Stres, masalah kesehatan mental, serta cedera dan penyakit di tempat kerja - melihat dampaknya

Makalah penelitianUniversitas Illinois di Chicago (UIC) tentangStres di Tempat Kerjamenyoroti dampak mahal dari stres dan masalah kesehatan mental terhadap cedera dan penyakit di tempat kerja, termasuk risiko cedera yang lebih tinggi, perawatan medis, waktu kerja yang hilang, dan presenteeism. Kami juga mengetahui bahwa masalah kesehatan mental, termasuk depresi, telah ditemukan memiliki dampak yang jauh lebih besar terhadap presenteeism dibandingkan dengan penyakit kronis lainnya.[1] Gangguan kesehatan mental seringkali memiliki gejala yang tidak mudah terlihat; karyawan mungkin hadir di tempat kerja, tetapi kondisi kesehatan mereka yang mendasar dapat memengaruhi kemampuan mereka untuk bekerja atau bahkan mengalihkan perhatian mereka dari perilaku kerja yang aman.

Banyak perusahaan sudah menawarkan manfaat pengelolaan kesehatan yang memberikan dukungan bagi kesehatan mental dan kesejahteraan emosional karyawan secara keseluruhan melalui program manfaat karyawan. Hal ini sebagian disebabkan oleh penelitian lain, seperti yang dilakukan oleh UIC, yang menunjukkan hubungan yang kuat antara masalah kesehatan ini dan kehadiran karyawan yang tidak produktif, waktu kerja yang hilang, produktivitas secara keseluruhan, serta risiko cedera/penyakit.

Peneliti UIC mengidentifikasi tiga area kunci untuk inisiatif pemberi kerja. Dengan mendekati Hari Kesadaran Gangguan Stres Pascatrauma Nasional pada 27 Juni, kami ingin mengembangkan rekomendasi mereka dengan menawarkan beberapa saran untuk tindakan tambahan yang dapat diambil pemberi kerja – menggunakan sumber daya yang tersedia dan data medis/keterbatasan – untuk mengurangi dampak penurunan produktivitas dan presenteeism akibat stres dan gangguan kesehatan mental lainnya. Kami juga mendorong pemberi kerja untuk mengembangkan inisiatif yang melintasi batas-batas internal untuk berbagi informasi dan strategi intervensi kesehatan terkait cedera dan penyakit baik yang terkait pekerjaan maupun tidak. Integrasi dapat secara signifikan meningkatkan hasil dalam menangani masalah ini.

Organisasi

• Mengembangkan inisiatif organisasi yang lebih luas tidak hanya untuk mengembangkan manajer yang mendukung karyawan di tempat kerja, tetapi juga untuk menciptakan budaya organisasi yang kuat – dengan kepemimpinan tingkat eksekutif – yang mendukung kesehatan dan kesejahteraan karyawan 24/7.
• Pastikan karyawan memiliki akses ke program kesejahteraan dan pencegahan seperti: program bantuan karyawan (EAP), pengelolaan penyakit, konseling keuangan pribadi, pengelolaan stres, dan pelatihan ketahanan. Pastikan manajer familiar dengan program-program ini dan dapat membahas penggunaannya dengan karyawan. Bagi orang tua, layanan seperti layanan penitipan anak pada hari yang sama untuk anak yang sakit dan jadwal kerja fleksibel dapat menjadi pengurang stres yang berharga, yang dapat meningkatkan kehadiran serta fokus pada tugas kerja.
• Pengurang stres lainnya di lingkungan kerja dapat mencakup penyediaan kelas olahraga, jalan-jalan bersama, atau lomba jalan kaki, serta acara sosial/komunitas lainnya yang melibatkan karyawan dalam membangun hubungan positif dan ramah dengan rekan kerja. Memiliki komunitas dan pengalaman bersama dapat mengurangi stres yang dirasakan dan isolasi.

Layanan skrining dan dukungan bagi individu berisiko tinggi

• Gunakan penilaian risiko kesehatan karyawan (HRA). Penilaian mandiri ini, yang ditawarkan kepada semua karyawan, merupakan alat umum dalam program manfaat karyawan untuk mengidentifikasi risiko individu dan populasi lainnya. Banyak perusahaan menggunakan insentif karyawan (uang tunai, sertifikat hadiah, atau pengurangan premi kesehatan) untuk mendorong tingkat keterlibatan yang tinggi.
  • Hasil penilaian risiko kesehatan individu (HRA) biasanya dirahasiakan dari pemberi kerja. Namun, penyedia layanan manajemen kesehatan independen dapat dilibatkan untuk menghubungi karyawan yang memiliki indikator risiko kesehatan dan membantu mengarahkan mereka ke program intervensi seperti EAP atau memberikan rujukan ke penyedia layanan kesehatan mental, dll.
  • Data ringkasan HRA dapat digunakan untuk melihat risiko yang bervariasi dalam populasi secara keseluruhan; terkadang data juga dapat diurai berdasarkan unit bisnis atau jenis pekerjaan. Intervensi kemudian dapat dirancang – misalnya, pelatihan ketahanan bagi karyawan yang mengalami stres tinggi, atau komunikasi yang lebih jelas mengenai sumber daya EAP, teknik pengurangan stres, inisiatif intervensi krisis, dan sebagainya.
• Salah satu sumber data yang sering diabaikan adalah Undang-Undang Cuti Medis Keluarga (FMLA) dan frekuensi serta penyebab ketidakhadiran akibat cacat jangka pendek (STD). Tingkat ketidakhadiran yang tinggi, terutama di unit-unit dengan lingkungan kerja yang penuh tekanan, dapat menjadi tanda peringatan penting. Informasi ringkasan FMLA dapat dianalisis bersama dengan data ringkasan dari HRA, STD, dan laporan kompensasi pekerja untuk mengidentifikasi pekerjaan dan populasi unit bisnis di mana stres atau depresi mungkin menjadi faktor.
  • Penelitian Integrated Benefits Institute (IBI) pada tahun 2013 menunjukkan bahwa penggunaan FMLA untuk merawat anggota keluarga lebih dari dua kali lipat meningkatkan risiko klaim cacat karyawan[2] akibat masalah kesehatan mental dalam satu tahun. Tampaknya masuk akal untuk berasumsi bahwa stres ini juga dapat muncul di area lain, misalnya peningkatan risiko presenteeism, kecelakaan kerja, atau cacat berkepanjangan saat tidak bekerja akibat masalah kesehatan lainnya.
  • Bagi banyak pemberi kerja, cuti FMLA yang bersifat intermittent memiliki tingkat absensi yang tinggi terkait kesehatan mental dan depresi, dan seringkali alasan cuti tersebut dapat diakses oleh administrator cuti. Ini adalah area di mana rujukan ke sumber daya kesehatan karyawan dapat menjadi intervensi yang berharga.

Mengelola risiko obat resep yang dapat mengganggu kinerja

• Banyak pemberi kerja memiliki akses ke data ringkasan penggunaan obat resep. Biasanya data ini mencakup nama obat, frekuensi resep, dan biaya, serta rincian berdasarkan lokasi bisnis atau kode pos.
• Penggunaan data ringkasan ini untuk mengidentifikasi penggunaan obat-obatan di kalangan karyawan yang dapat meningkatkan risiko cedera merupakan langkah awal untuk memahami risiko apa yang mungkin ada dan metode apa yang dapat digunakan untuk memastikan semua karyawan aman dalam melaksanakan tugas kerja.
• Penggunaan direktur medis perusahaan atau konsultan dokter yang terpercaya sebagai penasihat untuk membantu dalam tinjauan data ini dan pengembangan strategi intervensi alternatif sangat dianjurkan. Intervensi dapat memiliki dampak besar terhadap karyawan, serta operasional dan keselamatan. Mengikutsertakan aspek hukum dan sumber daya manusia dalam proses ini juga sangat dianjurkan.

Banyak pemberi kerja menyadari bahwa kesehatan mental dan kesejahteraan emosional dapat berdampak besar pada masalah kesehatan secara keseluruhan, kehadiran karyawan yang tidak produktif, waktu kerja yang hilang, produktivitas secara keseluruhan, dan risiko cedera/penyakit. Apakah ini juga menjadi perhatian yang semakin meningkat bagi organisasi Anda? Saya menantikan masukan Anda.

Denise Fleury, Wakil Presiden Senior, Manajemen Disabilitas dan Absen

Baca lebih lanjut dalam seri kami tentang "stres di tempat kerja":bagian 1,bagian 2

[1] Profil Penyakit Kronis IBI, Depresi, IBI, 2013 [2] “Peringatan Dini: Menggunakan FMLA untuk Memahami dan Mengelola Absen karena Disabilitas,” IBI, 2013