Estrés, problemas de salud mental y lesiones y enfermedades laborales: un análisis del impacto

El informe de investigaciónde la Universidad de Illinois en Chicago (UIC) sobreel estrés en el lugar de trabajodestaca el costoso impacto del estrés y los problemas de salud mental en las lesiones y enfermedades laborales, incluyendo un mayor riesgo de lesiones, tratamiento médico, pérdida de tiempo de trabajo y presentismo. También sabemos que se ha descubierto que los problemas de salud mental, incluida la depresión, tienen un impacto mucho mayor en el presentismo que otras enfermedades crónicas.[1] Los trastornos de salud mental suelen tener síntomas que no son fácilmente apreciables; los empleados pueden acudir al trabajo, pero su estado de salud subyacente afecta a su capacidad para realizar el trabajo o incluso les distrae de un comportamiento laboral seguro.

Muchos empleadores ya ofrecen prestaciones de gestión de la salud que proporcionan a los empleados apoyo para la salud mental y el bienestar emocional en general a través de programas de prestaciones para empleados. Esto se debe en parte a otras investigaciones, como la de la UIC, que demuestran una fuerte relación entre estos problemas de salud y el presentismo de los empleados, el tiempo perdido en el trabajo, la productividad general y el riesgo de lesiones o enfermedades.

Los investigadores de la UIC identificaron tres áreas clave para las iniciativas de los empleadores. Con la llegada del Día Nacional de Concienciación sobre el Trastorno por Estrés Postraumático, el 27 de junio, nos gustaría aprovechar sus recomendaciones y ofrecer algunas ideas sobre medidas adicionales que pueden tomar los empleadores, utilizando los recursos disponibles y los datos médicos y sobre discapacidades, para mitigar el impacto de la pérdida de productividad y el presentismo derivados del estrés y otras enfermedades mentales. También animamos a los empleadores a desarrollar iniciativas que trasciendan los silos internos para compartir información y estrategias de intervención sanitaria para lesiones y enfermedades ocupacionales y no ocupacionales. La integración puede mejorar enormemente los resultados a la hora de abordar esta cuestión.

Organizacional

• Desarrollar una iniciativa organizativa más amplia para no solo formar a directivos que apoyen a los empleados en el trabajo, sino también para crear una cultura organizativa sólida, con liderazgo de alto nivel, que apoye la salud y el bienestar de los empleados las 24 horas del día, los 7 días de la semana.
• Garantice el acceso de los empleados a ofertas de bienestar y prevención, tales como: programas de asistencia al empleado (EAP), gestión de enfermedades, asesoramiento financiero personal, gestión del estrés y formación en resiliencia. Asegúrese de que los directivos estén familiarizados con ellos y puedan hablar con los empleados sobre el uso de los servicios. Para los padres, servicios como el cuidado de niños enfermos el mismo día y horarios de trabajo flexibles pueden ser valiosos alivios del estrés que aumentan la asistencia y la atención a las tareas laborales.
• Otros factores que reducen el estrés en el entorno laboral pueden ser ofrecer clases de ejercicio, caminatas en grupo o concursos de caminatas y otros eventos sociales o comunitarios que involucren a los empleados en la construcción de relaciones positivas y amistosas con sus compañeros. Tener una comunidad y experiencias compartidas puede reducir la percepción del estrés y el aislamiento.

Servicios de detección y apoyo para personas de alto riesgo.

• Utilice una evaluación de riesgos para la salud de los empleados (HRA). Esta autoevaluación, que se ofrece a todos los empleados, es una herramienta habitual de prestaciones para empleados que permite identificar otros riesgos individuales y colectivos. Muchas empresas utilizan incentivos para los empleados (dinero en efectivo, vales regalo o reducciones en las primas de salud) para fomentar altos niveles de compromiso.
  • Los resultados individuales de la HRA suelen mantenerse confidenciales para el empleador. Sin embargo, se puede contratar a proveedores independientes de gestión sanitaria para que se pongan en contacto con los empleados que presentan indicadores de riesgo para la salud y les orienten hacia programas de intervención como el EAP o les remitan a profesionales de la salud mental, etc.
  • La información resumida de los datos de HRA se puede utilizar para ver los diferentes riesgos en la población en su conjunto; a veces, los datos también se pueden desglosar por unidad de negocio u ocupación. A continuación, se pueden diseñar intervenciones, por ejemplo, formación en resiliencia para empleados que sufren un alto nivel de estrés, o una comunicación más visible sobre los recursos del EAP, técnicas de reducción del estrés, iniciativas de intervención en crisis, etc.
• Un recurso de datos que a menudo se pasa por alto es la Ley de Licencia Médica Familiar (FMLA) y la frecuencia y causa de las ausencias por discapacidad a corto plazo (STD). Las altas tasas de absentismo, especialmente en unidades con entornos muy estresantes, pueden ser una importante señal de alarma. La información resumida de la FMLA puede revisarse junto con los datos resumidos de los informes de HRA, STD y compensación laboral para identificar las ocupaciones y las poblaciones de las unidades de negocio en las que el estrés o la depresión pueden ser un factor.
  • Una investigación realizada en 2013 por el Integrated Benefits Institute (IBI) reveló que el uso de la FMLA para cuidar a un familiar duplica con creces el riesgo de que un empleado presente una reclamación por incapacidad[2] debido a problemas de salud mental en el plazo de un año. Parece razonable pensar que este estrés también podría manifestarse en otros ámbitos, por ejemplo, en un mayor riesgo de presentismo, accidentes laborales o incapacidad prolongada mientras se está de baja por otros problemas de salud.
  • Para muchos empleadores, las bajas intermitentes por FMLA tienen una alta tasa de absentismo por motivos de salud mental y depresión, y a menudo el motivo de la baja está a disposición del administrador de bajas. Se trata de un ámbito en el que la derivación a los recursos de salud para empleados puede ser una intervención valiosa.

Gestión del riesgo de los medicamentos recetados que afectan al rendimiento

• Muchos empleadores tienen acceso a datos resumidos sobre el uso de medicamentos recetados. Por lo general, estos datos incluyen los nombres de los medicamentos, la frecuencia de las recetas y los costos, así como un desglose por ubicaciones comerciales o códigos postales.
• El uso de estos datos resumidos para identificar el consumo de drogas entre los empleados que puede aumentar el riesgo de lesiones es un primer paso para comprender qué riesgos pueden existir y qué métodos se pueden utilizar para garantizar que todos los empleados puedan realizar sus tareas laborales de forma segura.
• Se recomienda recurrir al director médico de la empresa o a un médico de confianza como asesor para ayudar en la revisión de estos datos y en el desarrollo de estrategias de intervención alternativas. Las intervenciones podrían tener un gran impacto en los empleados, así como en las operaciones y la seguridad. También es muy recomendable incorporar a los departamentos jurídico y de recursos humanos en este proceso.

Muchos empleadores se están dando cuenta de que la salud mental y el bienestar emocional pueden influir enormemente en cuestiones generales de salud, el presentismo de los empleados, el tiempo perdido en el trabajo, la productividad general y el riesgo de lesiones o enfermedades. ¿Es esto también una preocupación creciente para su organización? Espero con interés conocer su opinión al respecto.

Denise Fleury, vicepresidenta sénior, Gestión de discapacidades y ausencias

Más información en nuestra serie «El estrés en el lugar de trabajo»:parte 1,parte 2.

[1] Perfil de enfermedades crónicas del IBI, Depresión, IBI, 2013 [2] «Alertas tempranas: uso de la FMLA para comprender y gestionar las bajas por discapacidad», IBI, 2013