fordele, som deres gifte kolleger har. Derudover kan arbejdsgivere ønske, at deres medarbejdere har de samme fordele uanset jurisdiktion, og vælge at bruge den mest generøse jurisdiktion som model.

Vi oplever en tendens, hvor der vedtages statslige og lokale love om beskæftigelse, som kan variere, om end kun lidt, fra den ene jurisdiktion til den anden. Som følge heraf bliver det stadig sværere at have en beskæftigelsespolitik, der gælder ensartet i alle stater. En politik for familie- og sygeorlov er en af mange, der bør evalueres for at sikre, at lovgivningen, virksomhedens behov og kultur er i overensstemmelse med hinanden.