Estresse, problemas de saúde mental e lesões e doenças no local de trabalho - uma análise do impacto

25 de junho de 2014

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O artigo de pesquisa da Universidade de Illinois em Chicago (UIC) sobre Estresse no local de trabalho destaca o impacto dispendioso do estresse e dos problemas de saúde mental sobre lesões e doenças no local de trabalho, incluindo maior risco de lesões, tratamento médico, afastamento do trabalho e presenteísmo. Também sabemos que os problemas de saúde mental, inclusive a depressão, têm um impacto muito maior sobre o presenteísmo do que outras doenças crônicas.[1] Os distúrbios de saúde mental geralmente apresentam sintomas que não são imediatamente aparentes; os funcionários podem comparecer ao trabalho, mas o problema de saúde subjacente afeta sua capacidade de realizar o trabalho ou até mesmo os distrai do comportamento seguro no trabalho.

Muitos empregadores já oferecem benefícios de gerenciamento de saúde que dão aos funcionários suporte para a saúde mental e o bem-estar emocional em geral por meio de programas de benefícios para funcionários. Isso se deve, em parte, a outras pesquisas, como a da UIC, que demonstram uma forte relação entre esses problemas de saúde e o presenteísmo dos funcionários, o tempo perdido no trabalho, a produtividade geral e o risco de lesões/doenças.

Os pesquisadores da UIC identificaram três áreas principais para iniciativas dos empregadores. Com a proximidade do Dia Nacional de Conscientização sobre o Transtorno de Estresse Pós-Traumático, em 27 de junho, gostaríamos de nos basear nas recomendações desses pesquisadores, oferecendo algumas ideias de ações adicionais que os empregadores podem adotar - usando os recursos disponíveis e os dados médicos/de incapacidade - para atenuar o impacto da perda de produtividade e do presenteísmo decorrentes do estresse e de outras doenças mentais. Também incentivamos os empregadores a desenvolver iniciativas que ultrapassem os silos internos para compartilhar informações e estratégias de intervenção de saúde para lesões e doenças ocupacionais e não ocupacionais. A integração pode melhorar muito os resultados na abordagem desse problema.

Organizacional

  • Desenvolva uma iniciativa organizacional mais ampla para não apenas desenvolver gerentes que apoiem os funcionários no trabalho, mas também para criar uma cultura organizacional forte - com liderança de alto escalão - que apoie a saúde e o bem-estar dos funcionários 24 horas por dia, 7 dias por semana.
  • Garanta o acesso dos funcionários a ofertas de bem-estar e prevenção, tais como: programas de assistência aos funcionários (EAP), gerenciamento de doenças, aconselhamento financeiro pessoal, gerenciamento de estresse e treinamento de resiliência. Certifique-se de que os gerentes estejam familiarizados com eles e possam conversar com os funcionários sobre o uso dos serviços. Para os pais, serviços como atendimento no mesmo dia para crianças doentes e horários de trabalho flexíveis podem ser valiosos aliviadores de estresse que aumentam a frequência e a atenção às tarefas de trabalho.
  • Outros redutores de estresse no ambiente de trabalho podem incluir a oferta de aulas de ginástica, caminhadas em grupo ou concursos de caminhada e outros eventos sociais/comunitários que envolvam os funcionários na construção de relacionamentos positivos e amigáveis com os colegas. A comunidade e as experiências compartilhadas podem reduzir o estresse percebido e o isolamento.

Serviços de triagem e suporte para indivíduos de alto risco

  • Usar uma avaliação de risco à saúde (HRA) do funcionário. Essa autoavaliação, oferecida a todos os funcionários, é uma ferramenta comum de benefícios para funcionários para identificar outros riscos individuais e populacionais. Muitas empresas usam incentivos aos funcionários (dinheiro, vales-presente ou redução do prêmio de saúde) para estimular altos níveis de envolvimento.
    • Os resultados individuais da HRA geralmente são mantidos em sigilo pelo empregador. No entanto, fornecedores independentes de gerenciamento de saúde podem ser contratados para entrar em contato com os funcionários com indicadores de risco à saúde e ajudar a orientá-los para programas de intervenção, como o EAP, ou fornecer encaminhamentos para provedores de saúde mental etc.
    • As informações resumidas dos dados de HRA podem ser usadas para ver os riscos variados na população como um todo; às vezes, os dados também podem ser divididos por unidade de negócios ou ocupação. As intervenções podem então ser projetadas, ou seja, treinamento de resiliência para funcionários que estão sob alto estresse, ou comunicação mais visível sobre recursos de EAP, técnicas de redução de estresse, iniciativas de intervenção em crises etc.
  • Um recurso de dados frequentemente ignorado é a frequência e a causa da ausência da Lei de Licença Médica Familiar (FMLA) e da incapacidade de curto prazo (STD). Altas taxas de ausência, especialmente em unidades com ambientes de alto estresse, podem ser um importante sinal de alerta. As informações resumidas da FMLA podem ser analisadas em conjunto com os dados resumidos dos relatórios de HRA, STD e compensação de trabalhadores para identificar ocupações e populações de unidades de negócios em que o estresse ou a depressão possam ser um fator.
    • Uma pesquisa do Integrated Benefits Institute (IBI) realizada em 2013 mostrou que o uso do FMLA para cuidar de um membro da família mais do que dobra o risco de uma reivindicação de DST por incapacidade do funcionário[2] devido a problemas de saúde mental em um ano. Parece razoável pensar que esse estresse também pode se manifestar em outras áreas, ou seja, maior risco de presenteísmo, lesão no trabalho ou incapacidade prolongada durante o afastamento do trabalho devido a outros problemas de saúde.
    • Para muitos empregadores, a licença intermitente FMLA tem uma alta taxa de ausência por saúde mental e depressão, e muitas vezes o motivo da licença está disponível para o administrador da licença. Essa é uma área em que o encaminhamento para os recursos de saúde do funcionário pode ser uma intervenção valiosa.

Gerenciar o risco de medicamentos prescritos que prejudicam o desempenho

  • Muitos empregadores têm acesso ao uso de medicamentos prescritos em dados resumidos. Em geral, esses dados incluem nomes de medicamentos, frequência de prescrições e custos, bem como a discriminação por locais de negócios ou códigos postais.
  • O uso desses dados resumidos para identificar o uso de drogas em populações de funcionários que podem aumentar o risco de lesões é o primeiro passo para entender quais riscos podem existir e quais métodos podem ser usados para garantir que todos os funcionários estejam seguros para realizar tarefas de trabalho.
  • Recomenda-se o uso do diretor médico da empresa ou de um consultor médico de confiança como consultor para auxiliar nessa análise de dados e no desenvolvimento de estratégias alternativas de intervenção. As intervenções podem ter grande impacto sobre os funcionários, bem como sobre as operações e a segurança. A incorporação de recursos jurídicos e humanos nesse processo também é altamente recomendada.

Muitos empregadores estão percebendo que a saúde mental e o bem-estar emocional podem ter um grande impacto sobre os problemas gerais de saúde, o presenteísmo dos funcionários, o tempo perdido no trabalho, a produtividade geral e o risco de lesões/doenças. Essa também é uma preocupação crescente para sua organização? Espero ouvir sua perspectiva.

Denise Fleury, vice-presidente sênior de gerenciamento de incapacidades e ausências

Leia mais em nossa série "estresse no local de trabalho": parte 1, parte 2


[1] IBI Chronic Disease Profile, Depression, IBI, 2013 [2] "Early Warnings: Usando o FMLA para entender e gerenciar a ausência por incapacidade", IBI, 2013