Stress, problemas de saúde mental e lesões e doenças no local de trabalho - um olhar sobre o impacto

O artigo científicoda Universidade de Illinois em Chicago (UIC) sobreo stress no local de trabalhodestaca o impacto dispendioso do stress e dos problemas de saúde mental nas lesões e doenças no local de trabalho, incluindo maior risco de lesões, tratamento médico, tempo perdido no trabalho e presenteísmo. Sabemos também que os problemas de saúde mental, incluindo a depressão, têm um impacto muito maior no presenteísmo do que outras doenças crónicas. [1] Os distúrbios de saúde mental têm frequentemente sintomas que não são facilmente percetíveis; os funcionários podem comparecer ao trabalho, mas a sua condição de saúde subjacente afeta a sua capacidade de realizar o trabalho ou até os distrai de um comportamento seguro no trabalho.

Muitos empregadores já oferecem benefícios de gestão de saúde que proporcionam aos funcionários apoio à saúde mental e bem-estar emocional geral por meio de programas de benefícios aos funcionários. Isso se deve, em parte, a outras pesquisas, como a da UIC, que demonstram uma forte relação entre essas questões de saúde e o presenteísmo dos funcionários, o tempo perdido no trabalho, a produtividade geral e o risco de lesões/doenças.

Os investigadores da UIC identificaram três áreas-chave para iniciativas dos empregadores. Com o Dia Nacional de Conscientização sobre o Transtorno de Estresse Pós-Traumático se aproximando, em 27 de junho, gostaríamos de aproveitar as recomendações deles para oferecer algumas ideias de ações adicionais que os empregadores podem tomar — usando os recursos disponíveis e dados médicos/sobre deficiências — para mitigar o impacto da perda de produtividade e do presenteísmo causados pelo estresse e outras doenças mentais. Também incentivamos os empregadores a desenvolver iniciativas que ultrapassem os silos internos para partilhar informações e estratégias de intervenção em saúde para lesões e doenças ocupacionais e não ocupacionais. A integração pode melhorar significativamente os resultados na abordagem desta questão.

Organizacional

• Desenvolver uma iniciativa organizacional mais ampla para não apenas formar gestores que apoiem os funcionários no trabalho, mas também para criar uma cultura organizacional forte — com liderança da alta administração — que apoie a saúde e o bem-estar dos funcionários 24 horas por dia, 7 dias por semana.
• Garanta o acesso dos funcionários a ofertas de bem-estar e prevenção, tais como: programas de assistência ao funcionário (EAP), gestão de doenças, aconselhamento financeiro pessoal, gestão do stress e formação em resiliência. Certifique-se de que os gestores estão familiarizados com esses programas e podem conversar com os funcionários sobre a utilização dos serviços. Para os pais, serviços como cuidados infantis no mesmo dia para crianças doentes e horários de trabalho flexíveis podem ser valiosos aliviadores de stress que aumentam a assiduidade, bem como a atenção às tarefas de trabalho.
• Outros redutores de stress no ambiente de trabalho podem incluir a oferta de aulas de ginástica, caminhadas em grupo ou competições de caminhada e outros eventos sociais/comunitários que envolvam os funcionários na construção de relações positivas e amigáveis com os colegas. Ter uma comunidade e experiências partilhadas pode reduzir o stress percebido e o isolamento.

Rastreio e serviços de apoio para indivíduos de alto risco

• Use uma avaliação de risco à saúde do funcionário (HRA). Essa autoavaliação, oferecida a todos os funcionários, é uma ferramenta comum de benefícios para funcionários para identificar outros riscos individuais e populacionais. Muitas empresas usam incentivos aos funcionários (dinheiro, vales-presente ou redução do prémio de saúde) para incentivar altos níveis de envolvimento.
  • Os resultados individuais da HRA são normalmente mantidos em sigilo em relação ao empregador. No entanto, fornecedores independentes de gestão de cuidados de saúde podem ser contratados para contactar os funcionários com indicadores de risco para a saúde e ajudá-los a orientar-se para programas de intervenção, como o EAP, ou fornecer referências a prestadores de cuidados de saúde mental, etc.
  • As informações resumidas da HRA podem ser usadas para ver os riscos variáveis na população como um todo; às vezes, os dados também podem ser divididos por unidade de negócios ou ocupação. Intervenções podem então ser projetadas – ou seja, treinamento de resiliência para funcionários que estão sob alto estresse ou comunicação mais visível sobre recursos do EAP, técnicas de redução do estresse, iniciativas de intervenção em crises, etc.
• Um recurso de dados frequentemente ignorado é a Lei de Licença Médica Familiar (FMLA) e a frequência e causa de ausências por incapacidade temporária (STD). Altas taxas de ausência, especialmente em unidades com ambientes de alto stress, podem ser um importante sinal de alerta. As informações resumidas da FMLA podem ser analisadas em conjunto com os dados resumidos da HRA, STD e relatórios de compensação dos trabalhadores para identificar profissões e populações de unidades de negócios onde o stress ou a depressão podem ser um fator.
  • Uma pesquisa realizada pelo Integrated Benefits Institute (IBI) em 2013 mostrou que o uso da FMLA para cuidar de um membro da família mais do que duplica o risco de uma reclamação por DST por incapacidade do funcionário[2] devido a problemas de saúde mental dentro de um ano. Parece razoável pensar que esse stress também pode aparecer em outras áreas, ou seja, aumento do risco de presenteísmo, acidentes de trabalho ou incapacidade prolongada durante a ausência do trabalho devido a outros problemas de saúde.
  • Para muitos empregadores, a licença intermitente FMLA tem uma alta taxa de ausência por motivos de saúde mental e depressão, e muitas vezes o motivo da licença é disponibilizado ao administrador da licença. Esta é uma área em que o encaminhamento para recursos de saúde do funcionário pode ser uma intervenção valiosa.

Gerir o risco dos medicamentos sujeitos a receita médica que prejudicam o desempenho

• Muitos empregadores têm acesso a dados resumidos sobre o uso de medicamentos prescritos. Normalmente, esses dados incluem nomes de medicamentos, frequência das prescrições e custos, bem como uma divisão por locais de negócios ou códigos postais.
• A utilização destes dados resumidos para identificar o consumo de drogas entre os funcionários que pode aumentar o risco de lesões é o primeiro passo para compreender quais os riscos que podem existir e quais os métodos que podem ser utilizados para garantir que todos os funcionários possam realizar as suas tarefas de trabalho em segurança.
• Recomenda-se recorrer ao diretor médico da empresa ou a um médico consultor de confiança como consultor para auxiliar na análise desses dados e no desenvolvimento de estratégias alternativas de intervenção. As intervenções podem ter um grande impacto nos funcionários, bem como nas operações e na segurança. Também é altamente recomendável incorporar os recursos jurídicos e humanos nesse processo.

Muitos empregadores estão a perceber que a saúde mental e o bem-estar emocional podem ter um grande impacto nas questões gerais de saúde, no presenteísmo dos funcionários, no tempo perdido no trabalho, na produtividade geral e no risco de lesões/doenças. Esta é uma preocupação crescente para a sua organização também? Aguardo ansiosamente a sua opinião.

Denise Fleury, vice-presidente sênior, Gestão de Deficiências e Ausências

Leia mais na nossa série «stress no local de trabalho»:parte 1,parte 2

[1] Perfil de Doenças Crónicas do IBI, Depressão, IBI, 2013 [2] «Avisos Precoces: Usando a FMLA para Compreender e Gerir o Ausentismo por Incapacidade», IBI, 2013