Die Schnittstelle zwischen ADA, FMLA und der Arbeitsunfallversicherung

Der Umgang mit einer Verletzung oder Erkrankung kann schon schmerzhaft genug sein – doch die Auseinandersetzung mit den gesetzlichen Regelungen zum Arbeitsausfall bereitet noch ganz zusätzliche Kopfschmerzen. Das Gesetz zur Gleichstellung von Menschen mit Behinderungen (Americans with Disabilities Act, ADA), das Gesetz über Familien- und Krankenurlaub (Family and Medical Leave Act, FMLA) und die Gesetze zur Arbeitsunfallversicherung ( Arbeitsunfallversicherung , WC) haben jeweils ihre eigenen Vorschriften, Fristen und Anforderungen an die Dokumentation. Manchmal überschneiden sie sich, manchmal stehen sie im Widerspruch zueinander. 

Lassen Sie uns dieses Gewirr entwirren und Ihnen dabei helfen, zu verhindern, dass eine chaotische Situation noch chaotischer wird.

Die „großen Drei“ definieren:

Der „Americans with Disabilities Act“ (ADA) ist ein Bundesgesetz, das die Diskriminierung aufgrund einer Behinderung verbietet und angemessene Vorkehrungen vorschreibt.

Das Gesetz über Familien- und Krankenurlaub (FMLA) ist ein Bundesgesetz, das berechtigten Arbeitnehmern aus bestimmten medizinischen oder familiären Gründen bis zu 12 Wochen unbezahlten, arbeitsplatzgeschützten Urlaub gewährt.

Arbeitsunfallversicherung (WC) isteine gesetzlich vorgeschriebene Versicherung, die die medizinischen Kosten und den Verdienstausfall von Arbeitnehmern abdeckt, die bei der Arbeit verletzt wurden.

Drei Gesetze, drei Standards, eine Sandbox

Da jedes Gesetz unterschiedliche Bereiche abdeckt, gelten für jedes Gesetz unterschiedliche Anforderungen hinsichtlich der Unterlagen, die Sie anfordern können (und sollten).

Die ADA-Dokumentationlässt mehr Details zu. Arbeitgeber können angemessene Nachweise verlangen, aus denen hervorgeht, inwiefern die Erkrankung die Arbeitsfähigkeit eines Arbeitnehmers einschränkt. Wird eine Freistellung beantragt, müssen sich die Nachweise auf die konkrete Erkrankung beziehen. Außerdem entscheidet der Arbeitgeber – und nicht ein Arzt –, ob der Arbeitnehmer die Voraussetzungen erfüllt.

Die Dokumentationspflichten im Rahmen des FMLAsind am strengsten. Arbeitgeber können eine ärztliche Bescheinigung über eine schwerwiegende Erkrankung verlangen, jedoch keine detaillierten medizinischen Unterlagen. Arbeitgeber können zudem auf eigene Kosten eine Zweit- oder Drittmeinung einholen.

Die Dokumentation im Rahmen der Arbeitsunfallversicherungist ein Unsicherheitsfaktor. Die Anforderungen variieren je nach Bundesland, erfordern jedoch in der Regel eine Bescheinigung eines von der Arbeitsunfallversicherung zugelassenen Arztes. Wenn sich die Arbeitsunfallversicherung und das FMLA überschneiden, muss der Hausarzt des Arbeitnehmers möglicherweise gar nicht einbezogen werden.

Was die Dokumentation angeht, darf man nicht pauschal urteilen. Man muss sich strikt an die Grenzen dessen halten, was man anfordern darf, sonst macht man sich noch mehr Ärger.

Benefits während des Urlaubs

Der Umgang mit der „ benefits “ kann schwierig sein; genau hier stolpern viele Arbeitgeber.

Das ADAgarantiert keine Fortzahlung von Sozialleistungen – Sie müssen jedoch den ADA-Urlaub genauso behandeln wie jeden anderen Urlaub, der nicht unter das ADA fällt.

Das FMLAist das einzige Gesetz, das den Fortbestand der Krankenversicherung während der Freistellung vorschreibt. Solange der Arbeitnehmer seinen Anteil bezahlt, bleibt der Versicherungsschutz bestehen.

WCsetzt keine fortlaufende „ benefits “ voraus, aber wenn der WC-Urlaub unter die FMLA fällt, müssen Sie beide Urlaube parallel gewähren, um nicht versehentlich gegen die FMLA-Schutzbestimmungen zu verstoßen.

Wenn WC und FMLA zeitgleich gelten (was häufig der Fall ist), greifen die FMLA-Schutzmaßnahmen – wie beispielsweise der Krankenversicherungsschutz – ein. Andernfalls kommen die Leistungsrichtlinien Ihres Unternehmens zum Tragen.

Leichte Arbeit oder Urlaub

Ob im Rahmen eines Antrags eine Freistellung oder eine Erleichterung der Arbeitspflichten erforderlich ist, ist ein weiterer Unterschied zwischen den Gesetzen. 

Das ADAschreibt vor, dass Sie eine Erleichterung der Arbeitsaufgaben als angemessene Vorkehrung betrachten müssen – es sei denn, dies würde für den Arbeitgeber eine unzumutbare Belastung darstellen.

Die FMLAerkennt gemäß den Bestimmungen keine Erleichterungen bei der Arbeit an, und wenn ein Arbeitnehmer solche Erleichterungen annimmt, endet der Urlaub.

Die Regelungen zum Arbeitsunfähigkeitsgeldvariieren von Bundesstaat zu Bundesstaat, doch in den meisten Bundesstaaten müssen Arbeitnehmer eine angemessene leichtere Tätigkeit annehmen, andernfalls riskieren sie den Verlust von benefits.

Wenn Sie im Rahmen des Arbeitsunfallversicherungsgesetzes (WC) eine Erleichterung der Arbeitspflichten anbieten, sollten Sie erwägen, diese auch im Rahmen des ADA anzubieten, und gegebenenfalls die FMLA stets parallel zum WC anzuwenden. Wenn die Richtlinien Ihres Unternehmens entsprechend aufeinander abgestimmt sind, sind Sie besser vor rechtlichen Fehltritten geschützt.

Warum das wichtig ist

Der Umgang mit den Überschneidungen und Unterschieden zwischen diesen Gesetzen kann verwirrend – und riskant – sein. Doch nur wenn Sie die Unterschiede kennen und die jeweiligen Anforderungen verstehen, können Sie die gesetzlichen Vorschriften einhalten, Ihre Mitarbeiter unterstützen und möglicherweise kostspielige Fehler vermeiden.

Bitte beachten Sie, dass dies nur ein allgemeiner Überblick ist. Aufgrund von Unterschieden zwischen den einzelnen Bundesstaaten und Betriebsvereinbarungen gibt es noch viele weitere Aspekte zu beachten. Wenn Sie Fragen haben, wenden Sie sich bitte an Ihre Rechts- oder Personalabteilung oder besuchen Sie sedgwick.com, um weitere Informationen zu erhalten.