Estrés, problemas de salud mental y lesiones y enfermedades laborales: análisis de su impacto

25 de junio de 2014

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El documento de investigación de la Universidad de Illinois en Chicago (UIC) sobre el estrés en el lugar de trabajo pone de relieve el costoso impacto del estrés y los problemas de salud mental en las lesiones y enfermedades laborales, incluido un mayor riesgo de lesiones, tratamiento médico, bajas laborales y presentismo. También sabemos que los problemas de salud mental, incluida la depresión, tienen un impacto mucho mayor en el presentismo que otras enfermedades crónicas[1]. Los trastornos de salud mental suelen presentar síntomas que no son evidentes; los empleados pueden acudir al trabajo, pero su estado de salud subyacente afecta a su capacidad para realizar el trabajo o incluso les distrae de un comportamiento laboral seguro.

Muchas empresas ya ofrecen prestaciones de gestión de la salud que proporcionan a los empleados apoyo para la salud mental y el bienestar emocional en general a través de programas de prestaciones para empleados. Esto se debe en parte a otras investigaciones, como la de la UIC, que demuestran una fuerte relación entre estos problemas de salud y el presentismo de los empleados, las bajas laborales, la productividad general y el riesgo de lesiones/enfermedades.

Los investigadores de la UIC identificaron tres áreas clave para las iniciativas de los empresarios. Ante la proximidad del Día Nacional de Concienciación sobre el Trastorno de Estrés Postraumático, que se celebra el 27 de junio, nos gustaría basarnos en sus recomendaciones y ofrecer algunas ideas sobre las medidas adicionales que pueden adoptar las empresas, utilizando los recursos disponibles y los datos médicos y de discapacidad, para mitigar el impacto de la pérdida de productividad y el presentismo provocados por el estrés y otras enfermedades mentales. También animamos a los empresarios a desarrollar iniciativas que trasciendan los silos internos para compartir información y estrategias de intervención sanitaria en relación con las lesiones y enfermedades profesionales y no profesionales. La integración puede mejorar enormemente los resultados a la hora de abordar este problema.

Organización

  • Desarrollar una iniciativa organizativa más amplia no sólo para formar directivos que apoyen a los empleados en el trabajo, sino también para crear una cultura organizativa sólida -con el liderazgo de la alta dirección- que apoye la salud y el bienestar de los empleados 24 horas al día, 7 días a la semana.
  • Garantice el acceso de los empleados a ofertas de bienestar y prevención como: programas de asistencia a empleados (EAP), gestión de enfermedades, asesoramiento financiero personal, gestión del estrés y formación en resiliencia. Asegúrese de que los directivos están familiarizados con ellos y pueden hablar con los empleados sobre el uso de los servicios. En el caso de los padres, servicios como la atención a los niños enfermos en el mismo día y los horarios de trabajo flexibles pueden ser valiosos aliviadores del estrés que aumentan la asistencia y la atención a las tareas laborales.
  • Otros reductores del estrés en el entorno laboral pueden ser la oferta de clases de ejercicio, paseos en grupo o concursos de marcha y otros actos sociales/comunitarios que impliquen a los empleados en el establecimiento de relaciones positivas y amistosas con sus compañeros. La comunidad y las experiencias compartidas pueden reducir el estrés percibido y el aislamiento.

Servicios de detección y apoyo para personas de alto riesgo

  • Utilice una evaluación de riesgos para la salud de los empleados (HRA). Esta autoevaluación, que se ofrece a todos los empleados, es una herramienta habitual de las prestaciones a los empleados para identificar otros riesgos individuales y de la población. Muchas empresas utilizan incentivos para los empleados (dinero en metálico, cheques regalo o reducción de la prima sanitaria) para fomentar altos niveles de compromiso.
    • Los resultados individuales de la HRA suelen ser confidenciales para la empresa. Sin embargo, se puede contratar a proveedores independientes de gestión sanitaria para que se pongan en contacto con los empleados que presenten indicadores de riesgo para la salud y les orienten hacia programas de intervención como el EAP o les remitan a proveedores de salud mental, etc.
    • La información de los datos resumidos de la HRA puede utilizarse para ver los distintos riesgos de la población en su conjunto; a veces, los datos también pueden desglosarse por unidad de negocio u ocupación. A continuación, pueden diseñarse intervenciones, por ejemplo, formación en resiliencia para empleados sometidos a mucho estrés, o una comunicación más visible sobre los recursos del EAP, técnicas de reducción del estrés, iniciativas de intervención en crisis, etc.
  • Una fuente de datos que a menudo se pasa por alto es la frecuencia y la causa de las ausencias relacionadas con la Ley de Licencias Médicas Familiares (FMLA) y la discapacidad a corto plazo (STD). Los altos índices de absentismo, especialmente en unidades con entornos de mucho estrés, pueden ser una importante señal de alarma. La información resumida de la FMLA puede revisarse junto con los datos resumidos de los informes de HRA, STD y compensación de los trabajadores para identificar las ocupaciones y las poblaciones de las unidades de negocio en las que el estrés o la depresión pueden ser un factor.
    • Un estudio realizado por el Integrated Benefits Institute (IBI) en 2013 demostró que el uso de la FMLA para cuidar de un familiar duplica con creces el riesgo de que un empleado presente una solicitud de STD por incapacidad[2] debido a problemas de salud mental en el plazo de un año. Parece razonable pensar que este estrés podría manifestarse también en otros ámbitos, como el aumento del riesgo de presentismo, de lesiones laborales o de incapacidad prolongada durante la baja por otros problemas de salud.
    • Para muchos empleadores, la baja intermitente FMLA tiene un alto índice de ausencias por salud mental y depresión, y a menudo el motivo de la baja está a disposición del administrador de la baja. Se trata de un ámbito en el que la remisión a los recursos de salud de los empleados puede ser una intervención valiosa.

Gestionar el riesgo de los medicamentos de venta con receta que merman el rendimiento

  • Muchas empresas tienen acceso a datos resumidos sobre el consumo de medicamentos con receta. Por lo general, estos datos incluyen los nombres de los medicamentos, la frecuencia de las prescripciones y los costes, así como un desglose por sedes empresariales o códigos postales.
  • El uso de estos datos resumidos para identificar el consumo de drogas en las poblaciones de empleados que pueden aumentar el riesgo de lesiones es un primer paso para comprender qué riesgos pueden existir y qué métodos pueden utilizarse para garantizar que todos los empleados estén seguros para realizar las tareas laborales.
  • Se recomienda recurrir al director médico de la empresa o a un consultor médico de confianza como asesor para ayudar en esta revisión de datos y en el desarrollo de estrategias de intervención alternativas. Las intervenciones podrían tener un gran impacto en los empleados, así como en las operaciones y la seguridad. También es muy recomendable incorporar a este proceso los recursos jurídicos y humanos.

Muchos empresarios se están dando cuenta de que la salud mental y el bienestar emocional pueden afectar en gran medida a la salud general, el presentismo, las bajas laborales, la productividad general y el riesgo de lesiones y enfermedades. ¿Es ésta también una preocupación creciente para su organización? Me gustaría conocer su punto de vista.

Denise Fleury, SVP, Gestión de Incapacidades y Ausencias

Más información en nuestra serie "Estrés en el lugar de trabajo": parte 1, parte 2


[1] Perfil de enfermedades crónicas de IBI, Depresión, IBI, 2013 [2] "Alertas tempranas: Uso de la FMLA para comprender y gestionar las ausencias por discapacidad", IBI, 2013.