Stress, psykiske helseproblemer og arbeidsskader og sykdommer – en titt på virkningen

Forskningsartikkelen fra University of Illinois i Chicago (UIC) om stress på arbeidsplassen fremhever den kostbare effekten stress og psykiske helseproblemer har på arbeidsskader og sykdom, inkludert høyere risiko for skade, medisinsk behandling, tapt tid fra jobb og tilstedeværelse. Vi vet også at psykiske helseproblemer, inkludert depresjon, har vist seg å ha en mye høyere innvirkning på tilstedeværelse enn andre kroniske sykdommer.[1] Psykiske lidelser har ofte symptomer som ikke er lett synlige; ansatte kan møte opp på jobb, men deres underliggende helsetilstand påvirker deres evne til å utføre arbeidet eller distraherer dem fra sikker arbeidsatferd.

Mange arbeidsgivere tilbyr allerede helsefordeler som gir ansatte støtte til mental helse og emosjonelt velvære generelt gjennom ansattfordelprogrammer. Dette skyldes delvis annen forskning, som UIC, som viser en sterk sammenheng mellom disse helseproblemene og ansattes tilstedeværelse, tapt tid fra jobb, generell produktivitet og risiko for skade/sykdom.

UIC-forskere identifiserte tre nøkkelområder for arbeidsgiverinitiativer. Med den nasjonale dagen for bevissthet om posttraumatisk stresslidelse som nærmer seg 27. juni, ønsker vi å bygge videre på anbefalingene deres ved å tilby noen tanker om ytterligere tiltak arbeidsgivere kan iverksette – ved å bruke tilgjengelige ressurser og medisinske/uførhetsdata – for å redusere virkningen av tapt produktivitet og tilstedeværelse fra stress og andre psykiske lidelser. Vi oppfordrer også arbeidsgivere til å utvikle initiativer som krysser interne siloer for å dele informasjon og helseintervensjonsstrategier for yrkesrelaterte og ikke-yrkesrelaterte skader og sykdommer. Integrering kan forbedre resultatene i å håndtere dette problemet betraktelig.

Organisatorisk

• Utvikle et bredere organisasjonsinitiativ for ikke bare å utvikle ledere som støtter ansatte på jobb, men også for å skape en sterk organisasjonskultur – med lederskap i toppledelsen – som støtter de ansattes helse og velvære døgnet rundt.
• Sørg for at ansatte har tilgang til velvære- og forebyggende tilbud som: ansattstøtteprogrammer (EAP), sykdomsmestring, personlig økonomisk rådgivning, stressmestring og trening i motstandskraft. Sørg for at ledere er kjent med dem og kan snakke med ansatte om å bruke tjenestene. For foreldre kan tjenester som dagtilbud for syke barn og fleksible arbeidsplaner være verdifulle stresslindrende midler som øker oppmøte samt oppmerksomhet på arbeidsoppgaver.
• Andre stressreduserende tiltak i arbeidsmiljøet kan omfatte å tilby treningstimer, gruppeturer eller gåkonkurranser og andre sosiale/fellesskapsarrangementer som engasjerer ansatte i å bygge positive, vennlige forhold til kolleger. Å ha fellesskap og delte opplevelser kan redusere opplevd stress og isolasjon.

Screening og støttetjenester for høyrisikopersoner

• Bruk en helserisikovurdering for ansatte (HRA). Denne egenvurderingen, som tilbys alle ansatte, er et vanlig verktøy for ansattgoder for å identifisere andre individuelle og befolkningsmessige risikoer. Mange bedrifter bruker ansattinsentiver (kontanter, gavekort eller reduksjon av helsepremier) for å oppmuntre til høyt engasjement.
  • Resultater fra individuelle HRA-undersøkelser holdes vanligvis konfidensielle for arbeidsgiveren. Uavhengige leverandører av helsetjenester kan imidlertid engasjeres for å nå ut til ansatte med helserisikoindikatorer og hjelpe dem med å veilede dem til intervensjonsprogrammer som EAP eller gi henvisninger til psykisk helsepersonell osv.
  • HRA-sammendragsdatainformasjon kan brukes til å se de varierende risikoene i populasjonen som helhet; noen ganger kan data også brytes ned etter forretningsenhet eller yrke. Tiltak kan deretter utformes – f.eks. robusthetsopplæring for ansatte som er under høyt stress, eller mer synlig kommunikasjon om EAP-ressurser, stressreduksjonsteknikker, kriseintervensjonstiltak osv.
• En datakilde som ofte overses er Family Medical Leave Act (FMLA) og hyppighet og årsak til fravær ved korttidsuførhet (STD). Høye fraværsrater, spesielt i enheter med mye stress, kan være et viktig rødt flagg. Sammendragsinformasjon fra FMLA kan gjennomgås sammen med sammendragsdata fra HRA-, STD- og yrkesskaderapporter for å identifisere yrker og populasjoner i forretningsenheter der stress eller depresjon kan være en faktor.
  • Forskning fra Integrated Benefits Institute (IBI) i 2013 viste at bruk av FMLA for å ta vare på et familiemedlem mer enn dobler risikoen for et krav om kjønnssykdommer ved uførhet[2] på grunn av psykiske helseproblemer innen et år. Det virker rimelig å tro at dette stresset også kan dukke opp på andre områder, f.eks. økt risiko for tilstedeværelse, arbeidsskade eller langvarig uførhet mens man er borte fra jobb på grunn av andre helseproblemer.
  • For mange arbeidsgivere har FMLA-periodisk permisjon en høy fraværsrate på grunn av psykiske helseproblemer og depresjon, og ofte er årsaken til permisjonen tilgjengelig for permisjonsadministratoren. Dette er et område hvor henvisning til ansattes helseressurser kan være en verdifull intervensjon.

Håndtering av risikoen ved reseptbelagte legemidler som svekker ytelsen

• Mange arbeidsgivere har tilgang til sitt forbruk av reseptbelagte legemidler i sammendragsdata. Vanligvis inkluderer disse dataene legemiddelnavn, reseptfrekvens og kostnader, samt fordeling etter bedriftssteder eller postnumre.
• Bruk av disse sammendragsdataene for å identifisere rusmiddelbruk i ansattpopulasjoner som kan øke risikoen for skade, er et første skritt for å forstå hvilke risikoer som kan eksistere og hvilke metoder som kan brukes for å sikre at alle ansatte er trygge i å utføre arbeidsoppgaver.
• Det anbefales å bruke bedriftens medisinske direktør eller en betrodd legekonsulent som rådgiver for å bistå i denne datagjennomgangen og i utviklingen av alternative intervensjonsstrategier. Intervensjoner kan ha stor innvirkning på ansatte, så vel som drift og sikkerhet. Det anbefales også på det sterkeste å innlemme juridiske og menneskelige ressurser i denne prosessen.

Mange arbeidsgivere innser at mental helse og emosjonelt velvære kan ha stor innvirkning på generelle helseproblemer, ansattes tilstedeværelse, tapt tid fra jobb, generell produktivitet og risiko for skade/sykdom. Er dette en økende bekymring for din organisasjon også? Jeg ser frem til å høre ditt perspektiv.

Denise Fleury, visepresident, uførhet og fraværshåndtering

Les mer i serien vår om «stress på arbeidsplassen»: del 1 , del 2

[1] IBI Kronisk sykdomsprofil, Depresjon, IBI, 2013 [2] «Tidlige advarsler: Bruk av FMLA for å forstå og håndtere fravær fra uførhet», IBI, 2013