C’est le moment où les professionnels des ressources humaines et les conseillers juridiques examinent les politiques d’emploi pour l’année à venir, et cette année, il y a de nouveaux défis qui ont une incidence sur les congés familiaux et médicaux. La décision de la Cour suprême des États-Unis dans l’affaire Obergefell c. Hodges est un facteur important à prendre en considération lors de l’évaluation des politiques relatives aux congés familiaux et médicaux, en particulier lorsqu’il s’agit de déterminer si les partenaires domestiques devraient ou non être inclus en tant que membres de la famille couverts. Examinons l’impact de cette affaire afin de prendre des décisions intentionnelles et éclairées sur ce qui est approprié pour votre organisation.
Bien que les politiques sur les congés familiaux et médicaux reflètent les exigences de la Loi de 1993 sur les congés familiaux et médicaux (FMLA) - une loi fédérale - de nombreuses organisations ont élargi leurs programmes pour inclure les partenaires domestiques, même si elles ne sont pas considérées comme des membres de la famille en vertu de la FMLA. Parfois, l’inclusion des partenaires domestiques est faite à la suite des lois de l’État. Cependant, si elles opèrent dans un État qui n’a pas de telles exigences légales, certaines entreprises traitent les partenaires domestiques comme des membres de la famille dans leurs politiques afin que les employés dans ces relations puissent avoir des avantages égaux à ceux des employés dans les mariages, d’autant plus que les partenaires de même sexe n’avaient pas le droit de se marier en vertu de la loi fédérale jusqu’à la décision Hodges en juin.
Maintenant que la loi fédérale reconnaît le droit pour les couples de même sexe de se marier, les organisations peuvent vouloir reconsidérer si elles veulent continuer à couvrir les partenaires domestiques lorsqu’elles ne sont pas légalement requises par la loi de l’État, car cela peut entraîner deux périodes distinctes de 12 semaines (un total de 24 semaines de congé dans la plupart des cas - vérifiez la durée du congé prévu par la loi de l’État). Voici deux exemples à considérer :
- Un employé prend 12 semaines pour s’occuper d’un partenaire domestique qui a un problème de santé grave (comme le permet la loi de l’État et / ou la politique de l’entreprise). Après son retour au travail, elle développe son propre problème de santé grave. Elle serait en mesure de prendre 12 semaines supplémentaires sous FMLA pour son propre état de santé. La couverture pour un partenaire domestique en tant que membre de la famille peut être requise par la loi de l’État ou volontairement fournie par un employeur, mais FMLA n’inclut pas un partenaire domestique en tant que membre de la famille. Par conséquent, le premier congé ne peut pas être pris en compte dans son solde FMLA. Étant donné que le congé FMLA ne peut pas être renoncé, elle est en mesure d’utiliser 12 semaines de congé en vertu de la loi de l’État et / ou de la politique de l’entreprise, et a toujours 12 semaines de couverture sous FMLA. Elle aura un total de 24 semaines de congé protégé.
- L’employé prend 12 semaines pour prendre soin de son propre état de santé grave (comme le permet fmla / loi de l’État). Ensuite, son partenaire domestique développe un problème de santé grave. Dans ce scénario, il ne serait pas en mesure de prendre 12 semaines supplémentaires, même si la loi de l’État / politique de l’entreprise inclut le partenaire domestique dans la définition de membre de la famille. Les deux congés ont été épuisés parce que FMLA a fonctionné en même temps que le congé d’État et / ou le congé fourni par la société. Le congé FMLA pris en premier éliminera le « double congé » parce que le congé de la politique de l’État / de l’entreprise fonctionne simultanément.
Les employeurs doivent, en plus de tenir compte des exigences légales, déterminer ce qui convient à leur culture et à leurs besoins commerciaux. Bien que l’égalité de droit au mariage soit maintenant disponible, de nombreuses personnes apprécient toujours la relation engagée d’un partenariat domestique - de même sexe ou de sexe opposé - et ne prévoient pas de se marier mais veulent avoir accès aux mêmes avantages que leurs collègues mariés. De plus, les employeurs peuvent vouloir que leurs employés aient les mêmes avantages, quelle que soit la juridiction, et choisissent d’utiliser la juridiction la plus généreuse comme modèle.
Nous connaissons une tendance dans laquelle les lois relatives à l’emploi des États et des collectivités locales sont adoptées qui peuvent varier, même légèrement, d’une juridiction à l’autre. En conséquence, il devient de plus en plus difficile d’avoir des politiques de l’emploi qui s’appliquent uniformément dans tous les États. Une politique sur les congés familiaux et médicaux est l’une des nombreuses politiques qui devraient être évaluées pour s’assurer que la conformité légale, les besoins de l’entreprise et la culture sont harmonisés.