Le document de recherche de l'Université de l'Illinois à Chicago (UIC) sur le stress au travail souligne l'impact coûteux du stress et des problèmes de santé mentale sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, notamment le risque plus élevé de blessure, de traitement médical, d'arrêt de travail et de présentéisme. Nous savons également que les problèmes de santé mentale, y compris la dépression, ont un impact beaucoup plus important sur le présentéisme que d'autres maladies chroniques[1]. Les troubles de la santé mentale ont souvent des symptômes qui ne sont pas immédiatement apparents ; les employés peuvent être présents au travail, mais leur état de santé sous-jacent affecte leur capacité à effectuer le travail ou les empêche même d'adopter un comportement sûr au travail.
De nombreux employeurs offrent déjà des prestations de gestion de la santé qui permettent aux employés de bénéficier d'un soutien en matière de santé mentale et de bien-être émotionnel dans le cadre de programmes d'avantages sociaux. Cela s'explique en partie par d'autres recherches, comme celle de l'UIC, qui démontrent une relation étroite entre ces problèmes de santé et le présentéisme des employés, les arrêts de travail, la productivité globale et le risque d'accident ou de maladie.
Les chercheurs de l'UIC ont identifié trois domaines clés pour les initiatives des employeurs. À l'approche de la Journée nationale de sensibilisation au syndrome de stress post-traumatique, le 27 juin, nous aimerions nous appuyer sur leurs recommandations en proposant quelques idées d'actions supplémentaires que les employeurs peuvent entreprendre - en utilisant les ressources disponibles et les données médicales et d'invalidité - pour atténuer l'impact de la perte de productivité et du présentéisme dus au stress et à d'autres maladies mentales. Nous encourageons également les employeurs à développer des initiatives qui dépassent les cloisonnements internes afin de partager les informations et les stratégies d'intervention en matière de santé pour les accidents et les maladies professionnels et non professionnels. L'intégration peut grandement améliorer les résultats dans ce domaine.
Organisationnel
- Développer une initiative organisationnelle plus large visant non seulement à former des managers qui soutiennent les employés au travail, mais aussi à créer une culture organisationnelle forte - avec un leadership au niveau de la direction - qui soutient la santé et le bien-être des employés 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7.
- Veillez à ce que les employés aient accès aux offres de bien-être et de prévention telles que les programmes d'aide aux employés (PAE), la gestion des maladies, les conseils en matière de finances personnelles, la gestion du stress et la formation à la résilience. Veillez à ce que les cadres connaissent bien ces services et puissent en parler aux employés. Pour les parents, des services tels que les services de garde d'enfants malades le jour même et les horaires de travail flexibles peuvent être des moyens précieux de réduire le stress et d'accroître l'assiduité et l'attention portée aux tâches professionnelles.
- D'autres moyens de réduire le stress dans l'environnement de travail peuvent consister à proposer des cours d'exercice, des promenades en groupe ou des concours de marche et d'autres événements sociaux/communautaires qui incitent les employés à nouer des relations positives et amicales avec leurs collègues. Le fait d'avoir une communauté et des expériences partagées peut réduire la perception du stress et de l'isolement.
Dépistage et services de soutien pour les personnes à haut risque
- Utiliser une évaluation des risques pour la santé (ERS) des employés. Cette auto-évaluation, proposée à tous les employés, est un outil courant d'avantages sociaux permettant d'identifier d'autres risques individuels et collectifs. De nombreuses entreprises ont recours à des mesures incitatives (argent, chèques-cadeaux ou réduction de la prime d'assurance maladie) pour encourager les employés à s'impliquer davantage.
- Les résultats individuels de l'évaluation des risques professionnels restent généralement confidentiels pour l'employeur. Toutefois, des fournisseurs indépendants de services de gestion des soins de santé peuvent être engagés pour contacter les employés présentant des indicateurs de risque pour la santé et les orienter vers des programmes d'intervention tels que le PAE ou vers des prestataires de soins de santé mentale, etc.
- Les données récapitulatives de l'évaluation des risques professionnels peuvent être utilisées pour voir les différents risques au sein de la population dans son ensemble ; parfois, les données peuvent également être ventilées par unité d'entreprise ou par profession. Des interventions peuvent alors être conçues - par exemple, une formation à la résilience pour les employés très stressés, ou une communication plus visible sur les ressources du PAE, les techniques de réduction du stress, les initiatives d'intervention en cas de crise, etc.
- Une source de données souvent négligée est la fréquence et la cause des absences dans le cadre de la loi sur le congé médical familial (FMLA) et de l'invalidité de courte durée (STD). Des taux d'absence élevés, en particulier dans les unités où l'environnement est très stressant, peuvent constituer un signal d'alarme important. Les informations récapitulatives relatives au FMLA peuvent être examinées conjointement avec les données récapitulatives des rapports HRA, STD et d'indemnisation des accidents du travail afin d'identifier les professions et les populations des unités commerciales où le stress ou la dépression peuvent être un facteur.
- Une étude menée par l'Integrated Benefits Institute (IBI) en 2013 a montré que le recours à la FMLA pour s'occuper d'un membre de la famille fait plus que doubler le risque de demande d'indemnisation pour incapacité de travail[2] due à des problèmes de santé mentale dans un délai d'un an. Il semble raisonnable de penser que ce stress pourrait se manifester dans d'autres domaines également, à savoir un risque accru de présentéisme, d'accident du travail ou d'invalidité prolongée pendant l'arrêt de travail en raison d'autres problèmes de santé.
- Pour de nombreux employeurs, le congé intermittent FMLA présente un taux d'absence élevé pour cause de santé mentale et de dépression, et le motif du congé est souvent connu de l'administrateur des congés. Il s'agit d'un domaine où l'orientation vers des ressources de santé pour les employés peut s'avérer une intervention précieuse.
Gérer les risques liés aux médicaments sur ordonnance qui altèrent les performances
- De nombreux employeurs ont accès à leur consommation de médicaments sur ordonnance sous forme de données sommaires. Ces données comprennent généralement les noms des médicaments, la fréquence des prescriptions et les coûts, ainsi qu'une ventilation par lieu d'activité ou code postal.
- L'utilisation de ces données sommaires pour identifier la consommation de drogues dans les populations d'employés susceptibles d'augmenter le risque d'accident est une première étape pour comprendre quels risques peuvent exister et quelles méthodes peuvent être utilisées pour s'assurer que tous les employés sont en mesure d'effectuer leurs tâches professionnelles en toute sécurité.
- Il est recommandé de faire appel au directeur médical de l'entreprise ou à un médecin consultant de confiance en tant que conseiller pour aider à l'examen des données et à l'élaboration de stratégies d'intervention alternatives. Les interventions peuvent avoir un impact important sur les employés, ainsi que sur les opérations et la sécurité. Il est également fortement recommandé d'intégrer les services juridiques et les ressources humaines dans ce processus.
De nombreux employeurs se rendent compte que la santé mentale et le bien-être émotionnel peuvent avoir un impact considérable sur l'état de santé général, le présentéisme des employés, l'absentéisme au travail, la productivité globale et le risque d'accident ou de maladie. S'agit-il d'une préoccupation croissante pour votre organisation également ? J'ai hâte de connaître votre point de vue.
Denise Fleury, vice-présidente principale, gestion des incapacités et des absences
Pour en savoir plus, consultez notre série "Le stress au travail" : partie 1, partie 2
[1] IBI Chronic Disease Profile, Depression, IBI, 2013 [2] "Early Warnings : Using FMLA to Understand and Manage Disability Absence," IBI, 2013
Tags : ADA, ADAAA, Maladies chroniques, Gestion des réclamations, Denise Fleury, Dépression, Invalidité et congés, PAE, Avantages sociaux, FMLA, Soins de santé, HRA, Temps perdu, Santé mentale, Dépenses en médicaments sur ordonnance, présentéisme, Gestion de la productivité, PTSD, Gestion des risques, Sécurité, Sedgwick, Stress, Stress sur le lieu de travail, Bien-être, Indemnisation des accidents du travail, Blessures et maladies sur le lieu de travail.