Chegou a altura em que os profissionais de recursos humanos e os consultores jurídicos analisam as políticas de emprego para o ano seguinte e, este ano, há novos desafios que afectam as licenças familiares e médicas. A decisão do Supremo Tribunal dos EUA no caso Obergefell v. Hodges é uma consideração importante quando se avaliam as políticas de licença médica e familiar, especificamente quando se determina se os parceiros domésticos devem ou não ser incluídos como membros da família abrangidos. Vejamos o impacto deste caso para que possa tomar decisões intencionais e informadas sobre o que é apropriado para a sua organização.
Embora as políticas de licença médica e familiar reflictam os requisitos da Lei de Licença Médica e Familiar de 1993 (FMLA) - uma lei federal - muitas organizações expandiram os seus programas para incluir parceiros domésticos, apesar de não serem considerados membros da família ao abrigo da FMLA. Por vezes, a inclusão de parceiros domésticos é efectuada em resultado de leis estatais. No entanto, se operarem num estado que não tenha tais requisitos legais, algumas empresas tratam os parceiros domésticos como membros da família nas suas políticas para que os empregados nestas relações possam ter benefícios iguais aos empregados casados, especialmente porque os parceiros do mesmo sexo não tinham o direito de casar ao abrigo da lei federal até à decisão de Hodges em junho.
Agora que a lei federal reconhece o direito de os casais do mesmo sexo se casarem, as organizações poderão querer reconsiderar se pretendem continuar a abranger os parceiros domésticos quando tal não é legalmente exigido pela lei estatal, uma vez que isso poderá resultar no facto de alguns trabalhadores receberem dois períodos separados de 12 semanas (um total de 24 semanas de licença na maioria dos casos - verifique a duração da licença prevista na lei estatal). Eis dois exemplos a considerar:
- Uma trabalhadora tira 12 semanas para cuidar de um parceiro doméstico que tem um problema de saúde grave (conforme permitido pela lei estatal e/ou pela política da empresa). Depois de regressar ao trabalho, desenvolve o seu próprio problema de saúde grave. Poderá usufruir de 12 semanas adicionais ao abrigo da FMLA para o seu próprio problema de saúde. A cobertura de um parceiro doméstico como membro da família pode ser exigida pela legislação estatal ou fornecida voluntariamente por uma entidade patronal, mas a FMLA não inclui um parceiro doméstico como membro da família. Por conseguinte, a primeira licença não pode ser contabilizada no seu saldo FMLA. Uma vez que a licença FMLA não pode ser renunciada, ela pode utilizar 12 semanas de licença ao abrigo da lei estatal e/ou da política da empresa, e ainda tem 12 semanas de cobertura ao abrigo da FMLA. Terá um total de 24 semanas de licença protegida.
- O trabalhador tira 12 semanas para tratar do seu próprio problema de saúde grave (conforme permitido pela FMLA/legislação estatal). Depois, o seu parceiro doméstico desenvolve um problema de saúde grave. Neste cenário, não poderia tirar mais 12 semanas, mesmo que a lei estatal/política da empresa incluísse o parceiro doméstico na definição de membro da família. Ambas as licenças foram esgotadas porque a licença FMLA decorreu em simultâneo com a licença estatal e/ou licença concedida pela empresa. A licença FMLA gozada em primeiro lugar eliminará a "licença dupla" porque a licença da política estatal/da empresa decorre em simultâneo.
Para além de considerar os requisitos legais, os empregadores devem também determinar o que é adequado às suas culturas e necessidades empresariais. Embora a igualdade de direitos em relação ao casamento esteja agora disponível, muitas pessoas continuam a valorizar a relação de compromisso de uma parceria doméstica - do mesmo sexo ou de sexo oposto - e não planeiam casar-se, mas querem ter acesso aos mesmos benefícios que os seus colegas casados têm. Além disso, os empregadores podem querer que os seus empregados tenham os mesmos benefícios independentemente da jurisdição e optar por utilizar a jurisdição mais generosa como modelo.
Estamos a assistir a uma tendência em que estão a ser aprovadas leis estatais e locais relacionadas com o emprego que podem variar, mesmo que ligeiramente, de uma jurisdição para outra. Como resultado, está a tornar-se cada vez mais difícil ter políticas de emprego que se apliquem uniformemente em todos os estados. Uma política de licença médica e familiar é uma das muitas que devem ser avaliadas para garantir que a conformidade legal, as necessidades comerciais e a cultura estão alinhadas.