C'est le moment où les professionnels des ressources humaines et les conseillers juridiques examinent les politiques d'emploi pour l'année à venir, et cette année, de nouveaux défis ont un impact sur les congés familiaux et médicaux. La décision de la Cour suprême des États-Unis dans l'affaire Obergefell v. Hodges est un élément important à prendre en compte lors de l'évaluation des politiques relatives aux congés familiaux et médicaux, en particulier lorsqu'il s'agit de déterminer si les partenaires domestiques doivent ou non être considérés comme des membres de la famille couverts. Examinons l'impact de cette affaire afin que vous puissiez prendre des décisions intentionnelles et informées sur ce qui est approprié pour votre organisation.
Si les politiques en matière de congés familiaux et médicaux reflètent les exigences du Family and Medical Leave Act de 1993 (FMLA) - une loi fédérale -, de nombreuses organisations ont élargi leurs programmes pour inclure les partenaires domestiques, même s'ils ne sont pas considérés comme des membres de la famille au sens du FMLA. Parfois, l'inclusion des partenaires domestiques résulte de la législation de l'État. Toutefois, si elles opèrent dans un État qui n'a pas de telles exigences légales, certaines entreprises traitent les partenaires domestiques comme des membres de la famille dans leurs politiques afin que les employés dans ces relations puissent bénéficier des mêmes avantages que les employés mariés, d'autant plus que les partenaires de même sexe n'avaient pas le droit de se marier en vertu de la loi fédérale jusqu'à la décision Hodges en juin dernier.
Maintenant que la loi fédérale reconnaît aux couples de même sexe le droit de se marier, les organisations peuvent souhaiter reconsidérer leur décision de continuer à couvrir les partenaires domestiques lorsque la loi de l'État ne l'exige pas, car certains employés risquent alors de bénéficier de deux périodes distinctes de 12 semaines (soit un total de 24 semaines de congé dans la plupart des cas - vérifiez la durée du congé prévue par la loi de l'État). Voici deux exemples à envisager :
- Une salariée prend 12 semaines pour s'occuper de son partenaire domestique qui souffre d'un grave problème de santé (comme l'autorise la législation de l'État et/ou la politique de l'entreprise). Après avoir repris le travail, elle développe son propre problème de santé grave. Elle peut alors prendre 12 semaines supplémentaires au titre de la FMLA pour son propre état de santé. La couverture d'un partenaire domestique en tant que membre de la famille peut être exigée par la législation de l'État ou fournie volontairement par l'employeur, mais la loi FMLA n'inclut pas le partenaire domestique en tant que membre de la famille. Par conséquent, le premier congé ne peut être imputé sur le solde FMLA. Étant donné qu'il n'est pas possible de renoncer au congé FMLA, elle peut utiliser 12 semaines de congé en vertu de la législation de l'État et/ou de la politique de l'entreprise, tout en bénéficiant de 12 semaines de couverture au titre de la loi FMLA. Elle disposera au total de 24 semaines de congé protégé.
- Le salarié prend 12 semaines pour s'occuper de son propre problème de santé grave (comme l'autorise la FMLA/la loi de l'État). Puis son partenaire domestique développe un problème de santé grave. Dans ce cas, il ne peut pas prendre 12 semaines supplémentaires, même si la législation de l'État ou la politique de l'entreprise inclut le partenaire domestique dans la définition du membre de la famille. Les deux congés ont été épuisés parce que le congé FMLA a été pris en même temps que le congé de l'État et/ou le congé accordé par l'entreprise. Le congé FMLA pris en premier éliminera le "double congé" parce que le congé prévu par la loi de l'État/la politique de l'entreprise est simultané.
Les employeurs doivent non seulement tenir compte des exigences légales, mais aussi déterminer ce qui convient à leur culture et aux besoins de leur entreprise. Bien que le droit égal au mariage soit désormais disponible, de nombreuses personnes apprécient toujours la relation engagée d'un partenariat domestique - de même sexe ou de sexe opposé - et n'envisagent pas de se marier, mais veulent avoir accès aux mêmes avantages que leurs collègues mariés. En outre, les employeurs peuvent souhaiter que leurs employés bénéficient des mêmes avantages, quelle que soit la juridiction, et choisir d'utiliser la juridiction la plus généreuse comme modèle.
Nous assistons à une tendance à l'adoption de lois étatiques et locales relatives à l'emploi qui peuvent varier, même légèrement, d'une juridiction à l'autre. Par conséquent, il devient de plus en plus difficile d'avoir des politiques d'emploi qui s'appliquent uniformément dans tous les États. La politique relative aux congés familiaux et médicaux est l'une des nombreuses politiques qu'il convient d'évaluer pour s'assurer que la conformité juridique, les besoins de l'entreprise et la culture sont alignés.