Het is weer de tijd dat HR-professionals en juristen het werkgelegenheidsbeleid voor het komende jaar onder de loep nemen en dit jaar zijn er nieuwe uitdagingen op het gebied van verlof om familiale en medische redenen. De beslissing van het Amerikaanse Hooggerechtshof in de zaak Obergefell v. Hodges is een belangrijke overweging bij het evalueren van het beleid voor verlof om familiale en medische redenen, in het bijzonder bij het bepalen of huiselijke partners al dan niet moeten worden opgenomen als gedekte familieleden. Laten we eens kijken naar de impact van deze zaak, zodat je weloverwogen, geïnformeerde beslissingen kunt nemen over wat geschikt is voor jouw organisatie.
Hoewel het beleid voor verlof om familiale en medische redenen een weerspiegeling is van de vereisten van de Family and Medical Leave Act van 1993 (FMLA) - een federale wet - hebben veel organisaties hun programma's uitgebreid om ook huiselijke partners op te nemen, ook al worden zij onder de FMLA niet als gezinsleden beschouwd. Soms is het opnemen van huiselijke partners het gevolg van wetgeving in een bepaalde staat. Als je echter in een staat werkt die dergelijke wettelijke vereisten niet heeft, behandelen sommige bedrijven huiselijke partners als gezinsleden in hun beleid, zodat werknemers in deze relaties dezelfde voordelen kunnen krijgen als werknemers in een huwelijk, vooral omdat partners van hetzelfde geslacht tot de Hodges-beslissing in juni geen recht hadden om te trouwen volgens de federale wetgeving.
Nu de federale wet het recht van paren van hetzelfde geslacht om te trouwen erkent, willen organisaties misschien heroverwegen of ze door willen gaan met het dekken van huiselijke partners als dit niet wettelijk verplicht is volgens de staatswet, omdat dit ertoe kan leiden dat sommige werknemers twee aparte periodes van 12 weken krijgen (in de meeste gevallen in totaal 24 weken verlof - controleer de duur van het verlof volgens de staatswet). Hier zijn twee voorbeelden om over na te denken:
- Een werknemer neemt 12 weken de tijd om voor een partner te zorgen die een ernstige gezondheidsprobleem heeft (zoals toegestaan door de staatswet en/of het bedrijfsbeleid). Nadat ze weer aan het werk is, krijgt ze haar eigen ernstige gezondheidstoestand. Ze zou onder de FMLA nog eens 12 weken extra kunnen opnemen voor haar eigen gezondheidstoestand. De dekking voor een partner als gezinslid kan wettelijk verplicht zijn of vrijwillig door een werkgever worden verstrekt, maar FMLA beschouwt een partner niet als gezinslid. Daarom kan het eerste verlof niet worden verrekend met haar FMLA-saldo. Aangezien er geen afstand kan worden gedaan van FMLA-verlof, kan ze 12 weken verlof gebruiken onder de staatswet en/of het bedrijfsbeleid en heeft ze nog steeds 12 weken dekking onder FMLA. Ze heeft in totaal 24 weken beschermd verlof.
- Werknemer neemt 12 weken de tijd om voor zijn eigen ernstige gezondheidstoestand te zorgen (zoals toegestaan door FMLA/staatswet). Dan ontwikkelt zijn partner een ernstige gezondheidsprobleem. In dit scenario zou hij geen extra 12 weken kunnen opnemen, ook al valt de partner onder de definitie van gezinslid in de staatswet/het bedrijfsbeleid. Beide verloven zijn opgebruikt omdat het FMLA-verlof samenvalt met het verlof van de staat en/of het verlof van het bedrijf. Als het FMLA-verlof eerst wordt opgenomen, is er geen sprake meer van "dubbel verlof" omdat het verlof in het kader van het staats- of bedrijfsbeleid gelijktijdig loopt.
Werkgevers moeten niet alleen de wettelijke vereisten in overweging nemen, maar ook bepalen wat geschikt is voor hun cultuur en zakelijke behoeften. Hoewel het huwelijk nu gelijkwaardig is, hechten veel mensen nog steeds waarde aan de toegewijde relatie van een binnenlands partnerschap - van hetzelfde of van het andere geslacht - en zijn ze niet van plan om te trouwen, maar willen ze wel toegang tot dezelfde voordelen die hun getrouwde collega's hebben. Daarnaast kunnen werkgevers willen dat hun werknemers dezelfde voordelen hebben, ongeacht het rechtsgebied, en ervoor kiezen om het meest genereuze rechtsgebied als model te nemen.
We hebben te maken met een trend waarbij staats- en lokale arbeidswetten worden aangenomen die, al is het maar een klein beetje, kunnen verschillen van rechtsgebied tot rechtsgebied. Als gevolg hiervan wordt het steeds moeilijker om een werkgelegenheidsbeleid te hebben dat in alle staten uniform van toepassing is. Een beleid voor verlof om familiale en medische redenen is een van de vele beleidslijnen die moeten worden geëvalueerd om ervoor te zorgen dat de wettelijke naleving, de bedrijfsbehoeften en de cultuur op elkaar zijn afgestemd.