Stress, problèmes de santé mentale et blessures et maladies au travail – un aperçu de l’impact

L’article de recherche de l’Université de l’Illinois à Chicago (UIC) sur le stress en milieu de travail met en lumière l’impact coûteux du stress et des problèmes de santé mentale sur les blessures et maladies en milieu de travail, incluant un risque accru de blessure, des traitements médicaux, le temps perdu au travail et le présentéisme. Nous savons aussi que les problèmes de santé mentale, y compris la dépression, ont un impact beaucoup plus important sur le présentéisme que d’autres maladies chroniques. [1] Les troubles de santé mentale présentent souvent des symptômes qui ne sont pas immédiatement apparents; Les employés peuvent assister au travail, mais leur condition de santé sous-jacente affecte leur capacité à faire le travail ou même les distrait de comportements sécuritaires au travail.

De nombreux employeurs offrent déjà des avantages en gestion de la santé qui offrent aux employés un soutien pour la santé mentale et le bien-être émotionnel en général grâce à des programmes d’avantages sociaux. Cela s’explique en partie par d’autres recherches, comme celle de l’UIC, qui démontrent une forte relation entre ces problèmes de santé et le présentisme des employés, le temps perdu au travail, la productivité globale et le risque de blessure ou de maladie.

Les chercheurs de l’UIC ont identifié trois domaines clés pour les initiatives employeurs. Avec la Journée nationale de sensibilisation au trouble de stress post-traumatique qui approche le 27 juin, nous souhaitons renforcer leurs recommandations en proposant quelques réflexions sur d’autres actions que les employeurs peuvent entreprendre – en utilisant les ressources disponibles et les données médicales/sur le handicap – afin d’atténuer l’impact de la perte de productivité et du présentéisme causés par le stress et d’autres troubles de santé mentale. Nous encourageons également les employeurs à développer des initiatives qui franchissent les silos internes afin de partager de l’information et des stratégies d’intervention en santé pour les blessures et maladies professionnelles et non professionnelles. L’intégration peut grandement améliorer les résultats pour résoudre ce problème.

Organisation

• Développer une initiative organisationnelle plus large non seulement pour former des gestionnaires qui soutiennent les employés au travail, mais aussi pour créer une culture organisationnelle forte – avec un leadership de direction – qui soutient la santé et le bien-être des employés 24/7.
• Assurez l’accès des employés à des offres de bien-être et de prévention telles que : les programmes d’aide aux employés (PAE), la gestion des maladies, le counseling financier personnel, la gestion du stress et la formation à la résilience. Assurez-vous que les gestionnaires les connaissent bien et peuvent discuter avec les employés de l’utilisation des services. Pour les parents, des services comme les services de garde le jour même pour les enfants malades et les horaires de travail flexibles peuvent être des moyens précieux de soulagement du stress qui augmentent la présence ainsi que l’attention portée aux tâches professionnelles.
• D’autres facteurs pour réduire le stress en milieu de travail peuvent inclure l’offre de cours d’exercices, de promenades ou de concours de marche en groupe, ainsi que d’autres événements sociaux ou communautaires qui incitent les employés à bâtir des relations positives et amicales avec leurs collègues. Avoir une communauté et des expériences partagées peut réduire le stress perçu et l’isolement.

Services de dépistage et de soutien pour les personnes à haut risque

• Utilisez une évaluation des risques pour la santé des employés (HRA). Cette auto-évaluation, offerte à tous les employés, est un outil courant d’avantages sociaux pour identifier d’autres risques individuels et de population. De nombreuses entreprises utilisent des incitatifs pour les employés (argent comptant, certificats-cadeaux ou réduction de primes santé) pour encourager un niveau d’engagement élevé.
  • Les résultats individuels de la HRA sont généralement gardés confidentiels vis-à-vis de l’employeur. Cependant, des fournisseurs indépendants de gestion des soins de santé peuvent être engagés pour contacter les employés ayant des indicateurs de risque pour la santé et les aider à s’orienter vers des programmes d’intervention comme le PAE ou fournir des références à des fournisseurs de santé mentale, etc.
  • Les informations de données résumées de la HRA peuvent être utilisées pour observer les risques variables dans l’ensemble de la population; Parfois, les données peuvent aussi être décomposées par unité d’affaires ou profession. Des interventions peuvent ensuite être conçues – par exemple, une formation à la résilience pour les employés soumis à un stress élevé, ou une communication plus visible sur les ressources du PAE, des techniques de réduction du stress, des initiatives d’intervention en crise, etc.
• Une ressource de données souvent négligée est la Family Medical Leave Act (FMLA) et la fréquence ainsi que la cause des absences pour l’invalidité de courte durée (ITS). Des taux d’absence élevés, surtout dans les unités ayant des environnements stressants, peuvent être un signal d’alarme important. Les informations résumées sur la FMLA peuvent être consultées en conjonction avec les données synthèses des rapports de la HRA, des ETS et des rapports d’indemnisation des travailleurs afin d’identifier les professions et les populations d’unités d’affaires où le stress ou la dépression peuvent être un facteur.
  • Une recherche de l’Institut des avantages sociaux intégrés (IBI) en 2013 a montré que l’utilisation de la FMLA pour s’occuper d’un membre de la famille double plus que le risque d’une demande d’invalidité d’un employé[2] en raison de problèmes de santé mentale en moins d’un an. Il semble raisonnable de penser que ce stress pourrait aussi se manifester dans d’autres domaines, par exemple un risque accru de présentéisme, de blessure au travail ou d’invalidité prolongée en absence de travail en raison d’autres problèmes de santé.
  • Pour de nombreux employeurs, le congé intermittent FMLA présente un taux d’absence élevé pour la santé mentale et la dépression, et souvent la raison du congé est accessible à l’administrateur du congé. C’est un domaine où la référence aux ressources de santé des employés peut être une intervention précieuse.

Gestion du risque de médicaments sur ordonnance qui nuisent à la performance

• De nombreux employeurs ont accès à leur consommation de médicaments sur ordonnance sous forme de données résumées. Habituellement, ces données incluent les noms des médicaments, la fréquence des prescriptions et les coûts, ainsi que la répartition par lieu d’affaires ou codes postaux.
• L’utilisation de ces données sommaires pour identifier la consommation de drogues dans les populations d’employés pouvant augmenter le risque de blessure est une première étape pour comprendre quels risques peuvent exister et quelles méthodes peuvent être utilisées pour assurer la sécurité de tous les employés dans l’exécution des tâches professionnelles.
• Il est recommandé de faire appel au directeur médical de l’entreprise ou à un médecin-consultant de confiance comme conseiller pour aider à cette revue des données et au développement de stratégies d’intervention alternatives. Les interventions pourraient avoir un impact important sur les employés, ainsi que sur les opérations et la sécurité. Il est également fortement recommandé d’intégrer les ressources juridiques et humaines dans ce processus.

De nombreux employeurs réalisent que la santé mentale et le bien-être émotionnel peuvent grandement influencer les problèmes de santé globaux, le présentéisme des employés, le temps perdu au travail, la productivité globale et le risque de blessure ou de maladie. Est-ce une préoccupation croissante pour votre organisation aussi? J’ai hâte d’entendre votre point de vue.

Denise Fleury, vice-présidente principale, gestion de l’invalidité et des absences

Lisez-en plus dans notre série « Le stress au travail » : partie 1, partie 2

[1] Profil des maladies chroniques de l’IBI, Dépression, IBI, 2013 [2] « Avertissements précoces : utiliser la FMLA pour comprendre et gérer les absences pour invalidité », IBI, 2013