Stress, problèmes de santé mentale et blessures et maladies professionnelles – un regard sur l’impact

Le 25 juin 2014

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Le document de recherche de l’Université de l’Illinois à Chicago (UIC) sur le stress en milieu de travail met en évidence l’impact coûteux du stress et des problèmes de santé mentale sur les blessures et les maladies professionnelles, y compris un risque plus élevé de blessures, de traitement médical, de temps perdu du travail et de présentéisme. Nous savons également que les problèmes de santé mentale, y compris la dépression, se sont avérés avoir un impact beaucoup plus élevé sur le présentéisme que d’autres maladies chroniques. [1] Les troubles de santé mentale présentent souvent des symptômes qui ne sont pas évidents ; les employés peuvent se rendre au travail, mais leur état de santé sous-jacent affecte leur capacité à faire le travail ou même les distrait d’un comportement de travail sécuritaire.

De nombreux employeurs offrent déjà des avantages de gestion de la santé qui offrent aux employés un soutien pour la santé mentale et le bien-être émotionnel en général grâce à des programmes d’avantages sociaux des employés. Cela est dû en partie à d’autres recherches, comme celle de l’UIC, démontrant une forte relation entre ces problèmes de santé et le présentéisme des employés, la perte de temps de travail, la productivité globale et le risque de blessure / maladie.

Les chercheurs de l’UIC ont cerné trois domaines clés pour les initiatives des employeurs. À l’approche de la Journée nationale de sensibilisation au trouble de stress post-traumatique, le 27 juin, nous aimerions nous appuyer sur leurs recommandations en proposant quelques réflexions sur les mesures supplémentaires que les employeurs peuvent prendre – en utilisant les ressources disponibles et les données médicales/sur l’invalidité – pour atténuer l’impact de la perte de productivité et de présentéisme du stress et d’autres maladies mentales. Nous encourageons également les employeurs à élaborer des initiatives qui franchissent les silos internes afin d’échanger de l’information et des stratégies d’intervention en santé pour les blessures et les maladies professionnelles et non professionnelles. L’intégration peut grandement améliorer les résultats dans la résolution de ce problème.

Organisation

  • Élaborer une initiative organisationnelle plus vaste non seulement pour former des gestionnaires qui soutiennent les employés au travail, mais aussi pour créer une solide culture organisationnelle – avec un leadership de la direction – qui appuie la santé et le bien-être des employés 24/7.
  • Assurer l’accès des employés à des offres de bien-être et de prévention telles que les programmes d’aide aux employés (PAE), la gestion des maladies, les conseils financiers personnels, la gestion du stress et la formation sur la résilience. Assurez-vous que les gestionnaires les connaissent bien et qu’ils peuvent parler aux employés de l’utilisation des services. Pour les parents, des services comme les services de garde de jour même pour les enfants malades et les horaires de travail flexibles peuvent être des soulageurs de stress précieux qui augmentent l’assiduité ainsi que l’attention aux tâches de travail.
  • D’autres facteurs de réduction du stress dans l’environnement de travail peuvent inclure l’offre de cours d’exercice, de promenades de groupe ou de concours de marche et d’autres événements sociaux / communautaires qui engagent les employés dans l’établissement de relations positives et amicales avec leurs collègues. Avoir des expériences communautaires et partagées peut réduire le stress perçu et l’isolement.

Services de dépistage et de soutien pour les personnes à risque élevé

  • Utiliser une évaluation des risques pour la santé (ERS) des employés. Cette autoévaluation, offerte à tous les employés, est un outil commun d’avantages sociaux des employés pour identifier d’autres risques individuels et de population. De nombreuses entreprises utilisent des incitations pour les employés (espèces, chèques-cadeaux ou réduction des primes de santé) pour encourager des niveaux d’engagement élevés.
    • Les résultats individuels de HRA sont généralement gardés confidentiels de l’employeur. Cependant, des fournisseurs indépendants de gestion des soins de santé peuvent être engagés pour atteindre les employés avec des indicateurs de risque pour la santé et les aider à les guider vers des programmes d’intervention comme le PAE ou fournir des références aux fournisseurs de soins de santé mentale, etc.
    • Les données sommaires de l’ERS peuvent être utilisées pour voir les risques variables dans l’ensemble de la population ; parfois, les données peuvent également être ventilées par unité commerciale ou par profession. Les interventions peuvent ensuite être conçues , c’est-à-dire une formation sur la résilience pour les employés qui sont soumis à un stress élevé, ou une communication plus visible sur les ressources du PAE, les techniques de réduction du stress, les initiatives d’intervention en cas de crise, etc.
  • Une ressource de données souvent négligée est la Loi sur les congés familiaux pour raison médicale (FMLA) et la fréquence et la cause de l’absence de l’invalidité de courte durée (MST). Des taux d’absence élevés, en particulier dans les unités qui ont des environnements très stressants, peuvent être un signal d’alarme important. Les renseignements sommaires de la FMLA peuvent être examinés conjointement avec les données sommaires des rapports sur l’ERS, les MST et les accidents du travail afin de déterminer les professions et les populations d’unités d’affaires où le stress ou la dépression peut être un facteur.
    • La recherche de l’Integrated Benefits Institute (IBI) en 2013 a montré que l’utilisation du FMLA pour prendre soin d’un membre de la famille a plus que doublé le risque d’une demande de prestations d’invalidité des employés[2] en raison de problèmes de santé mentale dans un délai d’un an. Il semble raisonnable de penser que ce stress pourrait également se manifester dans d’autres domaines, c’est-à-dire un risque accru de présentéisme, de lésion professionnelle ou d’invalidité prolongée en congé en raison d’autres problèmes de santé.
    • Pour de nombreux employeurs, le congé intermittent FMLA a un taux d’absence élevé pour la santé mentale et la dépression, et souvent la raison du congé est disponible pour l’administrateur des congés. Il s’agit d’un domaine où l’aiguillage vers les ressources en santé des employés peut être une intervention précieuse.

Gérer le risque de médicaments d’ordonnance qui nuisent au rendement

  • De nombreux employeurs ont accès à leur consommation de médicaments d’ordonnance dans des données sommaires. Habituellement, ces données comprennent les noms des médicaments, la fréquence des ordonnances et des coûts, ainsi que la répartition par emplacement commercial ou code postal.
  • L’utilisation de ces données sommaires pour déterminer la consommation de drogues dans les populations d’employés qui peut augmenter le risque de blessure est une première étape pour comprendre quels risques peuvent exister et quelles méthodes peuvent être utilisées pour s’assurer que tous les employés sont en sécurité pour effectuer des tâches de travail.
  • Il est recommandé de faire appel au directeur médical de l’entreprise ou à un médecin-conseil de confiance pour aider à cet examen des données et à l’élaboration de stratégies d’intervention alternatives. Les interventions pourraient avoir un impact important sur les employés, ainsi que sur les opérations et la sécurité. L’intégration des ressources juridiques et humaines dans ce processus est également fortement recommandée.

De nombreux employeurs se rendent compte que la santé mentale et le bien-être émotionnel peuvent avoir une grande incidence sur les problèmes de santé globaux, le présentéisme des employés, le temps perdu du travail, la productivité globale et le risque de blessure ou de maladie. S’agit-il également d’une préoccupation croissante pour votre organisation ? J’ai hâte d’entendre votre point de vue.

Denise Fleury, vice-présidente principale, Gestion des incapacités et des absences

Pour en savoir plus, consultez notre série « Stress au travail » : partie 1, partie 2


[1] Profil des maladies chroniques de l’ICI, Dépression, ICI, 2013 [2] « Early Warnings : Using FMLA to Understand and Manage Disability Absence », IBI, 2013