Stress, psykiske problemer og arbejdsulykker og -sygdomme – et kig på konsekvenserne

En forskningsrapport fraUniversity of Illinois at Chicago (UIC) omstress på arbejdspladsenfremhæver de dyre konsekvenser, som stress og psykiske problemer har for arbejdsulykker og sygdom, herunder øget risiko for skader, lægebehandling, tabt arbejdstid og præsentisme. Vi ved også, at psykiske problemer, herunder depression, har en langt større indvirkning på præsentisme end andre kroniske sygdomme.[1] Psykiske lidelser har ofte symptomer, der ikke er umiddelbart synlige. Medarbejderne møder måske på arbejde, men deres underliggende helbredstilstand påvirker deres evne til at udføre arbejdet eller distraherer dem endda fra sikker adfærd på arbejdspladsen.

Mange arbejdsgivere tilbyder allerede sundhedsydelser, der giver medarbejderne støtte til mental sundhed og følelsesmæssigt velbefindende gennem medarbejdergodtgørelsesprogrammer. Dette skyldes delvist andre undersøgelser, såsom UIC's, der viser en stærk sammenhæng mellem disse sundhedsproblemer og medarbejdernes tilstedeværelse på arbejdspladsen, tabt arbejdstid, den samlede produktivitet og risikoen for skader/sygdom.

UIC-forskere har identificeret tre nøgleområder for arbejdsgiverinitiativer. Med den nationale dag for opmærksomhed om posttraumatisk stresssyndrom den 27. juni for døren vil vi gerne bygge videre på deres anbefalinger ved at komme med nogle forslag til yderligere tiltag, som arbejdsgivere kan iværksætte – ved hjælp af tilgængelige ressourcer og medicinske data/data om handicap – for at mindske virkningen af tabt produktivitet og præsentisme som følge af stress og andre psykiske lidelser. Vi opfordrer også arbejdsgivere til at udvikle initiativer, der går på tværs af interne siloer, for at dele information og sundhedsinterventionsstrategier for arbejdsrelaterede og ikke-arbejdsrelaterede skader og sygdomme. Integration kan forbedre resultaterne i håndteringen af dette problem betydeligt.

Organisatorisk

• Udvikl et bredere organisatorisk initiativ, der ikke kun har til formål at udvikle ledere, der støtter medarbejderne på arbejdspladsen, men også at skabe en stærk organisationskultur – med ledelse på C-niveau – der støtter medarbejdernes sundhed og velbefindende 24/7.
• Sørg for, at medarbejderne har adgang til tilbud om velvære og forebyggelse, såsom: medarbejderhjælpsprogrammer (EAP), sygdomsstyring, personlig økonomisk rådgivning, stresshåndtering og træning i modstandsdygtighed. Sørg for, at lederne er fortrolige med disse tilbud og kan tale med medarbejderne om brugen af dem. For forældre kan tilbud som samme-dags-pasning af syge børn og fleksible arbejdstider være værdifulde stressreducerende faktorer, der øger fremmødet og koncentrationen på arbejdsopgaverne.
• Andre stressreducerende tiltag i arbejdsmiljøet kan omfatte tilbud om motionskurser, gruppevandringer eller vandrekonkurrencer og andre sociale/fællesskabsarrangementer, der engagerer medarbejderne i at opbygge positive, venlige relationer med kolleger. Fællesskab og fælles oplevelser kan reducere opfattet stress og isolation.

Screening og støttetjenester til personer i højrisikogruppen

• Brug en sundhedsrisikovurdering (HRA) for medarbejderne. Denne selvvurdering, der tilbydes alle medarbejdere, er et almindeligt værktøj til medarbejdergoder, der bruges til at identificere andre individuelle og befolkningsmæssige risici. Mange virksomheder bruger medarbejderincitamenter (kontanter, gavekort eller reduktion af sundhedspræmien) for at tilskynde til et højt engagement.
  • HRA-individuelle resultater holdes normalt fortrolige over for arbejdsgiveren. Imidlertid kan uafhængige sundhedsadministrationsleverandører engagere sig i at kontakte medarbejdere med sundhedsrisikofaktorer og hjælpe med at vejlede dem til interventionsprogrammer som EAP eller henvise dem til psykologer osv.
  • HRA-oversigtsdata kan bruges til at se de forskellige risici i befolkningen som helhed; nogle gange kan data også opdeles efter forretningsenhed eller erhverv. Der kan derefter udarbejdes interventioner – f.eks. modstandsdygtighedstræning for medarbejdere, der er udsat for høj stress, eller mere synlig kommunikation om EAP-ressourcer, stressreduktionsteknikker, kriseinterventionsinitiativer osv.
• En datakilde, der ofte overses, er Family Medical Leave Act (FMLA) og kortvarig invaliditet (STD), hyppighed og årsag til fravær. Høje fraværsprocenter, især i afdelinger med et stressende arbejdsmiljø, kan være et vigtigt advarselssignal. FMLA-oversigtsoplysninger kan gennemgås sammen med oversigtsdata fra HRA-, STD- og arbejdsskadeforsikringsrapporter for at identificere erhverv og forretningsenheder, hvor stress eller depression kan være en faktor.
  • Integrated Benefits Institute (IBI) forskning i 2013 viste, at brug af FMLA til at passe et familiemedlem mere end fordobler risikoen for en STD-krav om arbejdsuegnethed[2] på grund af psykiske problemer inden for et år. Det forekommer rimeligt at antage, at denne stress også kan vise sig på andre områder, f.eks. øget risiko for præsentisme, arbejdsskader eller længerevarende uarbejdsdygtighed på grund af andre helbredsproblemer.
  • For mange arbejdsgivere medfører FMLA-intermitterende orlov en høj fraværsprocent på grund af psykiske problemer og depression, og ofte er årsagen til orloven tilgængelig for orlovsadministratoren. Dette er et område, hvor henvisning til sundhedsressourcer for medarbejdere kan være en værdifuld intervention.

Håndtering af risikoen ved receptpligtig medicin, der nedsætter ydeevnen

• Mange arbejdsgivere har adgang til oversigtsdata om deres medarbejderes brug af receptpligtig medicin. Disse data omfatter normalt lægemiddelnavne, hyppighed af recepter og omkostninger samt opdeling efter forretningssteder eller postnumre.
• Brug af disse sammenfattende data til at identificere stofmisbrug blandt medarbejdere, der kan øge risikoen for skader, er et første skridt til at forstå, hvilke risici der kan være, og hvilke metoder der kan bruges til at sikre, at alle medarbejdere kan udføre deres arbejdsopgaver på en sikker måde.
• Det anbefales at benytte virksomhedens lægefaglige direktør eller en betroet lægekonsulent som rådgiver til at bistå med gennemgangen af disse data og udviklingen af alternative interventionsstrategier. Interventioner kan have stor indflydelse på medarbejderne samt driften og sikkerheden. Det anbefales også stærkt at inddrage juridiske og personalemæssige ressourcer i denne proces.

Mange arbejdsgivere er ved at indse, at mental sundhed og følelsesmæssigt velbefindende kan have stor indflydelse på generelle sundhedsproblemer, medarbejdernes tilstedeværelse på arbejdspladsen, tabt arbejdstid, den samlede produktivitet og risikoen for skader/sygdom. Er dette også et stigende problem for din organisation? Jeg ser frem til at høre din mening.

Denise Fleury, SVP, Handicap- og fraværsstyring

Læs mere i vores serie om stress på arbejdspladsen:del 1,del 2

[1] IBI Chronic Disease Profile, Depression, IBI, 2013 [2] “Early Warnings: Using FMLA to Understand and Manage Disability Absence,” IBI, 2013