El estrés, los problemas de salud mental y las lesiones y enfermedades laborales: un análisis de su impacto

El estudio dela Universidad de Illinois en Chicago (UIC) sobreel estrés en el lugar de trabajopone de relieve el costoso impacto que tienen el estrés y los problemas de salud mental en las lesiones y enfermedades laborales, lo que incluye un mayor riesgo de lesiones, tratamientos médicos, bajas laborales y presentismo. También sabemos que se ha constatado que los problemas de salud mental, incluida la depresión, tienen un impacto mucho mayor en el presentismo que otras enfermedades crónicas.[1] Los trastornos de salud mental suelen presentar síntomas que no son fácilmente perceptibles; los empleados pueden acudir al trabajo, pero su estado de salud subyacente afecta a su capacidad para realizar el trabajo o incluso les distrae de un comportamiento laboral seguro.

Muchos empleadores ya ofrecen prestaciones de gestión de la salud que proporcionan a los empleados apoyo en materia de salud mental y bienestar emocional en general a través de programas de prestaciones para empleados. Esto se debe, en parte, a otros estudios, como el de la UIC, que demuestran una estrecha relación entre estos problemas de salud y el presentismo de los empleados, el absentismo laboral, la productividad general y el riesgo de lesiones o enfermedades.

Los investigadores de la UIC identificaron tres áreas clave para las iniciativas de los empleadores. Con motivo de la proximidad del Día Nacional de Concienciación sobre el Trastorno por Estrés Postraumático, que se celebra el 27 de junio, nos gustaría ampliar sus recomendaciones ofreciendo algunas ideas sobre medidas adicionales que pueden adoptar los empleadores —utilizando los recursos disponibles y los datos médicos y sobre discapacidad— para mitigar el impacto de la pérdida de productividad y el presentismo derivados del estrés y otras enfermedades mentales. También animamos a los empleadores a desarrollar iniciativas que traspasen las barreras internas para compartir información y estrategias de intervención sanitaria en relación con las lesiones y enfermedades tanto laborales como no laborales. La integración puede mejorar enormemente los resultados a la hora de abordar esta cuestión.

Organizativo

• Desarrollar una iniciativa organizativa más amplia que no solo forme a directivos que apoyen a los empleados en el trabajo, sino que también cree una cultura organizativa sólida —con el liderazgo de la alta dirección— que respalde la salud y el bienestar de los empleados las 24 horas del día, los 7 días de la semana.
• Asegúrese de que los empleados tengan acceso a iniciativas de bienestar y prevención, tales como: programas de asistencia al empleado (EAP), gestión de enfermedades, asesoramiento financiero personal, gestión del estrés y formación en resiliencia. Asegúrese de que los responsables estén familiarizados con ellas y puedan hablar con los empleados sobre cómo utilizar estos servicios. Para los padres, servicios como el cuidado de niños enfermos en el mismo día y horarios de trabajo flexibles pueden ser valiosos factores para aliviar el estrés, lo que aumenta tanto la asistencia como la concentración en las tareas laborales.
• Otras medidas para reducir el estrés en el entorno laboral pueden consistir en ofrecer clases de ejercicio físico, paseos en grupo o concursos de caminata, así como otros eventos sociales o comunitarios que animen a los empleados a entablar relaciones positivas y cordiales con sus compañeros. Compartir experiencias y participar en actividades comunitarias puede reducir la sensación de estrés y aislamiento.

Servicios de detección y apoyo para personas de alto riesgo

• Utilice una evaluación de riesgos para la salud de los empleados (HRA). Esta autoevaluación, que se ofrece a todos los empleados, es una herramienta habitual de prestaciones sociales que permite identificar otros riesgos tanto a nivel individual como poblacional. Muchas empresas recurren a incentivos para los empleados (dinero en efectivo, vales de regalo o reducciones en las primas de seguro médico) para fomentar unos altos niveles de participación.
  • Los resultados individuales de la evaluación de riesgos para la salud (HRA) suelen mantenerse confidenciales para la empresa. No obstante, se puede recurrir a proveedores externos especializados en gestión sanitaria para que se pongan en contacto con los empleados que presenten indicadores de riesgo para la salud y les orienten hacia programas de intervención, como el Programa de Ayuda al Empleado (EAP), o les deriven a profesionales de la salud mental, etc.
  • La información resumida de la evaluación de riesgos para la salud (HRA) puede utilizarse para conocer los distintos riesgos que existen en el conjunto de la población; en ocasiones, los datos también pueden desglosarse por unidad de negocio o por puesto de trabajo. A partir de ahí, se pueden diseñar intervenciones, como, por ejemplo, cursos de resiliencia para empleados que sufren un alto nivel de estrés, o una comunicación más visible sobre los recursos del programa de asistencia al empleado (EAP), técnicas de reducción del estrés, iniciativas de intervención en situaciones de crisis, etc.
• Un recurso de datos que a menudo se pasa por alto es la información sobre la frecuencia y las causas de las ausencias relacionadas con la Ley de Licencia Médica Familiar (FMLA) y la incapacidad temporal (STD). Las altas tasas de absentismo, especialmente en unidades con entornos muy estresantes, pueden constituir una señal de alarma importante. La información resumida de la FMLA puede analizarse junto con los datos resumidos de los informes de HRA, STD y de indemnización por accidentes laborales para identificar los puestos de trabajo y los grupos de empleados de las unidades de negocio en los que el estrés o la depresión puedan ser un factor determinante.
  • Un estudio realizado en 2013 por el Integrated Benefits Institute (IBI) reveló que el uso de la FMLA para cuidar de un familiar duplica con creces el riesgo de que un empleado solicite una prestación por incapacidad de corta duración[2] debido a problemas de salud mental en el plazo de un año. Parece razonable pensar que este estrés podría manifestarse también en otros ámbitos, como un mayor riesgo de presentismo, de sufrir un accidente laboral o de prolongar la incapacidad durante la baja por otros problemas de salud.
  • Para muchos empleadores, las bajas intermitentes en virtud de la FMLA se caracterizan por una elevada tasa de absentismo por motivos de salud mental y depresión, y a menudo el motivo de la baja es conocido por el responsable de gestionar las bajas. Se trata de un ámbito en el que la derivación a los recursos de salud para empleados puede constituir una intervención valiosa.

Gestión del riesgo asociado a los medicamentos recetados que afectan al rendimiento

• Muchas empresas disponen de datos resumidos sobre el uso de medicamentos recetados por parte de sus empleados. Por lo general, estos datos incluyen los nombres de los medicamentos, la frecuencia de las recetas y los costes, así como un desglose por centros de trabajo o códigos postales.
• El uso de estos datos resumidos para detectar el consumo de drogas entre los empleados que pueda aumentar el riesgo de lesiones es un primer paso para comprender qué riesgos pueden existir y qué métodos se pueden emplear para garantizar que todos los empleados puedan realizar sus tareas laborales con seguridad.
• Se recomienda recurrir al director médico de la empresa o a un médico asesor de confianza para que preste asesoramiento en la revisión de estos datos y en el desarrollo de estrategias de intervención alternativas. Las intervenciones podrían tener un gran impacto en los empleados, así como en las operaciones y la seguridad. También se recomienda encarecidamente contar con la participación de los departamentos jurídico y de recursos humanos en este proceso.

Muchos empresarios se están dando cuenta de que la salud mental y el bienestar emocional pueden influir considerablemente en los problemas de salud generales, el absentismo encubierto de los empleados, el tiempo perdido en el trabajo, la productividad general y el riesgo de lesiones o enfermedades. ¿Es esto también una preocupación creciente para su organización? Espero con interés conocer su opinión al respecto.

Denise Fleury, vicepresidenta sénior de Gestión de Discapacidades y Bajas

Lee más en nuestra serie «El estrés en el trabajo»:parte 1,parte 2

[1] Perfil de enfermedades crónicas del IBI, Depresión, IBI, 2013 [2] «Señales de alerta: cómo utilizar la FMLA para comprender y gestionar las bajas por discapacidad», IBI, 2013