A sua política de licença médica e familiar precisa de uma reavaliação em relação aos parceiros domésticos?

É nessa época que os profissionais de recursos humanos e consultores jurídicos revisam as políticas de emprego para o ano seguinte, e este ano há novos desafios que afetam as licenças familiares e médicas. A decisão da Suprema Corte dos Estados Unidos no casoObergefell v. Hodgesé uma consideração importante ao avaliar as políticas de licença familiar e médica, especificamente ao determinar se os parceiros domésticos devem ou não ser incluídos como membros da família cobertos. Vamos examinar o impacto desse caso para que você possa tomar decisões intencionais e informadas sobre o que é apropriado para sua organização.

Embora as políticas de licença familiar e médica reflitam os requisitos da Lei de Licença Familiar e Médica de 1993 (FMLA) — uma lei federal —, muitas organizações expandiram seus programas para incluir parceiros domésticos, mesmo que eles não sejam considerados membros da família nos termos da FMLA. Às vezes, a inclusão de parceiros domésticos é feita como resultado de leis estaduais. No entanto, se operarem em um estado que não tenha tais requisitos legais, algumas empresas tratam os parceiros domésticos como membros da família em suas políticas, para que os funcionários nessas relações possam ter benefícios iguais aos dos funcionários casados, especialmente porque os parceiros do mesmo sexo não tinham o direito de se casar sob a lei federal até a decisãoHodgesem junho.

Agora que a lei federal reconhece o direito dos casais do mesmo sexo ao casamento, as organizações podem querer reconsiderar se desejam continuar a cobrir os parceiros domésticos quando isso não for exigido legalmente pela lei estadual, pois isso pode resultar em alguns funcionários receberem dois períodos separados de 12 semanas (um total de 24 semanas de licença na maioria dos casos – verifique a duração da licença prevista na lei estadual). Aqui estão dois exemplos a serem considerados:

• Uma funcionária tira 12 semanas para cuidar de um parceiro doméstico que tem um problema de saúde grave (conforme permitido pela lei estadual e/ou política da empresa). Após retornar ao trabalho, ela desenvolve seu próprio problema de saúde grave. Ela poderia tirar mais 12 semanas sob a FMLA por seu próprio problema de saúde. A cobertura para um parceiro doméstico como membro da família pode ser exigida pela lei estadual ou fornecida voluntariamente por um empregador, mas a FMLA não inclui um parceiro doméstico como membro da família. Portanto, a primeira licença não pode ser contabilizada em seu saldo da FMLA. Como a licença da FMLA não pode ser dispensada, ela pode usar 12 semanas de licença de acordo com a lei estadual e/ou política da empresa e ainda tem 12 semanas de cobertura pela FMLA. Ela terá um total de 24 semanas de licença protegida.
• O funcionário tira 12 semanas para cuidar de sua própria condição de saúde grave (conforme permitido pela FMLA/lei estadual). Em seguida, seu parceiro doméstico desenvolve uma condição de saúde grave. Nesse cenário, ele não poderia tirar mais 12 semanas, mesmo que a lei estadual/política da empresa incluísse o parceiro doméstico na definição de membro da família. Ambas as licenças foram esgotadas porque a FMLA ocorreu simultaneamente com a licença estadual e/ou a licença concedida pela empresa. A licença FMLA tirada primeiro eliminará a “licença dupla” porque a licença estadual/política da empresa ocorre simultaneamente.

Os empregadores devem, além de considerar os requisitos legais, determinar também o que é adequado para suas culturas e necessidades comerciais. Embora agora exista igualdade de direitos ao casamento, muitas pessoas ainda valorizam o compromisso de uma união estável – com pessoas do mesmo sexo ou do sexo oposto – e não planejam se casar, mas desejam ter acesso aos mesmos benefícios que seus colegas casados têm. Além disso, os empregadores podem querer que seus funcionários tenham os mesmos benefícios, independentemente da jurisdição, e optar por usar a jurisdição mais generosa como modelo.

Estamos a assistir a uma tendência em que as leis estaduais e locais relacionadas com o emprego estão a ser aprovadas e podem variar, mesmo que ligeiramente, de uma jurisdição para outra. Como resultado, está a tornar-se cada vez mais difícil ter políticas de emprego que se apliquem de forma uniforme em todos os estados. Uma política de licença familiar e médica é uma das muitas que devem ser avaliadas para garantir que a conformidade legal, as necessidades comerciais e a cultura estão alinhadas.