É chegado o momento em que os profissionais de recursos humanos e a assessoria jurídica analisam as políticas de emprego para o próximo ano e, neste ano, há novos desafios que afetam a licença médica e familiar. A decisão da Suprema Corte dos EUA no caso Obergefell v. Hodges é uma consideração importante ao avaliar as políticas de licença médica e familiar, especificamente ao determinar se os parceiros domésticos devem ou não ser incluídos como membros da família cobertos. Vamos analisar o impacto desse caso para que você tome decisões intencionais e informadas sobre o que é apropriado para a sua organização.
Embora as políticas de licença médica e familiar reflitam os requisitos da Lei de Licença Médica e Familiar de 1993 (FMLA) - uma lei federal - muitas organizações expandiram seus programas para incluir parceiros domésticos, embora eles não sejam considerados membros da família de acordo com a FMLA. Às vezes, a inclusão de parceiros domésticos é feita como resultado de leis estaduais. No entanto, se estiverem operando em um estado que não tenha tais exigências legais, algumas empresas tratam os parceiros domésticos como membros da família em suas políticas para que os funcionários nesses relacionamentos possam ter benefícios iguais aos dos funcionários casados, especialmente porque os parceiros do mesmo sexo não tinham o direito de se casar de acordo com a lei federal até a decisão de Hodges em junho.
Agora que a lei federal reconhece o direito de casais do mesmo sexo se casarem, as organizações podem querer reconsiderar se desejam continuar cobrindo parceiros domésticos quando não for legalmente exigido pela lei estadual, pois isso pode fazer com que alguns funcionários recebam dois períodos separados de 12 semanas (um total de 24 semanas de licença na maioria dos casos - verifique a duração da licença fornecida pela lei estadual). Aqui estão dois exemplos a serem considerados:
- Uma funcionária tira 12 semanas para cuidar de um parceiro doméstico que tem um problema de saúde grave (conforme permitido pela lei estadual e/ou pela política da empresa). Após retornar ao trabalho, ela desenvolve seu próprio problema de saúde grave. Ela poderia tirar 12 semanas adicionais de acordo com a FMLA para seu próprio problema de saúde. A cobertura para um parceiro doméstico como membro da família pode ser exigida por lei estadual ou fornecida voluntariamente por um empregador, mas a FMLA não inclui um parceiro doméstico como membro da família. Portanto, a primeira licença não pode ser contabilizada em seu saldo do FMLA. Como a licença do FMLA não pode ser renunciada, ela pode usar 12 semanas de licença de acordo com a lei estadual e/ou a política da empresa e ainda tem 12 semanas de cobertura do FMLA. Ela terá um total de 24 semanas de licença protegida.
- O funcionário tira 12 semanas para cuidar de seu próprio problema de saúde grave (conforme permitido pela FMLA/legislação estadual). Em seguida, seu parceiro doméstico desenvolve um problema de saúde grave. Nesse cenário, ele não poderia tirar mais 12 semanas, mesmo que a lei estadual/política da empresa inclua o parceiro doméstico na definição de membro da família. Ambas as licenças foram esgotadas porque o FMLA funcionou simultaneamente com a licença estadual e/ou licença fornecida pela empresa. A licença do FMLA tirada primeiro eliminará a "licença dupla" porque a licença da política estadual/da empresa é simultânea.
Os empregadores devem, além de considerar os requisitos legais, também determinar o que é adequado para suas culturas e necessidades comerciais. Embora o direito igualitário ao casamento já esteja disponível, muitas pessoas ainda valorizam o relacionamento comprometido de uma parceria doméstica - do mesmo sexo ou de sexo oposto - e não planejam se casar, mas querem ter acesso aos mesmos benefícios que seus colegas casados têm. Além disso, os empregadores podem querer que seus funcionários tenham os mesmos benefícios independentemente da jurisdição e optar por usar a jurisdição mais generosa como modelo.
Estamos vivenciando uma tendência na qual estão sendo aprovadas leis estaduais e locais relacionadas ao emprego que podem variar, mesmo que ligeiramente, de uma jurisdição para outra. Como resultado, está se tornando cada vez mais difícil ter políticas de emprego que se apliquem uniformemente em todos os estados. Uma política de licença médica e familiar é uma das muitas que devem ser avaliadas para garantir que a conformidade legal, as necessidades comerciais e a cultura estejam alinhadas.