Apakah kebijakan cuti keluarga dan medis Anda memerlukan peninjauan ulang terkait pasangan domestik?

Ini adalah saatnya para profesional sumber daya manusia dan penasihat hukum meninjau kebijakan ketenagakerjaan untuk tahun mendatang, dan tahun ini terdapat tantangan baru yang memengaruhi cuti keluarga dan medis. Keputusan Mahkamah Agung AS dalam kasusObergefell v. Hodgesmerupakan pertimbangan penting saat mengevaluasi kebijakan cuti keluarga dan medis, khususnya dalam menentukan apakah pasangan domestik harus dimasukkan sebagai anggota keluarga yang dilindungi. Mari kita lihat dampak kasus ini agar Anda dapat membuat keputusan yang sadar dan terinformasi tentang apa yang sesuai untuk organisasi Anda.

Meskipun kebijakan cuti keluarga dan medis mencerminkan persyaratan Undang-Undang Cuti Keluarga dan Medis Tahun 1993 (FMLA) – undang-undang federal – banyak organisasi telah memperluas program mereka untuk mencakup pasangan domestik, meskipun mereka tidak dianggap sebagai anggota keluarga menurut FMLA. Kadang-kadang, inklusi pasangan domestik dilakukan sebagai akibat dari undang-undang negara bagian. Namun, jika beroperasi di negara bagian yang tidak memiliki persyaratan hukum semacam itu, beberapa perusahaan memperlakukan pasangan domestik sebagai anggota keluarga dalam kebijakan mereka sehingga karyawan dalam hubungan tersebut dapat memperoleh manfaat yang setara dengan karyawan yang menikah, terutama karena pasangan sesama jenis tidak memiliki hak untuk menikah berdasarkan undang-undang federal hingga putusanHodgespada bulan Juni.

Sekarang setelah undang-undang federal mengakui hak pasangan sesama jenis untuk menikah, organisasi mungkin ingin mempertimbangkan kembali apakah mereka ingin terus memberikan cakupan untuk pasangan domestik meskipun tidak diwajibkan secara hukum oleh undang-undang negara bagian, karena hal ini dapat mengakibatkan beberapa karyawan menerima dua periode cuti terpisah (total 24 minggu cuti dalam kebanyakan kasus – periksa durasi cuti yang diberikan sesuai undang-undang negara bagian). Berikut dua contoh untuk dipertimbangkan:

• Seorang karyawan mengambil cuti selama 12 minggu untuk merawat pasangan hidupnya yang mengalami kondisi kesehatan serius (sesuai dengan ketentuan undang-undang negara bagian dan/atau kebijakan perusahaan). Setelah kembali bekerja, ia sendiri mengalami kondisi kesehatan serius. Ia berhak mengambil cuti tambahan selama 12 minggu berdasarkan FMLA untuk kondisi kesehatannya sendiri. Penerapan pasangan domestik sebagai anggota keluarga dapat diwajibkan oleh undang-undang negara bagian atau disediakan secara sukarela oleh pemberi kerja, tetapi FMLA tidak memasukkan pasangan domestik sebagai anggota keluarga. Oleh karena itu, cuti pertama tidak dapat dihitung terhadap saldo FMLA-nya. Karena cuti FMLA tidak dapat dibatalkan, ia dapat menggunakan 12 minggu cuti berdasarkan undang-undang negara bagian dan/atau kebijakan perusahaan, dan masih memiliki 12 minggu cuti berdasarkan FMLA. Ia akan memiliki total 24 minggu cuti yang dilindungi.
• Karyawan mengambil cuti selama 12 minggu untuk merawat kondisi kesehatan seriusnya sendiri (sesuai dengan ketentuan FMLA/undang-undang negara bagian). Kemudian, pasangan domestiknya mengalami kondisi kesehatan serius. Dalam skenario ini, ia tidak dapat mengambil cuti tambahan 12 minggu, meskipun undang-undang negara bagian/kebijakan perusahaan memasukkan pasangan domestik dalam definisi anggota keluarga. Kedua cuti tersebut telah habis karena FMLA berjalan bersamaan dengan cuti negara bagian dan/atau cuti yang diberikan oleh perusahaan. Cuti FMLA yang diambil terlebih dahulu akan menghilangkan "cuti ganda" karena cuti negara bagian/kebijakan perusahaan berjalan bersamaan.

Pemberi kerja harus, selain mempertimbangkan persyaratan hukum, juga menentukan apa yang sesuai dengan budaya dan kebutuhan bisnis mereka. Meskipun hak yang sama untuk menikah kini tersedia, banyak individu masih menghargai hubungan yang berkomitmen dalam bentuk kemitraan domestik – baik sesama jenis maupun beda jenis – dan tidak berencana untuk menikah, namun ingin mendapatkan akses ke manfaat yang sama seperti rekan kerja mereka yang sudah menikah. Selain itu, pemberi kerja mungkin ingin agar karyawan mereka mendapatkan manfaat yang sama terlepas dari yurisdiksi dan memilih untuk menggunakan yurisdiksi yang paling menguntungkan sebagai model.

Kami sedang mengalami tren di mana undang-undang ketenagakerjaan tingkat negara bagian dan lokal yang diberlakukan dapat bervariasi, bahkan sedikit, dari satu yurisdiksi ke yurisdiksi lainnya. Akibatnya, semakin sulit untuk memiliki kebijakan ketenagakerjaan yang berlaku secara seragam di semua negara bagian. Kebijakan cuti keluarga dan medis adalah salah satu dari banyak kebijakan yang perlu dievaluasi untuk memastikan bahwa kepatuhan hukum, kebutuhan bisnis, dan budaya perusahaan sejalan.