Stress, problèmes de santé mentale et accidents du travail et maladies professionnelles - un aperçu de l'impact

Le rapport de recherchede l'Université de l'Illinois à Chicago (UIC) surle stress au travailsouligne l'impact coûteux du stress et des problèmes de santé mentale sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, notamment un risque accru d'accident, de traitement médical, d'absentéisme et de présentéisme. Nous savons également que les problèmes de santé mentale, notamment la dépression, ont un impact beaucoup plus important sur le présentéisme que d'autres maladies chroniques[1]. Les troubles de santé mentale présentent souvent des symptômes qui ne sont pas facilement perceptibles ; les employés peuvent se rendre au travail, mais leur état de santé sous-jacent affecte leur capacité à accomplir leur travail ou les détourne même d'un comportement sécuritaire au travail.

De nombreux employeurs proposent déjà des prestations de gestion de la santé qui offrent à leurs employés un soutien en matière de santé mentale et de bien-être émotionnel dans le cadre de programmes d'avantages sociaux. Cela s'explique en partie par d'autres recherches, comme celles menées par l'UIC, qui démontrent un lien étroit entre ces problèmes de santé et le présentéisme des employés, les absences au travail, la productivité globale et les risques d'accident ou de maladie.

Les chercheurs de l'UIC ont identifié trois domaines clés pour les initiatives des employeurs. À l'approche de la Journée nationale de sensibilisation au syndrome de stress post-traumatique, le 27 juin, nous aimerions nous appuyer sur leurs recommandations en proposant quelques réflexions sur les mesures supplémentaires que les employeurs peuvent prendre – en utilisant les ressources disponibles et les données médicales/sur les incapacités – pour atténuer l'impact de la perte de productivité et du présentéisme liés au stress et à d'autres maladies mentales. Nous encourageons également les employeurs à développer des initiatives qui transcendent les cloisonnements internes afin de partager des informations et des stratégies d'intervention en matière de santé pour les accidents et les maladies professionnels et non professionnels. L'intégration peut considérablement améliorer les résultats dans la lutte contre ce problème.

Organisationnel

• Développer une initiative organisationnelle plus large visant non seulement à former des managers qui soutiennent leurs employés au travail, mais aussi à créer une culture organisationnelle forte, avec le soutien de la direction, qui favorise la santé et le bien-être des employés 24 heures sur 24, 7 jours sur 7.
• Veillez à ce que vos employés aient accès à des offres en matière de bien-être et de prévention, telles que : programmes d'aide aux employés (PAE), gestion des maladies, conseils financiers personnalisés, gestion du stress et formation à la résilience. Assurez-vous que les responsables connaissent bien ces offres et puissent discuter avec les employés de leur utilisation. Pour les parents, des services tels que la garde d'enfants malades le jour même et des horaires de travail flexibles peuvent être des moyens précieux de réduire le stress, d'augmenter l'assiduité et d'améliorer la concentration au travail.
• D'autres moyens de réduire le stress dans l'environnement de travail peuvent inclure l'offre de cours d'exercice physique, de marches en groupe ou de concours de marche, ainsi que d'autres événements sociaux/communautaires qui incitent les employés à établir des relations positives et amicales avec leurs collègues. Le fait d'avoir une communauté et de partager des expériences peut réduire le stress perçu et l'isolement.

Services de dépistage et de soutien pour les personnes à haut risque

• Utilisez une évaluation des risques pour la santé des employés (HRA). Cette auto-évaluation, proposée à tous les employés, est un outil courant dans le domaine des avantages sociaux qui permet d'identifier d'autres risques individuels et collectifs. De nombreuses entreprises ont recours à des mesures incitatives (argent, chèques-cadeaux ou réduction des primes d'assurance maladie) pour encourager un niveau d'engagement élevé.
  • Les résultats individuels du HRA sont généralement confidentiels et ne sont pas communiqués à l'employeur. Cependant, des prestataires indépendants spécialisés dans la gestion des soins de santé peuvent être sollicités pour contacter les employés présentant des indicateurs de risque pour la santé et les orienter vers des programmes d'intervention tels que l'EAP ou les diriger vers des professionnels de la santé mentale, etc.
  • Les données récapitulatives de l'évaluation des risques pour la santé peuvent être utilisées pour identifier les différents risques au sein de la population dans son ensemble ; parfois, les données peuvent également être ventilées par unité commerciale ou par profession. Des interventions peuvent alors être mises en place, par exemple des formations sur la résilience pour les employés soumis à un stress élevé, ou une communication plus visible sur les ressources du PAE, les techniques de réduction du stress, les initiatives d'intervention en cas de crise, etc.
• Une source de données souvent négligée est la loi sur le congé familial pour raisons médicales (FMLA) et la fréquence et les causes des absences pour invalidité de courte durée (STD). Des taux d'absentéisme élevés, en particulier dans les services soumis à un stress important, peuvent constituer un signal d'alarme important. Les informations récapitulatives de la FMLA peuvent être examinées conjointement avec les données récapitulatives des rapports HRA, STD et d'indemnisation des accidents du travail afin d'identifier les professions et les populations des unités commerciales où le stress ou la dépression peuvent être un facteur.
  • Une étude menée en 2013 par l'Integrated Benefits Institute (IBI) a montré que le recours à la FMLA pour s'occuper d'un membre de la famille multiplie par plus de deux le risque de demande d'indemnisation pour invalidité[2] due à des problèmes de santé mentale dans l'année qui suit. Il semble raisonnable de penser que ce stress pourrait également se manifester dans d'autres domaines, par exemple sous la forme d'un risque accru de présentéisme, d'accidents du travail ou d'invalidité prolongée pendant un arrêt de travail pour d'autres raisons de santé.
  • Pour de nombreux employeurs, les congés intermittents FMLA présentent un taux d'absentéisme élevé pour des raisons de santé mentale et de dépression, et souvent, la raison du congé est communiquée à l'administrateur des congés. C'est un domaine dans lequel l'orientation vers les ressources de santé des employés peut constituer une intervention précieuse.

Gérer le risque lié aux médicaments sur ordonnance qui altèrent les performances

• De nombreux employeurs ont accès à des données récapitulatives sur l'utilisation des médicaments sur ordonnance. Ces données comprennent généralement les noms des médicaments, la fréquence des prescriptions et les coûts, ainsi qu'une ventilation par site d'activité ou code postal.
• L'utilisation de ces données sommaires pour identifier la consommation de drogues chez les employés susceptible d'augmenter le risque d'accident constitue une première étape pour comprendre les risques potentiels et les méthodes pouvant être utilisées pour garantir la sécurité de tous les employés dans l'exercice de leurs fonctions.
• Il est recommandé de faire appel au directeur médical de l'entreprise ou à un médecin consultant de confiance en tant que conseiller pour aider à l'examen de ces données et à l'élaboration de stratégies d'intervention alternatives. Les interventions pourraient avoir un impact important sur les employés, ainsi que sur les opérations et la sécurité. Il est également fortement recommandé d'intégrer les ressources juridiques et humaines dans ce processus.

De nombreux employeurs prennent conscience que la santé mentale et le bien-être émotionnel peuvent avoir un impact considérable sur la santé générale, le présentéisme des employés, les absences au travail, la productivité globale et les risques d'accident ou de maladie. Est-ce également une préoccupation croissante pour votre organisation ? Je suis impatient de connaître votre point de vue.

Denise Fleury, vice-présidente principale, Gestion des incapacités et des absences

Pour en savoir plus, consultez notre série « Le stress au travail » :partie 1,partie 2

[1] Profil des maladies chroniques de l'IBI, Dépression, IBI, 2013 [2] « Alertes précoces : utiliser la FMLA pour comprendre et gérer les absences pour cause d'invalidité », IBI, 2013