Si 2022 fue el año de la vuelta al trabajo, 2023 es el de mantener a los trabajadores comprometidos.
El cambio mundial hacia el trabajo a distancia desencadenado por la pandemia del COVID-19 puede habernos demostrado que los empleados pueden ser productivos sin poner un pie en una oficina, pero tanto los modelos remotos como los híbridos han dado lugar a nuevas tendencias en el lugar de trabajo como el "abandono silencioso" y el aumento del absentismo. En enero de 2022, aproximadamente 4,2 millones de los 129,7 millones de empleados del país trabajaban a tiempo parcial debido a enfermedades, lesiones o problemas médicos, el segundo porcentaje más alto desde 1976, cuando se recopilaron los datos por primera vez.
Según los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades (CDC), las pérdidas de productividad relacionadas con problemas de salud cuestan a los empresarios estadounidenses 225.800 millones de dólares al año, unos 1.685 dólares por empleado. Los CDC señalan también que los costes indirectos del absentismo o la reducción del rendimiento laboral debidos a la mala salud pueden ser varias veces superiores a los costes médicos asociados al tratamiento o la prevención.
Al mismo tiempo, la escasez de mano de obra y las tendencias de migración del talento han aumentado las expectativas de los empleados en cuanto a las prestaciones que reciben. Por ejemplo, muchos aprovechan opciones como los permisos retribuidos para preservar su salud o la de sus seres queridos. Comprender las tendencias de su plantilla e identificar las barreras al bienestar de los empleados es fundamental para gestionar los costes y promover el compromiso y la productividad.
Considerar las prestaciones a los empleados como una obligación del empleador
Cada vez está más claro qué puestos requieren una presencia en la oficina frente a los que pueden realizarse a distancia, pero los trabajadores siguen haciendo malabarismos con una serie de factores sin precedentes que pueden afectar al rendimiento o provocar absentismo. Entre ellos figuran los efectos de los largos periodos de COVID y el aumento de los trastornos relacionados con la ansiedad y el estrés. Con la salud mental en el punto de mira, ahora más que nunca es importante asegurarse de que sus programas de permisos y adaptaciones estén diseñados para satisfacer las necesidades de los empleados.
La salud mental se ha convertido en una de las principales causas de absentismo. La forma en que las empresas abordan el apoyo a la salud mental de sus empleados es actualmente un área clave tanto en la captación de talento como en el compromiso. La Disability Management Employer Coalition (DMEC) informa de que el 66% de los trabajadores cree que su empresa tiene la obligación de ayudarles con sus necesidades de salud mental, mientras que el 41% de los empleados considera que su lugar de trabajo no ofrece programas de apoyo a la salud mental. Afortunadamente, tenemos una idea de por dónde deben empezar los empresarios: La Asociación Americana de Psicología (APA) afirma que el 41% de los trabajadores desea un horario de trabajo flexible, seguido de un 34% que afirma querer una cultura del lugar de trabajo que respete el tiempo libre.
A la hora de diseñar un programa eficaz de prestaciones y permisos, los empleadores deben tener en cuenta las expectativas de los trabajadores en materia de apoyo a la salud mental y física, al tiempo que se adhieren a las crecientes protecciones de los estados. Para 2026, 15 estados añadirán protecciones que exigen permisos familiares o médicos remunerados, frente a seis en 2016.
Para que un programa de bajas tenga éxito, hay que preparar a las personas para el éxito, animándolas a permanecer en el trabajo o aliviando el estrés que supone tomarse una baja si es necesario. A menudo, los empleados se recuperan más rápidamente si trabajan a tiempo parcial que si se quedan en casa. Esto será beneficioso tanto para el empleado como para la empresa.
Salvando las distancias: soluciones de adaptación y flexibilidad
A medida que pasamos de la pandemia a la endemia, muchas empresas están reincorporando a sus empleados a la oficina. Sin embargo, las empresas no tienen el mismo grado de discrecionalidad que antes de la pandemia en lo que respecta a las solicitudes de los empleados para trabajar desde casa.
En concreto, hasta la pandemia, los tribunales permitían a las empresas decidir sobre la importancia de la presencia in situ. Un caso del6º Circuito de 2016 (EEOC contra Ford Motor Company) fue un buen ejemplo de ello. En este caso, el tribunal dijo que "la asistencia regular y en persona es una función esencial -y un requisito previo para las funciones esenciales- de la mayoría de los puestos de trabajo."
Sin embargo, el primer caso pospandémico de trabajo a distancia de la EEOC sirve como presagio de lo que está por venir; ahora es más difícil para las empresas exigir a los empleados que acudan a la oficina sin evaluar individualmente la solicitud de adaptación de un empleado. En el caso EEOC contra ISS, Acción Civil nº 1:21-CV-3708-SCJ-RDCEEOC, el empleador interrumpió las operaciones in situ cuatro días a la semana en marzo de 2020 y volvió a traer a los empleados a la oficina unos meses más tarde. Cuando se dijo a los empleados que volvieran a las instalaciones, una empleada, con una discapacidad documentada, solicitó seguir trabajando desde casa dos días a la semana. La empresa denegó su solicitud y la despidió. En lugar de recurrir esta decisión ante los tribunales, el ISS llegó a un acuerdo por 47.500 dólares.
En ese caso (y con todas las solicitudes de adaptación), el empleador debe dialogar interactivamente con el empleado y explorar las adaptaciones, incluidas las opciones a distancia. La razón es sencilla: al principio de la pandemia, los empleados se vieron obligados a trabajar desde casa, lo que dio lugar a una "base de prueba" para el trabajo a distancia. Y muchas empresas experimentaron la misma productividad o una mayor.
Ahora, en el "después de los tiempos", si un empresario quiere rechazar una solicitud de adaptación para trabajar desde casa, debe poder responder a algunas preguntas: ¿Por qué es necesario el trabajo en persona? ¿Qué dificultades crearía que un empleado concreto trabajara desde casa? Para justificar la denegación del trabajo desde casa, el empresario debe estar preparado para explicar que, aunque el trabajo a distancia era necesario durante la parada, no era eficaz (por ejemplo, problemas con la tecnología, disminución de la productividad, pérdida de ventas, etc.).
De este nuevo orden mundial del trabajo a distancia se deriva una mayor expectativa de los empleados de poder trabajar como quieran y cuando quieran, y las empresas deben estar preparadas para ello. Muchos han respondido convirtiendo el trabajo híbrido en la norma: los empleados acuden un par de días a la semana y trabajan el resto de la semana en casa. Lo más probable es que este modelo no desaparezca pronto.
Otra consideración: COVID prolongado. Millones de personas desarrollarán una COVID prolongada incapacitante, lo que creará unas condiciones de mercado que se espera que tengan un impacto significativo no sólo en el sistema sanitario, sino también en las empresas y en los proveedores y aseguradoras de absentismo laboral. Dado que el diagnóstico de la COVID prolongada sigue siendo incoherente y que los síntomas se presentan de forma diferente en cada persona, órganos consultivos como la Disability Management Employer Coalition (DMEC) están desarrollando un conjunto de buenas prácticas y recursos para que los empleadores los utilicen a la hora de gestionar los casos de COVID prolongada y reincorporar a los empleados a su puesto de trabajo. Esto incluye el desarrollo de una definición y un calendario coherentes de COVID prolongado para su uso en los debates sobre adaptaciones en el lugar de trabajo y reincorporación al trabajo.
Además, el DMEC ha clasificado el COVID largo en cuatro fases y ha emitido consideraciones para los empleadores que experimentan un alto volumen de casos o que se enfrentan a barreras para que los empleados revelen los síntomas. Su mensaje a los empresarios es sencillo: Para evitar que la única opción del trabajador sea la baja laboral, hay que evaluar la situación aplicando estrategias tradicionales de gestión del absentismo laboral y centrándose en las capacidades funcionales y cognitivas de la persona.
Trabajando juntos, empresarios y empleados pueden identificar soluciones y opciones de apoyo que permitan a todos seguir avanzando hacia su misión común.