O documento de investigação da Universidade do Illinois em Chicago (UIC) sobre o stress no local de trabalho salienta o impacto oneroso do stress e das questões de saúde mental nas lesões e doenças no local de trabalho, incluindo um maior risco de lesões, tratamento médico, perda de tempo de trabalho e presenteísmo. Sabemos também que os problemas de saúde mental, incluindo a depressão, têm um impacto muito maior no presenteísmo do que outras doenças crónicas[1]. As perturbações de saúde mental têm muitas vezes sintomas que não são imediatamente aparentes; os trabalhadores podem ir trabalhar, mas o seu problema de saúde subjacente afecta a sua capacidade de fazer o trabalho ou até os distrai de um comportamento de trabalho seguro.
Muitas entidades patronais já oferecem benefícios de gestão da saúde que proporcionam aos empregados apoio à saúde mental e ao bem-estar emocional em geral através de programas de benefícios para os empregados. Isto deve-se, em parte, ao facto de outros estudos, como o da UIC, demonstrarem uma forte relação entre estas questões de saúde e o presenteísmo dos trabalhadores, a perda de tempo de trabalho, a produtividade geral e o risco de lesões/doenças.
Os investigadores da UIC identificaram três áreas-chave para as iniciativas dos empregadores. Com a aproximação do Dia Nacional de Sensibilização para a Perturbação de Stress Pós-Traumático, a 27 de junho, gostaríamos de nos basear nas suas recomendações, propondo algumas ideias para acções adicionais que os empregadores podem tomar - utilizando os recursos disponíveis e os dados médicos/de incapacidade - para atenuar o impacto da perda de produtividade e do presenteísmo devido ao stress e a outras doenças mentais. Também encorajamos os empregadores a desenvolver iniciativas que ultrapassem os silos internos para partilhar informações e estratégias de intervenção em matéria de saúde para lesões e doenças profissionais e não profissionais. A integração pode melhorar consideravelmente os resultados na abordagem desta questão.
Organizacional
- Desenvolver uma iniciativa organizacional mais alargada, não só para desenvolver gestores que apoiem os trabalhadores no trabalho, mas também para criar uma cultura organizacional forte - com liderança de topo - que apoie a saúde e o bem-estar dos trabalhadores 24 horas por dia, 7 dias por semana.
- Assegurar o acesso dos empregados a ofertas de bem-estar e prevenção, tais como: programas de assistência aos empregados (EAP), gestão de doenças, aconselhamento financeiro pessoal, gestão do stress e formação em resiliência. Certifique-se de que os gestores estão familiarizados com estes programas e que podem falar com os empregados sobre a utilização dos serviços. Para os pais, serviços como os cuidados no próprio dia para crianças doentes e horários de trabalho flexíveis podem ser valiosos para aliviar o stress, aumentando a assiduidade e a atenção às tarefas profissionais.
- Outros redutores de stress no ambiente de trabalho podem incluir a oferta de aulas de exercício, passeios em grupo ou concursos de marcha e outros eventos sociais/comunitários que envolvam os empregados na construção de relações positivas e amigáveis com os colegas. A comunidade e as experiências partilhadas podem reduzir a perceção do stress e do isolamento.
Rastreio e serviços de apoio para indivíduos de alto risco
- Utilizar uma avaliação dos riscos para a saúde dos trabalhadores (HRA). Esta autoavaliação, oferecida a todos os empregados, é uma ferramenta comum de benefícios para os empregados para identificar outros riscos individuais e da população. Muitas empresas utilizam incentivos aos trabalhadores (dinheiro, certificados de oferta ou redução do prémio de saúde) para encorajar níveis elevados de participação.
- Os resultados individuais do HRA são normalmente mantidos confidenciais em relação à entidade patronal. No entanto, os fornecedores independentes de gestão de cuidados de saúde podem ser contratados para contactar os trabalhadores com indicadores de risco para a saúde e ajudá-los a encaminhar para programas de intervenção, como o EAP, ou fornecer referências a prestadores de cuidados de saúde mental, etc.
- A informação resumida dos dados da ARH pode ser utilizada para ver os riscos variáveis na população como um todo; por vezes, os dados também podem ser discriminados por unidade de negócio ou profissão. Podem então ser concebidas intervenções - por exemplo, formação em resiliência para os empregados que estão sob elevado stress, ou comunicação mais visível sobre os recursos do EAP, técnicas de redução do stress, iniciativas de intervenção em situações de crise, etc.
- Um recurso de dados frequentemente ignorado é a frequência e a causa de ausência da Lei de Licença Médica Familiar (FMLA) e da incapacidade de curto prazo (STD). Taxas de ausência elevadas, especialmente em unidades com ambientes de elevado stress, podem ser um sinal de alerta importante. A informação resumida da FMLA pode ser analisada em conjunto com os dados resumidos dos relatórios HRA, STD e de indemnização dos trabalhadores para identificar profissões e populações de unidades empresariais onde o stress ou a depressão podem ser um fator.
- Uma investigação do Integrated Benefits Institute (IBI) realizada em 2013 mostrou que a utilização da licença FMLA para cuidar de um familiar mais do que duplica o risco de um pedido de indemnização por incapacidade do trabalhador[2] devido a problemas de saúde mental no prazo de um ano. Parece razoável pensar que este stress também se pode manifestar noutras áreas, ou seja, aumento do risco de presenteísmo, lesões profissionais ou incapacidade prolongada durante a ausência do trabalho devido a outros problemas de saúde.
- Para muitas entidades patronais, a licença intermitente FMLA tem uma elevada taxa de absentismo por motivos de saúde mental e depressão e, muitas vezes, o motivo da licença está disponível para o administrador da licença. Esta é uma área em que o encaminhamento para os recursos de saúde dos trabalhadores pode ser uma intervenção valiosa.
Gerir o risco de medicamentos sujeitos a receita médica que prejudicam o desempenho
- Muitas entidades patronais têm acesso à sua utilização de medicamentos sujeitos a receita médica em dados resumidos. Normalmente, estes dados incluem os nomes dos medicamentos, a frequência das prescrições e os custos, bem como a discriminação por localizações comerciais ou códigos postais.
- A utilização destes dados resumidos para identificar o consumo de drogas em populações de trabalhadores que podem aumentar o risco de lesões é um primeiro passo para compreender quais os riscos que podem existir e quais os métodos que podem ser utilizados para garantir que todos os trabalhadores estão seguros para desempenhar as suas tarefas laborais.
- Recomenda-se a utilização do diretor médico da empresa ou de um consultor médico de confiança como conselheiro para ajudar nesta análise de dados e no desenvolvimento de estratégias de intervenção alternativas. As intervenções podem ter um grande impacto nos empregados, bem como nas operações e na segurança. Também é altamente recomendável incorporar recursos jurídicos e humanos neste processo.
Muitos empregadores estão a aperceber-se de que a saúde mental e o bem-estar emocional podem ter um grande impacto nos problemas de saúde gerais, no presenteísmo dos trabalhadores, no tempo perdido no trabalho, na produtividade geral e no risco de lesões/doenças. Esta é também uma preocupação crescente para a sua organização? Aguardo com expetativa a vossa perspetiva.
Denise Fleury, Vice-Presidente Sénior, Gestão de Incapacidades e Ausências
Leia mais na nossa série "stress no local de trabalho": parte 1, parte 2
[1] IBI Chronic Disease Profile, Depression, IBI, 2013 [2] "Early Warnings: Utilizar a FMLA para compreender e gerir a ausência por incapacidade," IBI, 2013
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