Stress, psychische Probleme sowie Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten – ein Blick auf die Auswirkungen

Die Forschungsarbeit der University of Illinois at Chicago (UIC) zum Thema„Stress am Arbeitsplatz“hebt die kostspieligen Auswirkungen von Stress und psychischen Problemen auf Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten hervor, darunter ein erhöhtes Verletzungsrisiko, medizinische Behandlungen, Arbeitsausfälle und Präsentismus. Wir wissen zudem, dass psychische Probleme, darunter Depressionen, nachweislich einen wesentlich größeren Einfluss auf den Präsentismus haben als andere chronische Erkrankungen.[1] Psychische Störungen weisen oft Symptome auf, die nicht ohne Weiteres erkennbar sind; Mitarbeiter erscheinen zwar zur Arbeit, doch ihr zugrunde liegender Gesundheitszustand beeinträchtigt ihre Arbeitsfähigkeit oder lenkt sie sogar von sicherem Arbeitsverhalten ab.

Viele Arbeitgeber bieten bereits Gesundheitsmanagement- benefits n an, die den Mitarbeitern im Rahmen von betrieblichen Sozialleistungen Unterstützung für ihre psychische Gesundheit und ihr emotionales Wohlbefinden insgesamt bieten. Dies ist zum Teil auf andere Forschungsergebnisse zurückzuführen, wie beispielsweise die der UIC, die einen starken Zusammenhang zwischen diesen Gesundheitsproblemen und dem „Präsenteismus“ der Mitarbeiter, Arbeitsausfällen, der Gesamtproduktivität sowie dem Verletzungs- und Krankheitsrisiko belegen.

Forscher der UIC haben drei Schlüsselbereiche für Arbeitgeberinitiativen identifiziert. Angesichts des bevorstehenden Nationalen Tages zur Sensibilisierung für posttraumatische Belastungsstörungen am 27. Juni möchten wir auf ihren Empfehlungen aufbauen und einige Anregungen für weitere Maßnahmen geben, die Arbeitgeber ergreifen können – unter Nutzung verfügbarer Ressourcen sowie medizinischer Daten und Daten zu Erwerbsunfähigkeit –, um die Auswirkungen von Produktivitätsverlusten und „Präsenzismus“ aufgrund von Stress und anderen psychischen Erkrankungen zu mindern. Wir ermutigen Arbeitgeber zudem, Initiativen zu entwickeln, die interne Silos überwinden, um Informationen und Strategien für Gesundheitsmaßnahmen bei arbeitsbedingten und nicht arbeitsbedingten Verletzungen und Erkrankungen auszutauschen. Eine solche Integration kann die Ergebnisse bei der Bewältigung dieses Problems erheblich verbessern.

Organisatorisch

• Entwickeln Sie eine umfassendere unternehmensweite Initiative, um nicht nur Führungskräfte zu fördern, die ihre Mitarbeiter am Arbeitsplatz unterstützen, sondern auch eine starke Unternehmenskultur zu schaffen – unter Federführung der obersten Führungsebene –, die die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter rund um die Uhr fördert.
• Stellen Sie sicher, dass die Mitarbeiter Zugang zu Angeboten im Bereich Gesundheitsförderung und Prävention haben, wie zum Beispiel: Mitarbeiterhilfsprogramme (EAP), Krankheitsmanagement, persönliche Finanzberatung, Stressbewältigung und Resilienz-Schulungen. Stellen Sie sicher, dass die Führungskräfte mit diesen Angeboten vertraut sind und mit den Mitarbeitern über die Inanspruchnahme der Dienste sprechen können. Für Eltern können Angebote wie die Betreuung kranker Kinder am selben Tag und flexible Arbeitszeiten wertvolle Mittel zur Stressminderung sein, die sowohl die Anwesenheit als auch die Konzentration auf die Arbeitsaufgaben verbessern.
• Zu den weiteren Maßnahmen zum Stressabbau am Arbeitsplatz zählen beispielsweise das Angebot von Sportkursen, gemeinsame Spaziergänge oder Wanderwettbewerbe sowie andere gesellschaftliche oder gemeinschaftliche Veranstaltungen, die die Mitarbeiter dazu anregen, positive und freundschaftliche Beziehungen zu ihren Kollegen aufzubauen. Gemeinschaft und gemeinsame Erlebnisse können dazu beitragen, empfundenen Stress und das Gefühl der Isolation zu verringern.

Vorsorgeuntersuchungen und unterstützende Maßnahmen für Personen mit erhöhtem Risiko

• Nutzen Sie eine Gesundheitsrisikobewertung für Mitarbeiter (HRA). Diese Selbstbewertung, die allen Mitarbeitern angeboten wird, ist ein gängiges Instrument des Mitarbeiter benefits s zur Ermittlung weiterer individueller und populationsbezogener Risiken. Viele Unternehmen setzen Anreize für Mitarbeiter (Bargeld, Gutscheine oder Senkung der Krankenkassenbeiträge) ein, um ein hohes Maß an Beteiligung zu fördern.
  • Die individuellen Ergebnisse der Gesundheitsrisikobewertung (HRA) werden dem Arbeitgeber in der Regel nicht offengelegt. Es können jedoch unabhängige Anbieter von Gesundheitsmanagement-Dienstleistungen beauftragt werden, um Mitarbeiter mit Gesundheitsrisikoindikatoren anzusprechen und sie an Interventionsprogramme wie das EAP heranzuführen oder sie an Anbieter von psychologischen Dienstleistungen weiterzuverweisen usw.
  • Anhand der zusammenfassenden HRA-Daten lassen sich die unterschiedlichen Risiken in der Gesamtbevölkerung erkennen; manchmal können die Daten auch nach Geschäftsbereichen oder Berufsgruppen aufgeschlüsselt werden. Auf dieser Grundlage können dann Maßnahmen konzipiert werden – z. B. Resilienz-Schulungen für Mitarbeiter, die unter hohem Stress stehen, oder eine deutlichere Kommunikation über EAP-Ressourcen, Techniken zum Stressabbau, Kriseninterventionsmaßnahmen usw.
• Eine häufig übersehene Datenquelle sind die Häufigkeit und die Ursachen von Abwesenheiten im Rahmen des Family Medical Leave Act (FMLA) sowie bei kurzfristiger Arbeitsunfähigkeit (STD). Hohe Fehlzeitenquoten, insbesondere in Abteilungen mit hohem Stressaufkommen, können ein wichtiges Warnsignal sein. Die zusammenfassenden Informationen zum FMLA können in Verbindung mit den zusammengefassten Daten aus den Berichten zu Gesundheitsrisikobewertung (HRA), STD und „ Arbeitsunfallversicherung “ ausgewertet werden, um Berufsgruppen und Mitarbeitergruppen in bestimmten Geschäftsbereichen zu identifizieren, bei denen Stress oder Depressionen eine Rolle spielen könnten.
  • Eine Studie des Integrated Benefits Institute (IBI) aus dem Jahr 2013 ergab, dass die Inanspruchnahme des FMLA zur Pflege eines Familienangehörigen das Risiko einer STD-Anmeldung wegen Arbeitsunfähigkeit[2] aufgrund psychischer Probleme innerhalb eines Jahres mehr als verdoppelt. Es erscheint naheliegend, dass sich dieser Stress auch in anderen Bereichen bemerkbar machen könnte, z. B. in Form eines erhöhten Risikos für „Presenteeismus“, Arbeitsunfälle oder eine verlängerte Arbeitsunfähigkeit während der Abwesenheit vom Arbeitsplatz aufgrund anderer gesundheitlicher Probleme.
  • Für viele Arbeitgeber ist der zeitweise Urlaub nach dem FMLA mit einer hohen Fehlzeitenquote aufgrund psychischer Probleme und Depressionen verbunden, wobei der Grund für den Urlaub dem für die Urlaubsverwaltung zuständigen Mitarbeiter oft bekannt ist. In diesem Bereich kann die Weiterverweisung an Gesundheitsangebote für Mitarbeiter eine wertvolle Maßnahme sein.

Umgang mit dem Risiko von verschreibungspflichtigen Medikamenten, die die Leistungsfähigkeit beeinträchtigen

• Viele Arbeitgeber haben Zugriff auf zusammengefasste Daten zum Verbrauch verschreibungspflichtiger Medikamente. In der Regel umfassen diese Daten die Namen der Medikamente, die Häufigkeit der Verschreibungen und die Kosten sowie eine Aufschlüsselung nach Unternehmensstandorten oder Postleitzahlen.
• Die Nutzung dieser zusammengefassten Daten zur Ermittlung von Drogenkonsum in der Belegschaft, der das Verletzungsrisiko erhöhen könnte, ist ein erster Schritt, um zu verstehen, welche Risiken bestehen könnten und mit welchen Methoden sichergestellt werden kann, dass alle Mitarbeiter ihre Arbeitsaufgaben sicher ausführen können.
• Es wird empfohlen, den medizinischen Leiter des Unternehmens oder einen vertrauenswürdigen medizinischen Berater als Ratgeber hinzuzuziehen, um diese Datenauswertung sowie die Entwicklung alternativer Interventionsstrategien zu unterstützen. Die Maßnahmen könnten erhebliche Auswirkungen auf die Mitarbeiter sowie auf den Betriebsablauf und die Sicherheit haben. Es wird außerdem dringend empfohlen, die Rechtsabteilung und die Personalabteilung in diesen Prozess einzubeziehen.

Viele Arbeitgeber erkennen zunehmend, dass psychische Gesundheit und emotionales Wohlbefinden einen erheblichen Einfluss auf die allgemeine Gesundheit, die Anwesenheit trotz gesundheitlicher Probleme, Arbeitsausfälle, die Gesamtproduktivität sowie das Verletzungs- und Krankheitsrisiko haben können. Ist dies auch für Ihr Unternehmen ein zunehmend wichtiges Thema? Ich freue mich darauf, Ihre Sichtweise dazu zu erfahren.

Denise Fleury, Senior Vice President, Bereich Arbeitsunfähigkeits- und Abwesenheitsmanagement

Lesen Sie mehr in unserer Reihe „Stress am Arbeitsplatz“:Teil 1,Teil 2

[1] IBI-Profil zu chronischen Erkrankungen: Depression, IBI, 2013 [2] „Frühwarnsignale: Nutzung des FMLA zum Verständnis und zur Bewältigung von Fehlzeiten aufgrund von Behinderungen“, IBI, 2013