Ha llegado el momento de que los profesionales de recursos humanos y los asesores jurídicos revisen las políticas de empleo para el próximo año, y este año hay nuevos retos que afectan a los permisos familiares y médicos. La decisión del Tribunal Supremo de EE.UU. en el caso Obergefell v. Hodges es una consideración importante a la hora de evaluar las políticas de permisos familiares y médicos, en concreto a la hora de determinar si las parejas de hecho deben incluirse o no como miembros de la familia cubiertos. Veamos el impacto de este caso para que pueda tomar decisiones intencionadas e informadas sobre lo que es apropiado para su organización.
Aunque las políticas de baja médica y familiar reflejan los requisitos de la Ley de Baja Médica y Familiar de 1993 (FMLA) -una ley federal-, muchas organizaciones han ampliado sus programas para incluir a las parejas de hecho, aunque no se consideren miembros de la familia según la FMLA. En ocasiones, la inclusión de las parejas de hecho se realiza como resultado de las leyes estatales. Sin embargo, si se opera en un estado que no tiene tales requisitos legales, algunas empresas tratan a las parejas de hecho como miembros de la familia en sus políticas para que los empleados en estas relaciones puedan tener beneficios iguales a los empleados en matrimonios, especialmente desde que las parejas del mismo sexo no tenían derecho a casarse bajo la ley federal hasta la decisión Hodges en junio.
Ahora que la ley federal reconoce el derecho de las parejas del mismo sexo a contraer matrimonio, es posible que las organizaciones quieran reconsiderar si quieren seguir cubriendo a las parejas de hecho cuando la ley estatal no lo exija legalmente, ya que hacerlo puede dar lugar a que algunos empleados reciban dos periodos separados de 12 semanas (un total de 24 semanas de permiso en la mayoría de los casos: compruebe la duración del permiso previsto en la ley estatal). He aquí dos ejemplos a tener en cuenta:
- Una empleada se toma 12 semanas para cuidar a su pareja de hecho, que padece un problema de salud grave (según lo permitido por la ley estatal y/o la política de la empresa). Tras reincorporarse al trabajo, desarrolla su propio problema de salud grave. Podría disfrutar de 12 semanas adicionales en virtud de la FMLA para su propio estado de salud. La cobertura de la pareja de hecho como miembro de la familia puede ser exigida por la ley estatal o proporcionada voluntariamente por la empresa, pero la FMLA no incluye a la pareja de hecho como miembro de la familia. Por lo tanto, la primera baja no puede descontarse de su saldo FMLA. Como no se puede renunciar al permiso FMLA, ella puede utilizar 12 semanas de permiso conforme a la ley estatal y/o la política de la empresa, y sigue teniendo 12 semanas de cobertura conforme a la FMLA. Tendrá un total de 24 semanas de baja protegida.
- El trabajador se toma 12 semanas para cuidar de su propio estado de salud grave (tal y como permite la FMLA/ley estatal). A continuación, su pareja de hecho sufre un problema de salud grave. En este caso, no podría tomarse 12 semanas más, aunque la ley estatal o la política de la empresa incluya a la pareja de hecho en la definición de miembro de la familia. Ambos permisos se agotaron porque la FMLA se tomó simultáneamente con el permiso estatal y/o el permiso concedido por la empresa. El permiso FMLA tomado en primer lugar eliminará el "doble permiso" porque el permiso estatal/política de empresa es concurrente.
Los empresarios, además de tener en cuenta los requisitos legales, también deben determinar qué es lo más adecuado para sus culturas y necesidades empresariales. Aunque ya existe el derecho igualitario al matrimonio, muchas personas siguen valorando la relación de compromiso de una pareja de hecho -del mismo o distinto sexo- y no tienen previsto casarse, pero quieren acceder a las mismas prestaciones que tienen sus colegas casados. Además, los empresarios pueden querer que sus empleados tengan las mismas prestaciones independientemente de la jurisdicción y optar por utilizar como modelo la jurisdicción más generosa.
Estamos experimentando una tendencia en la que se están aprobando leyes estatales y locales relacionadas con el empleo que pueden variar, aunque sea ligeramente, de una jurisdicción a otra. Como resultado, cada vez es más difícil tener políticas de empleo que se apliquen en todos los estados de manera uniforme. Una política de bajas familiares y médicas es una de las muchas que deben evaluarse para garantizar que el cumplimiento legal, las necesidades empresariales y la cultura están alineados.