¿Es necesario reevaluar su política de permisos familiares y médicos en lo que respecta a las parejas de hecho?

Es el momento en que los profesionales de recursos humanos y los asesores jurídicos revisan las políticas de empleo para el próximo año, y este año hay nuevos retos que afectan a los permisos familiares y médicos. La decisión del Tribunal Supremo de los Estados Unidos en el casoObergefell contra Hodgeses un factor importante a tener en cuenta a la hora de evaluar las políticas de permisos familiares y médicos, concretamente a la hora de determinar si las parejas de hecho deben incluirse como familiares cubiertos. Veamos el impacto de este caso para que pueda tomar decisiones deliberadas e informadas sobre lo que es apropiado para su organización.

Si bien las políticas de licencia familiar y médica reflejan los requisitos de la Ley de Licencia Familiar y Médica de 1993 (FMLA, por sus siglas en inglés), una ley federal, muchas organizaciones han ampliado sus programas para incluir a las parejas de hecho, aunque no se consideren miembros de la familia según la FMLA. A veces, la inclusión de las parejas de hecho se debe a las leyes estatales. Sin embargo, si operan en un estado que no tiene tales requisitos legales, algunas empresas tratan a las parejas de hecho como miembros de la familia en sus políticas, de modo que los empleados que mantienen estas relaciones puedan tener las mismas prestaciones que los empleados casados, sobre todo teniendo en cuenta que las parejas del mismo sexo no tenían derecho a casarse según la ley federal hasta la decisiónHodgesen junio.

Ahora que la ley federal reconoce el derecho de las parejas del mismo sexo a contraer matrimonio, es posible que las organizaciones deseen reconsiderar si quieren seguir cubriendo a las parejas de hecho cuando no lo exija la legislación estatal, ya que hacerlo puede dar lugar a que algunos empleados disfruten de dos períodos separados de 12 semanas (un total de 24 semanas de permiso en la mayoría de los casos; consulte la duración del permiso que establece la legislación estatal). A continuación se presentan dos ejemplos para reflexionar:

• Una empleada se toma 12 semanas para cuidar a su pareja de hecho, que padece una enfermedad grave (según lo permitido por la legislación estatal y/o la política de la empresa). Tras volver al trabajo, ella misma desarrolla una enfermedad grave. Podría tomarse otras 12 semanas adicionales en virtud de la FMLA por su propia enfermedad. La cobertura de la pareja de hecho como miembro de la familia puede ser exigida por la ley estatal o proporcionada voluntariamente por el empleador, pero la FMLA no incluye a la pareja de hecho como miembro de la familia. Por lo tanto, la primera baja no puede contabilizarse en su saldo de la FMLA. Dado que no se puede renunciar a la baja de la FMLA, puede utilizar 12 semanas de baja en virtud de la ley estatal y/o la política de la empresa, y aún le quedan 12 semanas de cobertura en virtud de la FMLA. Tendrá un total de 24 semanas de baja protegida.
• El empleado se toma 12 semanas para cuidar de su propia enfermedad grave (según lo permitido por la FMLA/ley estatal). A continuación, su pareja de hecho desarrolla una enfermedad grave. En este caso, no podría tomarse otras 12 semanas adicionales, incluso si la ley estatal o la política de la empresa incluyen a la pareja de hecho en la definición de miembro de la familia. Se agotaron ambas bajas porque la FMLA se aplicó simultáneamente con la baja estatal y/o la baja proporcionada por la empresa. La baja FMLA tomada en primer lugar eliminará la «doble baja» porque la baja estatal/política de la empresa se aplica simultáneamente.

Los empleadores, además de tener en cuenta los requisitos legales, también deben determinar qué es lo más adecuado para su cultura y sus necesidades empresariales. Aunque ahora existe la igualdad de derechos en materia de matrimonio, muchas personas siguen valorando la relación comprometida de una unión civil —ya sea entre personas del mismo sexo o de sexos opuestos— y no tienen intención de casarse, pero quieren tener acceso a las mismas prestaciones que sus compañeros casados. Además, es posible que los empleadores quieran que sus empleados tengan las mismas prestaciones independientemente de la jurisdicción y opten por utilizar como modelo la jurisdicción más generosa.

Estamos viviendo una tendencia en la que se están aprobando leyes estatales y locales relacionadas con el empleo que pueden variar, aunque sea ligeramente, de una jurisdicción a otra. Como resultado, cada vez es más difícil tener políticas de empleo que se apliquen de manera uniforme en todos los estados. La política de permisos familiares y médicos es una de las muchas que deben evaluarse para garantizar que el cumplimiento legal, las necesidades empresariales y la cultura estén alineados.