Müssen Ihre Regelungen zu Familien- und Krankheitsurlaub im Hinblick auf Lebenspartner neu überprüft werden?

Es ist wieder die Zeit, in der Personalverantwortliche und Rechtsberater die Beschäftigungsrichtlinien für das kommende Jahr überprüfen, und in diesem Jahr gibt es neue Herausforderungen im Zusammenhang mit Familien- und Krankenurlaub. Die Entscheidung des Obersten Gerichtshofs der Vereinigten Staaten im Fall„Obergefell gegen Hodges“ist ein wichtiger Aspekt bei der Bewertung von Richtlinien zu Familien- und Krankenurlaub, insbesondere bei der Entscheidung, ob Lebenspartner als berechtigte Familienangehörige einbezogen werden sollen oder nicht. Schauen wir uns die Auswirkungen dieses Urteils an, damit Sie bewusste und fundierte Entscheidungen darüber treffen können, was für Ihr Unternehmen angemessen ist.

Zwar spiegeln die Regelungen zu Familien- und Krankenurlaub die Anforderungen des „Family and Medical Leave Act“ von 1993 (FMLA) – eines Bundesgesetzes – wider, doch haben viele Unternehmen ihre Programme auf Lebenspartner ausgeweitet, obwohl diese im Sinne des FMLA nicht als Familienangehörige gelten. Manchmal erfolgt die Einbeziehung von Lebenspartnern aufgrund von Landesgesetzen. Wenn ein Unternehmen jedoch in einem Bundesstaat tätig ist, in dem es keine derartigen gesetzlichen Anforderungen gibt, behandeln einige Unternehmen Lebenspartner in ihren Richtlinien als Familienangehörige, damit Mitarbeiter in solchen Beziehungen dens benefits en Schutz genießen wie Mitarbeiter in ehelichen Beziehungen, zumal gleichgeschlechtliche Partner nach Bundesrecht bis zumHodges-Urteilim Juni kein Recht auf Eheschließung hatten.

Da das Bundesrecht nun das Recht gleichgeschlechtlicher Paare auf Eheschließung anerkennt, sollten Unternehmen möglicherweise überdenken, ob sie Lebenspartner weiterhin in ihren Regelungen berücksichtigen wollen, wenn dies nach Landesrecht nicht gesetzlich vorgeschrieben ist. Denn dies könnte dazu führen, dass manche Mitarbeiter zwei separate 12-Wochen-Zeiträume in Anspruch nehmen können (in den meisten Fällen insgesamt 24 Wochen Urlaub – bitte prüfen Sie die nach Landesrecht vorgesehene Urlaubsdauer). Hier sind zwei Beispiele zur Überlegung:

• Eine Mitarbeiterin nimmt 12 Wochen Urlaub, um einen Lebenspartner zu pflegen, der an einer schweren Erkrankung leidet (gemäß den Bestimmungen des Landesrechts und/oder der Unternehmensrichtlinien). Nach ihrer Rückkehr an den Arbeitsplatz erkrankt sie selbst schwer. Sie hätte Anspruch auf weitere 12 Wochen Urlaub gemäß dem FMLA aufgrund ihrer eigenen Erkrankung. Die Einbeziehung eines Lebenspartners als Familienangehörigen kann durch das Landesrecht vorgeschrieben oder vom Arbeitgeber freiwillig gewährt werden, doch der FMLA berücksichtigt einen Lebenspartner nicht als Familienangehörigen. Daher kann der erste Freistellungszeitraum nicht auf ihr FMLA-Guthaben angerechnet werden. Da auf den FMLA-Freistellungszeitraum nicht verzichtet werden kann, kann sie 12 Wochen Freistellung gemäß den staatlichen Gesetzen und/oder den Unternehmensrichtlinien in Anspruch nehmen und verfügt weiterhin über 12 Wochen Freistellung im Rahmen des FMLA. Sie hat somit insgesamt 24 Wochen geschützten Freistellungszeitraum.
• Ein Mitarbeiter nimmt 12 Wochen Urlaub, um sich um seine eigene schwerwiegende Erkrankung zu kümmern (wie nach dem FMLA bzw. nach Landesrecht zulässig). Anschließend erkrankt sein Lebenspartner schwer. In diesem Fall könnte er keine weiteren 12 Wochen in Anspruch nehmen, selbst wenn das Landesgesetz bzw. die Unternehmensrichtlinien den Lebenspartner in die Definition des Familienangehörigen einbeziehen. Beide Freistellungen sind ausgeschöpft, da der FMLA-Urlaub gleichzeitig mit dem landesrechtlichen Urlaub und/oder dem vom Unternehmen gewährten Urlaub lief. Der zuerst in Anspruch genommene FMLA-Urlaub verhindert die „doppelte Freistellung“, da der landesrechtliche bzw. vom Unternehmen gewährte Urlaub gleichzeitig läuft.

Arbeitgeber müssen nicht nur die gesetzlichen Anforderungen berücksichtigen, sondern auch prüfen, was für ihre Unternehmenskultur und ihre geschäftlichen Bedürfnisse geeignet ist. Obwohl mittlerweile das gleiche Recht auf Eheschließung besteht, legen viele Menschen nach wie vor Wert auf eine feste Lebenspartnerschaft – gleichgeschlechtlich oder gegengeschlechtlich – und planen keine Heirat, möchten aber Zugang zu denselben benefits haben, die ihren verheirateten Kollegen zustehen. Darüber hinaus möchten Arbeitgeber möglicherweise, dass ihre Mitarbeiter unabhängig von der jeweiligen Rechtsordnung die gleichen benefits erhalten, und entscheiden sich dafür, die großzügigste Rechtsordnung als Vorbild zu nehmen.

Derzeit ist ein Trend zu beobachten, bei dem auf Landes- und Kommunalebene arbeitsrechtliche Vorschriften erlassen werden, die sich von einer Gerichtsbarkeit zur anderen – wenn auch nur geringfügig – unterscheiden können. Infolgedessen wird es zunehmend schwieriger, Arbeitsrichtlinien zu erstellen, die in allen Bundesstaaten einheitlich gelten. Die Richtlinie zu Familien- und Krankenurlaub ist eine von vielen, die überprüft werden sollten, um sicherzustellen, dass gesetzliche Vorgaben, geschäftliche Anforderungen und Unternehmenskultur aufeinander abgestimmt sind.