¿Es necesario revisar su política de permisos familiares y médicos para incluir a las parejas de hecho?

Ha llegado el momento en que los profesionales de recursos humanos y los asesores jurídicos revisan las políticas de empleo para el próximo año, y este año hay nuevos retos que afectan a los permisos familiares y médicos. La sentencia del Tribunal Supremo de los Estados Unidos en el casoObergefell contra Hodgeses un factor importante a tener en cuenta a la hora de evaluar las políticas de permisos familiares y médicos, concretamente a la hora de determinar si las parejas de hecho deben incluirse o no como familiares con derecho a estos permisos. Analicemos el impacto de este caso para que puedas tomar decisiones deliberadas y fundamentadas sobre lo que es adecuado para tu organización.

Aunque las políticas de permisos familiares y médicos se ajustan a los requisitos de la Ley de Permisos Familiares y Médicos de 1993 (FMLA) —una ley federal—, muchas organizaciones han ampliado sus programas para incluir a las parejas de hecho, a pesar de que estas no se consideran miembros de la familia según la FMLA. En ocasiones, la inclusión de las parejas de hecho se debe a las leyes estatales. Sin embargo, si operan en un estado que no tiene tales requisitos legales, algunas empresas tratan a las parejas de hecho como miembros de la familia en sus políticas para que los empleados en estas relaciones puedan tener prestaciones iguales a las de los empleados casados, especialmente dado que las parejas del mismo sexo no tenían derecho a casarse en virtud de la ley federal hasta la sentenciaHodgesen junio.

Ahora que la legislación federal reconoce el derecho de las parejas del mismo sexo a contraer matrimonio, es posible que las organizaciones deseen reconsiderar si desean seguir cubriendo a las parejas de hecho cuando la legislación estatal no lo exija legalmente, ya que hacerlo podría dar lugar a que algunos empleados reciban dos períodos separados de 12 semanas (un total de 24 semanas de permiso en la mayoría de los casos; compruebe la duración del permiso previsto en la legislación estatal). A continuación se presentan dos ejemplos a tener en cuenta:

• Una empleada se ausenta del trabajo durante 12 semanas para cuidar de su pareja de hecho, que padece una enfermedad grave (conforme a lo permitido por la legislación estatal y/o la política de la empresa). Tras reincorporarse al trabajo, ella misma desarrolla una enfermedad grave. Podría acogerse a otras 12 semanas de baja en virtud de la FMLA por su propia enfermedad. La cobertura de la pareja de hecho como miembro de la familia puede ser exigida por la ley estatal o proporcionada voluntariamente por el empleador, pero la FMLA no incluye a la pareja de hecho como miembro de la familia. Por lo tanto, la primera baja no puede contabilizarse en su saldo de la FMLA. Dado que no se puede renunciar a la baja de la FMLA, puede utilizar las 12 semanas de baja en virtud de la ley estatal y/o la política de la empresa, y aún le quedan 12 semanas de cobertura en virtud de la FMLA. Dispondrá de un total de 24 semanas de baja protegida.
• El empleado se acoge a un permiso de 12 semanas para atender su propia enfermedad grave (tal y como lo permiten la FMLA y la legislación estatal). Posteriormente, su pareja de hecho desarrolla una enfermedad grave. En este caso, no podría tomarse otras 12 semanas, aunque la ley estatal o la política de la empresa incluyan a la pareja de hecho en la definición de familiar. Ambos permisos se han agotado porque la FMLA se solapó con el permiso estatal y/o el permiso concedido por la empresa. El permiso de la FMLA tomado primero eliminará el «doble permiso», ya que el permiso estatal o de la empresa se solapa con él.

Los empleadores deben, además de tener en cuenta los requisitos legales, determinar qué es lo más adecuado para su cultura empresarial y sus necesidades comerciales. Aunque hoy en día existe la igualdad de derechos en materia de matrimonio, muchas personas siguen valorando la relación de compromiso que supone una unión civil —ya sea entre personas del mismo sexo o de sexos opuestos— y, aunque no tengan intención de casarse, desean tener acceso a las mismas prestaciones que disfrutan sus compañeros casados. Además, es posible que los empleadores deseen que sus empleados disfruten de las mismas prestaciones independientemente de la jurisdicción y opten por tomar como modelo la jurisdicción más generosa.

Estamos asistiendo a una tendencia en la que se están aprobando leyes estatales y locales en materia laboral que pueden variar, aunque sea ligeramente, de una jurisdicción a otra. Como consecuencia, cada vez resulta más difícil contar con políticas de empleo que se apliquen de manera uniforme en todos los estados. La política de permisos familiares y médicos es una de las muchas que deben evaluarse para garantizar que el cumplimiento normativo, las necesidades empresariales y la cultura de la empresa estén en consonancia.