Es ist die Zeit, in der Personalverantwortliche und Rechtsberater die Beschäftigungspolitik für das kommende Jahr überprüfen, und in diesem Jahr gibt es neue Herausforderungen, die sich auf den Urlaub aus familiären und medizinischen Gründen auswirken. Die Entscheidung des Obersten Gerichtshofs der USA in der Rechtssache Obergefell v. Hodges ist ein wichtiger Faktor bei der Bewertung von Richtlinien für den Urlaub aus familiären und medizinischen Gründen, insbesondere bei der Frage, ob Lebenspartner als Familienangehörige gelten sollen oder nicht. Lassen Sie uns einen Blick auf die Auswirkungen dieses Falles werfen, damit Sie bewusste, fundierte Entscheidungen darüber treffen können, was für Ihr Unternehmen angemessen ist.
Während die Richtlinien für Urlaub aus familiären und medizinischen Gründen die Anforderungen des Family and Medical Leave Act von 1993 (FMLA) - ein Bundesgesetz - widerspiegeln, haben viele Organisationen ihre Programme erweitert, um Lebenspartner einzubeziehen, obwohl diese nicht als Familienmitglieder im Sinne des FMLA gelten. In manchen Fällen ist die Einbeziehung von Lebenspartnern eine Folge der staatlichen Gesetze. Wenn sie jedoch in einem Staat tätig sind, in dem es keine derartigen gesetzlichen Bestimmungen gibt, behandeln einige Unternehmen Lebenspartner in ihren Richtlinien als Familienmitglieder, so dass Angestellte in diesen Beziehungen die gleichen Rechte haben benefits wie Angestellte in Ehen, insbesondere da gleichgeschlechtliche Partner bis zur Hodges-Entscheidung im Juni nicht das Recht hatten, nach Bundesrecht zu heiraten.
Jetzt, da das Bundesgesetz gleichgeschlechtlichen Paaren das Recht auf Eheschließung zuerkennt, sollten Unternehmen vielleicht noch einmal darüber nachdenken, ob sie ihre Lebenspartner weiterhin versichern wollen, auch wenn dies nicht gesetzlich vorgeschrieben ist, da dies dazu führen kann, dass einige Mitarbeiter zwei getrennte 12-Wochen-Zeiträume erhalten (insgesamt 24 Wochen Urlaub in den meisten Fällen - prüfen Sie die Dauer des Urlaubs, der nach Landesrecht vorgesehen ist). Hier sind zwei Beispiele zu nennen:
- Eine Arbeitnehmerin nimmt sich 12 Wochen Zeit, um einen Lebenspartner zu pflegen, der an einer schweren Krankheit leidet (wie es das staatliche Recht und/oder die Unternehmensrichtlinien erlauben). Nach ihrer Rückkehr an den Arbeitsplatz erkrankt sie selbst an einer schweren Krankheit. Sie könnte weitere 12 Wochen unter FMLA für ihren eigenen Gesundheitszustand in Anspruch nehmen. Der Versicherungsschutz für einen Lebenspartner als Familienmitglied kann durch staatliches Recht vorgeschrieben sein oder vom Arbeitgeber freiwillig gewährt werden, aber FMLA schließt einen Lebenspartner nicht als Familienmitglied ein. Daher kann der erste Urlaub nicht auf ihr FMLA-Guthaben angerechnet werden. Da auf den FMLA-Urlaub nicht verzichtet werden kann, kann sie 12 Wochen Urlaub nach dem staatlichen Gesetz und/oder der Unternehmenspolitik in Anspruch nehmen und hat immer noch 12 Wochen Schutz unter FMLA. Sie wird insgesamt 24 Wochen geschützten Urlaub haben.
- Der Arbeitnehmer nimmt sich 12 Wochen Zeit, um sich um seine eigene schwere Erkrankung zu kümmern (wie nach FMLA/staatlichem Recht zulässig). Dann erkrankt sein Lebenspartner an einer schweren Krankheit. In diesem Szenario wäre er nicht in der Lage, weitere 12 Wochen zu nehmen, selbst wenn das staatliche Gesetz/die Unternehmenspolitik den Lebenspartner in die Definition von Familienmitgliedern einschließt. Beide Urlaube wurden ausgeschöpft, da FMLA zeitgleich mit dem staatlichen Urlaub und/oder dem vom Unternehmen gewährten Urlaub lief. Wird der FMLA-Urlaub zuerst in Anspruch genommen, entfällt der "doppelte Urlaub", da der Urlaub nach staatlichem Recht/Unternehmenspolitik zeitgleich läuft.
Die Arbeitgeber müssen nicht nur die rechtlichen Anforderungen berücksichtigen, sondern auch entscheiden, was für ihre Kultur und ihre geschäftlichen Bedürfnisse geeignet ist. Auch wenn das Recht auf Eheschließung jetzt gleichberechtigt ist, schätzen viele Menschen die verbindliche Beziehung einer Lebenspartnerschaft - ob gleich- oder verschiedengeschlechtlich - und haben nicht vor zu heiraten, möchten aber Zugang zu denselben benefits wie ihre verheirateten Kollegen haben. Darüber hinaus möchten Arbeitgeber vielleicht, dass ihre Mitarbeiter unabhängig von der Rechtsprechung die gleichen benefits haben und entscheiden sich dafür, die großzügigste Rechtsprechung als Modell zu verwenden.
Wir erleben einen Trend, bei dem staatliche und lokale arbeitsrechtliche Vorschriften erlassen werden, die sich von einer Gerichtsbarkeit zur anderen auch nur geringfügig unterscheiden können. Infolgedessen wird es immer schwieriger, Beschäftigungsrichtlinien zu haben, die in allen Staaten einheitlich gelten. Eine Richtlinie zum Urlaub aus familiären und medizinischen Gründen ist eine von vielen, die überprüft werden sollte, um sicherzustellen, dass die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen, die geschäftlichen Anforderungen und die Unternehmenskultur aufeinander abgestimmt sind.