Trenger du en ny vurdering av forsikringen din for familie- og sykefravær?

Det er den tiden da HR-medarbeidere og juridiske rådgivere gjennomgår ansettelsespolitikken for det kommende året, og i år er det nye utfordringer som påvirker familie- og sykefravær. Høyesteretts avgjørelse i Obergefell v. Hodges -saken er en viktig faktor når man vurderer familie- og sykefraværspolitikk, spesielt når man skal avgjøre om samboere skal inkluderes som dekkede familiemedlemmer. La oss se på virkningen av denne saken, slik at du kan ta bevisste, informerte beslutninger om hva som er passende for din organisasjon.

Selv om retningslinjene for familie- og sykefravær gjenspeiler kravene i Family and Medical Leave Act of 1993 (FMLA) – en føderal lov – har mange organisasjoner utvidet programmene sine til å inkludere samboere, selv om de ikke regnes som familiemedlemmer i henhold til FMLA. Noen ganger er inkluderingen av samboere et resultat av statlige lover. Men hvis de opererer i en stat som ikke har slike juridiske krav, behandler noen selskaper samboere som familiemedlemmer i retningslinjene sine, slik at ansatte i disse forholdene kan ha like fordeler som ansatte i ekteskap, spesielt siden partnere av samme kjønn ikke hadde rett til å gifte seg i henhold til føderal lov før Hodges -avgjørelsen i juni.

Nå som føderal lov anerkjenner retten for par av samme kjønn til å gifte seg, kan organisasjoner vurdere om de vil fortsette å dekke samboere når det ikke er lovpålagt i henhold til statlig lov, fordi dette kan føre til at noen ansatte får to separate 12-ukers perioder (totalt 24 ukers permisjon i de fleste tilfeller – sjekk lengden på permisjonen som er gitt i henhold til statlig lov). Her er to eksempler å vurdere:

• En ansatt bruker 12 uker på å ta vare på en samboer som har en alvorlig helsetilstand (som tillatt i henhold til statlig lov og/eller bedriftspolicy). Etter at hun har kommet tilbake i arbeid, utvikler hun sin egen alvorlige helsetilstand. Hun vil kunne ta ytterligere 12 uker under FMLA for sin egen helsetilstand. Dekningen for en samboer som familiemedlem kan være påkrevd i henhold til statlig lov eller frivillig gitt av en arbeidsgiver, men FMLA inkluderer ikke en samboer som familiemedlem. Derfor kan ikke den første permisjonen telles mot FMLA-saldoen hennes. Siden FMLA-permisjon ikke kan fravikes, kan hun bruke 12 uker permisjon i henhold til statlig lov og/eller bedriftspolicy, og har fortsatt 12 uker med dekning under FMLA. Hun vil ha totalt 24 uker med beskyttet permisjon.
• Den ansatte bruker 12 uker på å ta vare på sin egen alvorlige helsetilstand (som tillatt i henhold til FMLA/statsloven). Deretter utvikler hans samboer en alvorlig helsetilstand. I dette scenariet ville han ikke kunne ta ytterligere 12 uker, selv om statsloven/bedriftspolicyen inkluderer samboer i definisjonen av familiemedlem. Begge permisjonene ble oppbrukt fordi FMLA løp samtidig med statspermisjonen og/eller permisjonen gitt av bedriften. FMLA-permisjon som tas først vil eliminere "dobbeltpermisjonen" fordi permisjonen i henhold til stats-/bedriftspolicyen løper samtidig.

Arbeidsgivere må, i tillegg til å vurdere juridiske krav, også avgjøre hva som er passende for deres kultur og forretningsbehov. Selv om lik rett til ekteskap nå er tilgjengelig, verdsetter mange fortsatt det forpliktende forholdet til et ekteskap – samme eller motsatt kjønn – og planlegger ikke å gifte seg, men ønsker tilgang til de samme fordelene som sine gifte kolleger har. I tillegg kan arbeidsgivere ønske at deres ansatte skal ha de samme fordelene uavhengig av jurisdiksjon, og velge å bruke den mest generøse jurisdiksjonen som modell.

Vi opplever en trend der det vedtas statlige og lokale arbeidsrettslige lover som kan variere, om enn litt, fra jurisdiksjon til jurisdiksjon. Som et resultat blir det stadig vanskeligere å ha arbeidsrettslige retningslinjer som gjelder likt i alle stater. En policy for familie- og sykefravær er én av mange som bør evalueres for å sikre at lovoverholdelse, forretningsbehov og kultur er i samsvar.