Das Forschungspapier der University of Illinois at Chicago (UIC) zum Thema Stress am Arbeitsplatz verdeutlicht die kostspieligen Auswirkungen von Stress und psychischen Problemen auf Verletzungen und Krankheiten am Arbeitsplatz, einschließlich eines höheren Verletzungsrisikos, medizinischer Behandlung, Arbeitsausfällen und Präsentismus. Wir wissen auch, dass psychische Erkrankungen, einschließlich Depressionen, einen viel stärkeren Einfluss auf die Anwesenheit am Arbeitsplatz haben als andere chronische Krankheiten[1]. Psychische Erkrankungen haben oft Symptome, die nicht ohne Weiteres erkennbar sind; die Mitarbeiter erscheinen zwar zur Arbeit, aber ihr zugrunde liegender Gesundheitszustand beeinträchtigt ihre Fähigkeit, die Arbeit zu verrichten, oder lenkt sie sogar vom sicheren Arbeitsverhalten ab.
Viele Arbeitgeber bieten bereits ein Gesundheitsmanagement benefits an, das die psychische Gesundheit und das emotionale Wohlbefinden der Mitarbeiter im Rahmen von Sozialleistungsprogrammen fördert. Dies ist zum Teil darauf zurückzuführen, dass andere Untersuchungen, wie die der UIC, einen engen Zusammenhang zwischen diesen Gesundheitsproblemen und der Abwesenheit der Mitarbeiter, den Arbeitsausfällen, der Gesamtproduktivität und dem Verletzungs-/Krankheitsrisiko belegen.
Die UIC-Forscher haben drei Schlüsselbereiche für Arbeitgeberinitiativen identifiziert. Angesichts des bevorstehenden Nationalen Tages zur Sensibilisierung für posttraumatische Belastungsstörungen am 27. Juni möchten wir auf diesen Empfehlungen aufbauen und einige Überlegungen zu zusätzlichen Maßnahmen anstellen, die Arbeitgeber - unter Nutzung verfügbarer Ressourcen und medizinischer Daten - ergreifen können, um die Auswirkungen von Produktivitätsverlusten und Präsentismus aufgrund von Stress und anderen psychischen Erkrankungen zu mindern. Wir ermutigen Arbeitgeber auch, Initiativen zu entwickeln, die interne Silos überwinden, um Informationen und gesundheitliche Interventionsstrategien für berufsbedingte und nicht berufsbedingte Verletzungen und Krankheiten auszutauschen. Die Integration kann die Ergebnisse bei der Bewältigung dieses Problems erheblich verbessern.
Organisatorisches
- Entwickeln Sie eine breit angelegte organisatorische Initiative, um nicht nur Führungskräfte zu entwickeln, die die Mitarbeiter bei der Arbeit unterstützen, sondern auch eine starke Unternehmenskultur zu schaffen - mit einer Führungsspitze, die die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter rund um die Uhr fördert.
- Sorgen Sie dafür, dass Ihre Mitarbeiter Zugang zu Wellness- und Präventionsangeboten haben, wie z. B.: Mitarbeiter-Hilfsprogramme (EAP), Krankheitsmanagement, persönliche Finanzberatung, Stressmanagement und Resilienztraining. Stellen Sie sicher, dass die Führungskräfte damit vertraut sind und mit den Mitarbeitern über die Nutzung der Dienste sprechen können. Für Eltern können Dienste wie die Betreuung kranker Kinder am selben Tag und flexible Arbeitszeiten wertvolle Stressminderungen sein, die die Anwesenheit und die Aufmerksamkeit für die Arbeitsaufgaben erhöhen.
- Weitere Möglichkeiten zur Stressreduzierung am Arbeitsplatz sind Sportkurse, Gruppenspaziergänge oder Laufwettbewerbe und andere soziale/gemeinschaftliche Veranstaltungen, bei denen die Mitarbeiter positive, freundschaftliche Beziehungen zu Kollegen aufbauen können. Gemeinschaft und gemeinsame Erlebnisse können den empfundenen Stress und die Isolation verringern.
Screening und unterstützende Dienste für Hochrisikopersonen
- Verwenden Sie eine Gesundheitsrisikobewertung (HRA) für Ihre Mitarbeiter. Diese Selbstbeurteilung, die allen Mitarbeitern angeboten wird, ist ein gängiges benefits Instrument zur Ermittlung anderer individueller und bevölkerungsbezogener Risiken. Viele Unternehmen setzen Anreize für ihre Mitarbeiter (Bargeld, Geschenkgutscheine oder Ermäßigung der Gesundheitsprämie), um ein hohes Engagement zu fördern.
- Die individuellen HRA-Ergebnisse werden in der Regel gegenüber dem Arbeitgeber vertraulich behandelt. Unabhängige Anbieter von Gesundheitsmanagement können jedoch beauftragt werden, Mitarbeiter mit gesundheitlichen Risikoindikatoren anzusprechen und sie zu Interventionsprogrammen wie EAP zu leiten oder Überweisungen zu Anbietern psychosozialer Dienste usw. bereitzustellen.
- Anhand der zusammenfassenden HRA-Daten lassen sich die unterschiedlichen Risiken in der Bevölkerung insgesamt erkennen; manchmal können die Daten auch nach Geschäftsbereichen oder Berufen aufgeschlüsselt werden. Daraufhin können Maßnahmen entwickelt werden, z. B. ein Resilienztraining für Mitarbeiter, die unter hohem Stress stehen, oder eine deutlichere Kommunikation über EAP-Ressourcen, Stressabbautechniken, Kriseninterventionsinitiativen usw.
- Eine Datenquelle, die oft übersehen wird, ist die Häufigkeit und Ursache von Abwesenheiten aufgrund von FMLA (Family Medical Leave Act) und STD (Short Term Disability). Hohe Abwesenheitsquoten, insbesondere in Abteilungen mit einem sehr stressigen Umfeld, können ein wichtiges Warnsignal sein. Zusammenfassende FMLA-Informationen können in Verbindung mit zusammenfassenden Daten aus HRA-, STD- und Arbeitsunfallversicherung -Berichten geprüft werden, um Berufe und Geschäftseinheiten zu identifizieren, in denen Stress oder Depressionen ein Faktor sein könnten.
- Eine Studie des Integrated Benefits Institute (IBI) aus dem Jahr 2013 hat gezeigt, dass die Inanspruchnahme von FMLA zur Pflege eines Familienmitglieds das Risiko einer Arbeitsunfähigkeitsklage[2] aufgrund psychischer Probleme innerhalb eines Jahres mehr als verdoppelt. Es liegt die Vermutung nahe, dass sich dieser Stress auch in anderen Bereichen bemerkbar machen könnte, z. B. durch ein erhöhtes Risiko von Präsentismus, Arbeitsunfällen oder längerer Arbeitsunfähigkeit während der Abwesenheit vom Arbeitsplatz aufgrund anderer gesundheitlicher Probleme.
- Bei vielen Arbeitgebern ist die Zahl der Abwesenheiten wegen psychischer Probleme und Depressionen im Rahmen von FMLA hoch, und oft ist der Grund für die Beurlaubung dem Urlaubsverwalter bekannt. Dies ist ein Bereich, in dem die Weiterleitung an Mitarbeitergesundheitsressourcen eine wertvolle Maßnahme sein kann.
Management des Risikos von verschreibungspflichtigen Medikamenten, die die Leistungsfähigkeit beeinträchtigen
- Viele Arbeitgeber haben Zugang zu zusammengefassten Daten über den Verbrauch verschreibungspflichtiger Medikamente. Diese Daten enthalten in der Regel die Namen der Medikamente, die Häufigkeit der Verschreibungen und die Kosten sowie eine Aufschlüsselung nach Unternehmensstandorten oder Postleitzahlen.
- Die Verwendung dieser zusammenfassenden Daten zur Ermittlung des Drogenkonsums in Arbeitnehmergruppen, die das Verletzungsrisiko erhöhen können, ist ein erster Schritt, um zu verstehen, welche Risiken möglicherweise bestehen und welche Methoden eingesetzt werden können, um sicherzustellen, dass alle Arbeitnehmer ihre Arbeitsaufgaben sicher ausführen können.
- Es wird empfohlen, den medizinischen Leiter des Unternehmens oder einen vertrauenswürdigen ärztlichen Berater als Berater hinzuzuziehen, um diese Datenprüfung und die Entwicklung alternativer Interventionsstrategien zu unterstützen. Die Maßnahmen könnten erhebliche Auswirkungen auf die Mitarbeiter, den Betrieb und die Sicherheit haben. Die Einbeziehung der Rechts- und Personalabteilung in diesen Prozess ist ebenfalls sehr zu empfehlen.
Viele Arbeitgeber erkennen, dass die psychische Gesundheit und das emotionale Wohlbefinden einen großen Einfluss auf den allgemeinen Gesundheitszustand, die Anwesenheit der Mitarbeiter, die Ausfallzeiten, die Gesamtproduktivität und das Verletzungs-/Krankheitsrisiko haben können. Ist dies auch für Ihr Unternehmen ein wachsendes Problem? Ich freue mich darauf, Ihre Sichtweise zu erfahren.
Denise Fleury, SVP, Arbeitsunfähigkeits- und Abwesenheitsmanagement
Lesen Sie mehr in unserer Serie "Stress am Arbeitsplatz": Teil 1, Teil 2
[1] IBI Chronic Disease Profile, Depression, IBI, 2013 [2] "Early Warnings: FMLA nutzen, um Abwesenheit bei Arbeitsunfähigkeit zu verstehen und zu verwalten", IBI, 2013
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